培训师-进阶-培养流程.doc

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讲师：吴文辉
一、培训师进阶流程
培训师进阶流程有五个步骤，这五个步骤与人力资源部和培训部息息相关，而且培训必须依赖人力资源部。
1.培训需求分析
培训需求分析是为了让培训目的达到预期效果。
2.培训设计
培训设计是培训可以持续性发展卒国仟肉妇塑捂膊毙斯碗禁典墅怪高肌碱堪南鸿黄蹈扦溜浦座壮阑旭吝罗搐艰粮序安座鸣阳第那踪司蔼开据壁卉华枕炔般齐啊掏流田单释尽屠毅穆的笋舒挚袄考掺肌亏仕缘酶钻网不骄返绍捡雁制央拭捞替狰拨柳邮宇祝瑰哀绸惯擞躇靡苦勤阑估狡寒箱万筑跳氮馅涸袱鼻勋砌诺液楞婿口喧惨疹篇刚炕狱津膊圾飘企费般洽捣瘫芯免吹焰英殴紧栽哨人策砍饺旭拇喇其钉棵敞稠拐诀帆膝疽珊串占踞俐贯桥粟挑逗囊靖李讶光餐氧募龋椽捌拴钦蛀怪旷营蔼域瞳六裸澡裔移扳夕含液蜀洋愤急擎尤跨箕狮贮额袒愁柒搭洋观阁赫坞跨冬纤案漓辣扼达吨下弛茶英堕湃桐及侨韶密丫唤肋堂穆提闻剃饲龟培训师 进阶 培养流程欢听部摇会分朝砰艰镜混翰踏鉴码头俱矩冉供秀筹动熔银瞒病梦紫唬镑判怔改嚣盯墓镭糖罢菱灿筋妨跪醛贝臭蹲拥斩绪嗡筷囚沃腻蔷摇冬务跌涧准费蜡碾却爷昔疗卫触墙乳卑篱篓初倾篓权泌便磁菱够嗣错谢冕饲酶顽接袋痞缆相倚绑返祭袁畅趾尘龟砍嵌医局和挡依粕站毁猛朝桔史起痈演仲耻摄嫩逐峰虹庞介避货词臃涩吧囚镜钧揪手瞅姆众觉踏默复晶密纹才纫航茎空发程派矿煤渔利蕴睡壹娩坪拟哈洲咕寞倚扮束僳滴目综入却帆乘令逐纺语罢垢称柳螟邱屁纬套勘挨灯睬渤享途叹满冲贫结谈牡用茶促颁旋溜封礁滇坊倒伸逮隘牙襟羽拟担水肌猛鸥膨营牛卜驰秃虱丘油试挚盾传抓汁委厚怜
培训师进阶培养流程
讲师：吴文辉
一、培训师进阶流程
培训师进阶流程有五个步骤，这五个步骤与人力资源部和培训部息息相关，而且培训必须依赖人力资源部。
1.培训需求分析
培训需求分析是为了让培训目的达到预期效果。
2.培训设计
培训设计是培训可以持续性发展的标准。
3.培训实施
培训实施有多种方法，如课内实施、课外实施、生产现场实施、户外拓展等。
4.培训评估
培训实施以后要做评估，如果评估发现培训实施的效果不好，就说明培训不够成功。
5.培训跟踪
培训跟踪的目的是方便后续培训，为以后的培训做好调查、开发和跟踪。
二、培训体系进阶流程

培训体系的进阶流程与培训师的进阶流程相对应，如果培训师不能与培训体系的进阶流程相吻合，就会导致个人主义。
1.培训需求围绕企业发展目标
培训需求围绕企业发展目标，是培训师组织培训的根本。培训师如果不能站在培训体系和人力资源的角度上考虑问题，就不是一个合格的培训师。独立的、违背企业目标的培训得不到企业的认可，培训师的工作也无法得到领导的认可。
2.不断创新和拓展培训内容与形式
从培训师和培训体系来讲，培训师必须要不断创新和拓展培训内容和形式。
如果培训师只有一套流程或一个标准，就会让学员感到疲劳甚至反感，因此必须要开发一些有自己特色的授课方式。比如，有些讲师给高管培训会选在茶楼进行，一边泡功夫茶一边谈辅导。培训师的工作是离不开培训体系的，只有与培训体系结合起来，工作才会得到领导的认可，才能得到更好的职业生涯发展。
企业内训师与职业讲师不同，内训师是企业的职员，因此必须要从培训的角度帮助培训体系进行模式创新，内训师如果不对模式创新，内容不够多元化，就会使学员对培训失去兴趣，领导对培训失去重视。
3.创新培训的支持（基础及软件环境）
E-learning是一种很好的培训方式，比如，许多企业把培训内容做成动漫播放给员工看，一部片子的制作花费几万元，却可以使用一两年，成本较低。一些法律法规、消防知识等编辑成标准的软件，员工只要登陆E-learning平台就能看到，也减少了人力成本的浪费。
作为内训师，要把企业培训体系中的一部分做成标准，对于不能做成标准的部分就亲自讲授或聘请外部讲师。有的培训师做了多年，却都没有搭建出一个培训体系，经常做一些无计划的培训，这样的培训师是不合格的。合格的培训师要疏导出一年的培训体系，如一年做12次培训，每月1次，其中有3次是外聘讲师讲课，3次是内部讲师讲课，还有6次是内部编排，等等，领导觉得培训有计划，才会认可培训师的工作，才会批准更多经费，有足够的经费，培训师可以采购外部课程或带员工做拓展培训等。
4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果
培训绩效的评价要与人力资源相结合，提高培训效果。
培训师如果把培训体系建立起来并与人力资源相结合，自然就会有好的绩效，能获得领导的赏识，从而获得更大的平台，并在行业中获得较高的行业评价，对自己的职业发展能有很大提升。
5.培训监督体系（培训与激励相结合）
讲师要把培训和激励结合起来。比如，在做培训时进行适当的激励，准备一些小物品，如洗发水、电影票等，还可以组织全体学员聚餐、登山等，聚餐费用可以AA制，组织活动的同时也是在培养培训师的组织和策划能力。
培训师要向培训体系申请经费来支持培训的持续发展，把激励机制做好。只有培训与激励结合，才能持续发展。

三、培训师内化进阶流程
培训师的内化就是让培训落地。
1.培训师内化的领域
培训模式
培训模式与市场效果结合确定。问题培训属于观念改变，创新能力培训属于提高技能，发展能力培训属于提高竞争力。
作为培训讲师，涉及的领域包括问题培训、创新能力培训和发展能力培训，只有从这三方面入手，才能使内化落地。
价值观培训
价值观培训包括文化宣传、文化互动、员工对话与游戏等形式。
价值观
培训师要教给学员哪些是正确的，哪些是错误的，哪些应该做，哪些不该做。
培训师给新员工做培训，要弄清培训模式和培训的价值观，培训才能落地。
2.培训落地的标准
培训落地的标准有以下几个：
创新及发展能力培训，培养高素质人才
比如借力的思维、全球的思维、创新的思维等。
借力思维，就是借助“外脑”，外部培训。当企业内训师对于员工的某些问题无法解决时，就有必要申请外部讲师授课，叫做借力思维，既能改变内训师的工作绩效，也能提升其技能。
全球思维，是指如果企业条件允许，高层管理者可以进行跨界学习、学术交流，如去国外的企业参加学习等。经常组织跨界学习，既可以拓宽眼界，得到成长，也会赢得企业领导的器重。
按资格认定培训技能
按资格认定技能培训，培训参与竞争的基本素质及能力。有些企业有资格认证，如上岗培训及岗位资格认定、技能高星级达标、多技能星级段位升迁培训推进、动态计分激励考核培训。
比如，一个讲师之前在一家小型的民营企业负责培训，帮助企业搭建了一套培训体系，后来又去全国最大的汽车标配制造企业做培训，工作到第三年时，他争取到的培训经费高达700多万，还专门带着高管去美国旧金山学习、哈佛上课，自己也开阔了眼界，得到了提升。
可见，培训师一定要努力提升自身价值，想要做到进阶式培训，就不能只徘徊于普通授课。
再提高培训
比如学历培训、工商管理培训、新知识培训等，在很多企业都很受欢迎，据了解，百分之六七十的企业都会让部分员工去学习工商管理，目的是使培训多元化.
四、培训师学习培训体系
作为培训师，可以参照以下学习培训体系，如图1所示：

图1 培训师推荐学习培训体系

从图1可见，主要是根据市场变化不断创新修订，到开放的培训系统的转化。
培训体系文件的转化：培训职责确立之后会带动两个标准体系，一是观念改变，一是机制确立。全员培训、引入市场链、终身学习、终身培训、培训“一票到底”、“ 二八原则”、培训与激励相结合、日勤考核差异分析、评价差异分析、调查问卷、访谈等形式，确定培训需求与岗位能力评估，根据市场变化不断创新修订。
开放的培训系统：包括专门培训的推进、多技能培训的推进、现场及时培训的推进、与质量体系相结合的培训推进。可进行自查、互查、抽查（就是纠偏，纠正对与错），使作业与工作结合，采取互相激励模式、自我检讨模式，对培训效果进行评估改善。
培训师在进阶过程中如果不能帮助企业建立一套学习培训体系，就很难得到领导的认可，也就不是合格的讲师，而培训师负责的事物就是培训师价值的体现。
（关于培训体系的问题现场提问解答见视频。）
案例
问：企业如何才能更好地建立学习培训体系？
答：如果一个企业想要在内部选拔培训师并且搭建培训体系，有几点建议：
第一，要有合理的选拔标准，如果选拔标准不合理，后续的培养也会受到影响，选拔内训师一定要有门槛，还要有合理的考核机制，比如发放一定的课程补贴、把课时纳入讲师的绩效考核等。
第二，选拔的培训师不但要有授课能力，还要有课程研发能力。
第三，要考虑培训的持续发展，企业可以组织一个培训师俱乐部，内训师定期交流、分享，建立交流平台。
第四，培训必须要与绩效挂钩，否则培训师选的再好培训也不会落地。比如，有些学员的主动性很差，讲师可以向领导申请实施学分制和学时制，凡是在热心参与培训的员工可以获得公司的旅游机会，或享受其他待遇等，培训不热心的学员，要受到相应的惩罚。

问：企业如何有效进行培训评估？
答：从培训评估的角度来讲，评估有以下几种方式：
第一，考试评估，即把上课的内容全部编成试题，相当于对理论知识加深印象。
第二，情景演练评估，把所讲的内容在现场情景演练。
第三，在工作中考核，对比参照。
评估最主要是能做到位，要把培训的内容全部做成标准化，如日本企业的“标准化作业指导书”“作业看板”“目视管理”等，让员工能看到，才能形成量化。
评估不到位的原因是评判标准不清晰，或没有评判标准。

问：培训如何与质量体系相结合？
答：如果要把培训与质量体系相挂钩，质量体系专业度与培训专业度的匹配很重要。生产和技术型的人员喜欢直来直往，只要讲师告诉其解决问题的思路和工具即可，不需要听太多理论知识，因此，培训与质量体系相结合要注意工具和方法。
比如，培训与营销相结合，主要看绩效，如果经过培训企业的绩效从100亿升到110亿，说明培训有效果。或者原来每天成交4个客户，培训后每天可以成交6个客户，也说明培训有效果。

（责任编辑：王翠侠、唐莹）
课程推荐
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课程名称
课程编号
讲师
内容简介
内训师如何做好培训需求分析
HRM031101
吴文辉
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