提升整体绩效考核生产力的策略模板.doc

提升整体生产力策略 和职员士气具体作法 序言一、为提升生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；而且计划生产管理、品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了人才是企业最有价值资产；唯有依职员不一样阶段需求来激励她们，才是提升整体生产力最关键策略。二、教学方法和目标深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手 在你工作岗位上三、时间分配及学习过程中可能碰到瓶颈。壹、根本了解部属行为动机是提升整体生产力第一步人行为，和其说是以理性为基础，不如说受感性支配成份比较多。人和人之间不管工作方法、观念及反应表示方法，莫不因人而异。做为一个成功管理者秘诀就在于深入了解人性，设法使之调适、成长、发展；身为组织领导者，才算尽到责任。所以，根本了解部属行为动机，是唯一且成功踏入成功提升整体生产力第一步！ 贰、怎样根本了解部属行为动机一、需求不满引发行为1.找借口辩解-把责任推给她人，认为自己失败是她人错误;对于自己过失总是心不甘情不愿.。2.逃避- (1).自闭请假、不说话、不和人交往.。 (2).逃向疾病头痛、胃痛或其它症状出现.。(3).逃向幻想幻想脱离现实事情。(4).逃避现实做事情毫无计划且冲动、有意喧华个不停.。3.攻击- (1).消极性攻击行为老是装着不快乐样子,极少回复她人问话。偷懒,只做人家交代事,常常离开工作岗位或提前下班。 (2).主动性攻击行为喜爱找她人缺点或说坏话,指责她人,贬低她人造谣,乱发脾气,对器物处理动作粗暴.。4.替换行为-任意变更当初目标,而以轻易实现目标替换之.。5.升华-把精神贯注于癖好、艺术、运动或自己感爱好且有意义事情.。6.同化-把她人成就看成是自己成就.。 7.形式化-表面工作做好,就认为工作已完成.。 8.放弃-放弃需求,失去自信心,对她人赞赏和责备,毫无感觉.。9.退化-即使是成人,但装出一副小孩子耍赖样子。过去能做事,现在已办不到。碰到了问题,就失去冷静而不知所措.。10.固执-明知道行不通,仍然要反复同一错误.。二、部属需求1. 保健需求-想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理想住所、想有理想工作环境.。2. 把握机会需求-想晋升、想重新尝试、想有运动机会、想有趣味性娱乐机会.。3. 达成目标需求-想达成目标，想为达成目标而努力、想要完成某项事.。4. 追求改变需求-厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇事物、什么全部想尝试了解.。5. 保持轻松心情需求-期望工作场所中有温馨情趣、期望有自己时间、想有休闲活动、想有商议对象、想跟好友畅谈.。6. 追求安定需求-期望职务和收入均能安定、期望有退休制、期望能碰到可信赖上司、期望企业能健全稳定.。7. 参与需求-想知道她人对自己期望、想听取她人意见、想参与会议、想成为该团体组员、想尽可能了解信息.。8. 追求肯定需求-期望受到她人肯定、赞赏，期望分配到特殊任务或工作.。10.追求公平需求-期望公平工作分配、期望任何事情全部有合理决定、期望自己意见能被公平接纳、不期望收入有不合理差异待遇。11.追求尊严需求-期望人格受到尊重、不期望让她人视为没有用、希望自己才能受到肯定、期望自己观念受到尊重、期望她人对自己用正式称呼、期望平等交往、期望她人不干涉自己私生活.。12.自我成长需求-想实现理想、想实现前途计划、想有工作意义及生活价值、想有发抒感情对象、想有更高成长。 -由此可知，需求乃行为关键原因；不仅能使人产生行为，且能使之长久维持！-不过，不是每一个人需求全部会一样 【学员研讨互动时间】田先生和马课长三、从马斯洛Adraham Maslow需求阶段理论谈起1.依据调查，中国企业界提升各级职员工作绩效方法，就整体而言，其结果以下： 项 目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.提供优厚奖金制度 23.5%14.2%12.5%16.9%2.定时工作绩效考评22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作环境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教育训练课程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作轮调方法8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作丰富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其它0.9%8.9%1.1%2.4% 2、马斯洛Adraham Maslow需求五阶段理论 自我实现需求self actualization 自尊需求EGO 归属和爱需求social 安全和安定safty需求 生理physical需求通常而言，一个人最初所追求是较低层次需求满足，而当这些较低层次需求满足后，个人就会去追求是较高层次需求满足。所以，当一个人移动层次需求时,关键是要怎样激励职员个人对满足永远追求。需求push个人行为，酬劳反应环境特质而pull个人。 上述调查汇报中，基层人员年纪较轻，需要是金钱以满足生理及安全需求优厚奖金福利最能激发她们工作绩效。 基层以上主管，其工作是要领导她人，通常要领导她人必需知识、见识比她人多需要教育训练以不停提升工作绩效。 【学员研讨互动时间】 需 求physicalsaftysocialEGO Self actualizationExpresion1.吃2.穿3.理想住所4.不想生病5.想休息6.想躲避危险7.想晋升8.想重新尝试9.想有理想工作环境10.想有运动机会11.想得到趣味性娱乐12.想达成目标13.厌烦单调想改变情绪14.想换工作尝试新事物15.期望工作场全部温馨情趣16.期望有商议对象期望能碰到好主管17.期望企业能健全稳定期望职务和收入均能安定18.期望有退休金制度想知道人事管理确实切方针19.想知道她人对于自己期望想听取她人意见20.想参与会议想成为该团体组员21.期望受到她人肯定、赞赏22.期望公平工作分配不期望有不合理差异待遇、期望自己意见被公平接纳23.期望人格受到尊重不期望让她人视为没有用、期望自己才能受到肯定期望观念受到尊重、期望她人不干涉自己私生活24.想实现理想及个人前途计划想有工作意义及生活价值想更上一层楼【学员研讨互动时间】新进人员王小英【学员研讨互动时间】调职后魏课长参、提升职员士气具体改善方法 让我们一起来探讨，怎样以具体方法来实践提升职员需求满足，让员工生活品质感受落实：需 求physicalsaftysocialEGO Self actualization提议改善方法1.吃 1. 餐厅管理制度 2.订定职员安 全卫生计划2.穿3.理想住所1.宿舍管理制度 2.订定职员安全卫生计划.4.不想生病.1定时健检、医疗保健服、急难救助 2.订定职员安全卫生计划.5.想休息合理休假制度6.想躲避危险.订定职员安全卫生计划.7.想晋升建立公平合理薪资和奖励升迁制度8.想重新尝试建立通畅沟通管道、领导技能改善 9.想有理想工作环境.订定职员安全卫生计划.10.想有运动机会定时举行朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等11.想得到趣味性娱乐定时举行朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等12.想达成目标建立通畅沟通管道、领导技能改善 13.厌烦单调想改变情绪设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度14.想换工作尝试新事物设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度15.期望工作场全部温馨情趣建立通畅沟通管道、领导技能改善 16.期望有商议对象期望能碰到好主管建立通畅沟通管道、领导技能改善 17.期望企业能健全稳定期望职务和收入均能安定工作契约及工作规则建立18.期望有退休金制度想知道人事管理确实切方针建立完整人事制度19.想知道她人对于自己期望想听取她人意见建立通畅沟通管道、领导技能改善 20.想参与会议想成为该团体组员设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度21.期望受到她人肯定、赞赏设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度22.期望公平工作分配不期望有不合理差异待遇、期望自己意见被公平接纳建立公平合理薪资和奖励升迁制度23.期望人格受到尊重不期望让她人视为没有用、期望自己才能受到肯定期望观念受到尊重、期望她人不干涉自己私生活提供教育训练和发展人力资源满足职员个人成长需求24.想实现理想及个人前途计划想有工作意义及生活价值想更上一层楼提供教育训练和发展人力资源满足职员个人成长需求 综括以上，不一样层次会有不一样需求和作法，所以企业可依下列提议改善方法来调整和管理： 1、基层人员：制度面建立或改善餐厅管理制度、职员安全卫生计划、定时健检、医疗保健服务、急难救助、合理休假制度、定时举行朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度、建立通畅沟通管道、工作契约及工作规则等等方法。领导管理面领导技能改善、部属培训计划。2、基层以上主管：制度面建立通畅沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参与决议制度、建立公平合理薪资和奖励升迁制度、提供教育训练和发展人力资源以满足职员个人成长需求等等方法。领导管理面领导技能改善、怎样教导及培育部属。五、结论从赫兹柏(Herzberg)双原因理论，人不仅追求温饱原因满足(如有得吃、有得住、有薪水领)，更追求动机原因(如红利、年底奖金)等之满足。所以；若能订定合理薪资和奖励升迁制度，职员在此工作环境里也会较有安全感。 一样米养白百种人管理者要随时知道因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百胜！ 提升整体生产力策略 和职员士气具体作法制度面改善方法 壹、怎样订定餐厅管理制度(关键点) 整齐 1.桌椅排放 2.地面 拖洗洁净 3.桌椅内外 4.厨房内外餐厅管理 卫生 1.鱼肉菜品质检验、新鲜 2.碗盘厨具清洗洁净 3.工作人员定时健康检验、帽子口罩 4.安全每餐留便当样品一个美味 1.每七天三提供下周菜单 2.大骨熬汤贰、怎样订定宿舍管理制度(关键点) 警戒(人、物) 住宿安全、人员资料整理、教导 安全 火、电 设备监督管理 防窃 加强生活考评 房间 自我管理、良好习惯、温馨气氛 宿舍管理 舒适 环境 建立良好人际关系(个人和群体调和) 衣物清洗 洗衣室 便利 日用具 福利社 信息 会客室、阅览室、康乐室參、 怎样订定职员安全卫生规范 一、计划职员安全卫生关键性1、职员生命，就是企业动力。 2、影响职员健康原因：依据调查引发中国企业内职员健康问题关键原因，就整体而言其项目依次为： 项 目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.通常疾病 43.8%28.8%23.5%23.2%2.情绪问题37.3%40.0%20.6%13.4%3.职务上压力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5% A.基层人员和物互动产生劳累通常疾病。 B.基层主管高不成低不就自主权有但不多情绪问题在于内在外在冲突。 C.中层以上主管内在驱力和外在限制、自我成长追求职务上压力。 二、怎样促进职员健康1、 依据调查促进中国企业内职员健康问题关键措施，就整体而言其项目 依次为： 项 目基 层 人 员 基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.定时健康检验 36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活动和方法21.2%19.3%19.6%19.6%3.休闲娱乐教育和方法21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康教导 9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康饮食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒烟方法或教导3.1%2.6%2.7%2.3%7.其它2.9%2.6%3.1%2.7% 2、预防意外灾难发生应采取有效方法：A.从业人员对安全规范遵守B.5S(整理、整理、清洁、清理、纪律)实施C.厂方对安全规范遵守 D.机器设备定时维护保养E.机器设备操作训练和手册完备F.急难训练和手册完备G.事故根本检验和调查H.从业人员身心健康定时检验和教导I.人机速率配合肆、怎样建立职员通畅沟通管道 一、为何要建立通畅沟通管道？建立通畅沟通管道关键？ 因为，唯有透过主管对职员需求仔细考虑、付诸实施言行沟通才能让职员确定主管听清楚了她们心声职员对企业人事制度有信心。 二、沟通方法1、直接沟通管道(1).职员和直属主管之间 A.定时考绩检讨： a.(新到任)和该职员协力完成：-工作项目逐项条列-研讨考绩订定方法b.定时讨论工作情形和表现(2).部门会议 A.定时召开B.可邀请她人或内部人员作专题演讲或汇报增广见闻联络部门感情。. (3).职员发展计划(任职6个月后)针对职员爱好、特质和其共同制订职员发展计划以拟订培训计划。(4).日常作业检讨2、辅助沟通管道(1).职员和越级主管之间A.副总以上高阶层主管面谈B.咖啡座谈C.职员意见调查3、其它沟通管道(1).提案制度(2).申诉制度(3).内部刊物(4).公布栏伍、怎样建立公平公开考评制度一、建立通畅沟通管道二、工作计划和目标设定1. 让职员参与拟订工作计划和目标设定2. 重视关键职责80/20标准3. 明文要求三、目标管理和评定1、适用对象能够数量化目标如生产线、业务单位2、目标管理优点： (1).促进职员对工作参与，让职员感觉到成就感及对工作使命感，所以能够提升职员工作满意度。 (2).主管在考评职员工作绩效时，也能够针对特定工作范围加以考量，而不会凭借自己主观判定。 (3).可发觉职员所需要接收训练 (4).目标设定很明确3、 实施关键点-让部属参与在工作之前先确定工作计画，并申明主管期望， 再沟通关键职责次序。四、合适绩效评定1、 绩效考评目标(!).决定加薪幅度 (2).决定职员在企业未来发展方向 (3).衡量职员教育训练关键依据。2、绩效考评方法：(1).传统绩效考评经理人员对部属存在特定印象。(2).绩效考评方法双向沟通和开放式绩效考评方法。(3).在很多企业中，绩效考评是属于单向沟通，而且秘密进行不能经由和职员共同考量中，达成激励职员士气效果。3、绩效考评晤谈：(1).目标-主管须让职员了解其优点、短处为何，缺点怎样改善，并为职员确定未来发展方向。(2).方法 A.说明此一晤谈目标，乃在于帮助职员工作绩效提升及企业引用考评标准。 B.让职员感到轻松自在，并强调职员在工作上表现良好一面。 C.对于职员工作绩效，由主管提出见解，再由职员提出改善方法；激励职员适意地谈论自己在过去一段时期在工作上优缺点。 D.检讨问题发生原因，而且探寻失败源头。 F.同一等级职员，应引用相同绩效考评标准。 4、职员对绩效评定结果意见表示管道(1).考绩申覆(2).复核主管一次越级约谈(3).申诉制度 5、做完绩效评定后，须重新设定新工作计划及培训计划时间表。 实例介绍 陆、怎样订定公平合理薪资制度 一、订定合理薪资制度关键性通常来说，薪资是对职员最直接显著激励工具，职员若是感觉到薪资结构不公，将会产生不满。二、工作评价 1.目标：(1).降低薪资及给付差异性。 (2).使薪资水准和同业相一致。 (3).经由工作评价，可为企业新增工作或变动工作，制订出合理薪资水准。(4).避免管理阶层任意制订决议，损害职员权益。(5).合理地订定出工作阶级，能够使企业升迁制度更为公平。2.方法： (1).职务分析关键原因如技巧、努力、责任、工作条件四项内，再细分为教育、经验、熟练程度三个次项。 (2).职务说明职务分析结果加以作成一目了然职务说明表。 (3).职务评定将全部职务分类，依计点方法将各职务分等。 (4).职务分级将分等之职务再加以分级，职务越高者点数越高，并予以各等级头衔。三、薪资给付标准 (5).薪资调查定时审查内部薪资水平和同业相类似工作做比较。A.薪资非唯一酬劳 B.职称和职权责任不相当(6).薪资结构：A. 基础薪资(本薪)依职务价值区分职等，每职等再区分几级为职等级距表。B.职务加给各职务经工作评价订定为职务列等及职务加给表。C.津贴： a. 加班给付正常工作时间以外工作给付。b轮班给付工作时间为非通常正常工作时间尤其给付。c.尤其加给工作环境特殊如较具危险或污秽给付。d.年资加给为激励职员继续留任按年资计算给付。e.生活津贴为反应物价水平给付。 D.分红奖金：a.论件计酬制度依产量标准订定额外奖金。b.团体奖金制度全厂性论件计酬制a史盖龙奖工制：生产量销售价值/薪资总额b路克奖工制：(产量销售价值-买进原料价值) /薪资总额 实例介绍 领导管理改善技巧 壹、理想命令下达方法 即使给指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有自动自发表现。一、命令函义：1. 不管计划怎样周延倘若未能确实实施，仍然无法产生效果。2. 所谓命令是指管理者意图能让部属正确了解、接收，而且有意愿地主动去行动。3. 合适命令，不仅可激发部属意愿，且能提升其责任感和使命感，促进独立自主层次。4. 理想命令下达方法即是对部属平时授权及指导最好方法。5. 唯有善于沟通，才有可能促进良好职员关系。 二、命令下达方法和部属立场状 况命 令下 达方 式承 担责 任部属立场例 如主 管部 属1.情况紧急时2.必需严格管制时吩 咐完 全责 任部属一经接到命令后不得另行提议或判定胡小姐！请照这项表格打字，并立即以限时寄出1.工作具危险性时2.欲培育对方时征 求一 切责 任工作必需通宵加班，谁愿意留下来？1.欲加强对方责任感时征 询立 足点 同立 足点 同我认为不妨如此，你认为怎样？1.通常情况时2.部属可自由裁量时请 托相 当责 任可提出个人提议及利用自己创意张先生！请参考这个案例，拟妥一张汇报书好吗？1.暗示即可完成时2.超出职权范围时暗 示承 担责 任管理者应使之了解实施概要办公桌重新安排一下话，好象能够让室内变得更宽部分 三、理想命令下达方法 1. 记住用自己话传达自己意志和信念，避讳狐假虎威或照本宣科传达。2. 不得在任务、目标、情况还未明确定知下，片断下达或频频补充。3. 不管是口头或书面命令方法，均须确定部属已正确了解意图才行。4. 为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作结果期许、对整体组织可能贡献、对其本人益处等等。5. 情况共有沟通 (1).部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务相关问题情况，即可在命令下达时致力于任务达成。所以，培育部属对问题意识及处理能力，即在于主管平时信息共有及适度授权。 (2).适度授权许可部属在既定方针范围下，可自由决定意向。使部属目标即为主管目标成为向共同目标挑战好伙伴。 【学员研讨互动时间】命令和部属行为贰、怎样教导及培育部属 一、培育部属函义：每个人全部需求在企业被重用肯定知识就是力量 求不停受教育训练和教导。 -依据调查，中国企业界在职训练(O.J.T)及职外训练(OFF.J.T)关键训练关键，就整体而言，其结果以下：项 目O.J.TOFF. J.T1.现在工作所需基础技能 49.1% 16.3%2.现在工作所需特殊技能 24.0% 22.6%3.未来工作所需基础技能 15.9% 29.8%4.未来工作所需特殊技能 7.3% 24.4%5.无 3.7% 6.7% 1. 在职训练(O.J.T)以现在工作所需基础技能及特殊技能需求最高占73.1%，所以企业应优先从培育部属现在工作所需基础技能及特殊技能着手。 2. 职员对职外训练(OFF.J.T)乃较重视未来工作所需基础技能、特殊技能提升需求占最高。 二、怎样订定部属培训计划 1、 依据工作评价步骤职务分析.职务说明.职务评定职务分级制订资格条件表制订在职训练预定表。2、 管理者日常接触时教导培育部属方法 A. 纠正错误对于精神态度及安全等甚至于要严加训诫。B. 采取征求、咨询等激励式发问。C. 讲述个人经验。D. 应用情况共有沟通标准使之了解工作关键性、未来趋势及应含有条件。E. 应用情况共有沟通标准，采取对任务、企业及个人具正面意义沟通。F. 沟通内容除问询其本人生涯计划外，并可将自己生涯计划提供给部属参考。三、怎样教导职员作生涯发展计划 1、 实施关键点-由职员及其主管依职员爱好、性向、能力共同订定。(主管应避免对职员发展计划和升迁作过多承诺，以免未来.) 2、生涯阶段和心剪发展年纪层生涯阶段生涯工作心理问题1522生涯前期：探索期1. 发展合适生涯计划2. 取得合适教育1. 发觉个人需求和爱好2. 针对个人能力发展出较实际自我评定2230生涯早期：尝试期1. 找到生涯中第一份工作2. 适应天天例行工作、而且符合雇主要求1. 克服缺乏经验所产生不安全感、并产生自信心2. 学习和工作中其它组员相处3038生涯早期：建立期1. 选择一项专门领域投入2. 对企业有特定贡献1. 决定个人在组织及专业中所欲达成水准2. 处理独立作业时所造成挫折感和挑战3845生涯中期：转换期1. 重新评定个人真正生涯发展能力、才能和爱好2. 脱离个人依附工作良师，而且培养自己成为她人良师1.依据个人理想而重新评定自己身涯进展2. 处理工作和生活中冲突4555生涯中期：成长久1. 成为她人工作导师2. 担任更多管理性责任1. 学习处理在急速变迁组织中和新进组员间进竞争2. 学习将技术性工作技巧转换成智能经验累积5562生涯晚前：维持期1. 针对业务未来展望达成策略性决议2. 考虑组织在社会和政治层面上更宽广角色1.变得对组织利益比自己生涯利益更为关心2.学习不受强烈情绪影响而处理高度政治或关键性决定6270生涯晚前：衰退期2. 选择并培训合适接班人3. 接收权势、责任减弱1. 学习从工作外寻求新满足感起源2. 退休后仍保持自我价值