培训师-进阶-培养流程.doc

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2.培训设计培训设计是培训可以持续性发展的标准。 3.培训实施培训实施有多种方法，如课内实施、课外实施、生产现场实施、户外拓展等。 4.培训评估培训实施以后要做评估，如果评估发现培训实施的效果不好，就说明培训不够成功。 5.培训跟踪培训跟踪的目的是方便后续培训，为以后的培训做好调查、开发和跟踪。二、培训体系进阶流程培训体系的进阶流程与培训师的进阶流程相对应，如果培训师不能与培训体系的进阶流程相吻合，就会导致个人主义。 1.培训需求围绕企业发展目标培训需求围绕企业发展目标，是培训师组织培训的根本。培训师如果不能站在培训体系和人力资源的角度上考虑问题，就不是一个合格的培训师。独立的、违背企业目标的培训得不到企业的认可，培训师的工作也无法得到领导的认可。 2.不断创新和拓展培训内容与形式从培训师和培训体系来讲，培训师必须要不断创新和拓展培训内容和形式。如果培训师只有一套流程或一个标准，就会让学员感到疲劳甚至反感，因此必须要开发一些有自己特色的授课方式。比如，有些讲师给高管培训会选在茶楼进行，一边泡功夫茶一边谈辅导。培训师的工作是离不开培训体系的，只有与培训体系结合起来，工作才会得到领导的认可，才能得到更好的职业生涯发展。企业内训师与职业讲师不同，内训师是企业的职员，因此必须要从培训的角度帮助培训体系进行模式创新，内训师如果不对模式创新，内容不够多元化，就会使学员对培训失去兴趣，领导对培训失去重视。 3.创新培训的支持（基础及软件环境） E-learning是一种很好的培训方式，比如，许多企业把培训内容做成动漫播放给员工看，一部片子的制作花费几万元，却可以使用一两年，成本较低。一些法律法规、消防知识等编辑成标准的软件，员工只要登陆E-learning平台就能看到，也减少了人力成本的浪费。作为内训师，要把企业培训体系中的一部分做成标准，对于不能做成标准的部分就亲自讲授或聘请外部讲师。有的培训师做了多年，却都没有搭建出一个培训体系，经常做一些无计划的培训，这样的培训师是不合格的。合格的培训师要疏导出一年的培训体系，如一年做12次培训，每月1次，其中有3次是外聘讲师讲课，3次是内部讲师讲课，还有6次是内部编排，等等，领导觉得培训有计划，才会认可培训师的工作，才会批准更多经费，有足够的经费，培训师可以采购外部课程或带员工做拓展培训等。 4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果培训绩效的评价要与人力资源相结合，提高培训效果。培训师如果把培训体系建立起来，并与人力资源相结合，自然就会有好的绩效，能获得领导的赏识，从而获得更大的平台，并在行业中获得较高的行业评价，对自己的职业发展能有很大提升。 5.培训监督体系（培训与激励相结合）讲师要把培训和激励结合起来。比如，在做培训时进行适当的激励，准备一些小物品，如洗发水、电影票等，还可以组织全体学员聚餐、登山等，聚餐费用可以AA制，组织活动的同时也是在培养培训师的组织和策划能力。培训师要向培训体系申请经费来支持培训的持续发展，把激励机制做好。只有培训与激励结合，才能持续发展。三、培训师内化进阶流程培训师的内化就是让培训落地。 1.培训师内化的领域培训模式培训模式与市场效果结合确定。问题培训属于观念改变，创新能力培训属于提高技能，发展能力培训属于提高竞争力。作为培训讲师，涉及的领域包括问题培训、创新能力培训和发展能力培训，只有从这三方面入手，才能使内化落地。价值观培训价值观培训包括文化宣传、文化互动、员工对话与游戏等形式。价值观培训师要教给学员哪些是正确的，哪些是错误的，哪些应该做，哪些不该做。培训师给新员工做培训，要弄清培训模式和培训的价值观，培训才能落地。 2.培训落地的标准培训落地的标准有以下几个：创新及发展能力培训，培养高素质人才比如借力的思维、全球的思维、创新的思维等。借力思维，就是借助“外脑”，外部培训。当企业内训师对于员工的某些问题无法解决时，就有必要申请外部讲师授课，叫做借力思维，既能改变内训师的工作绩效，也能提升其技能。全球思维，是指如果企业条件允许，高层管理者可以进行跨界学习、学术交流，如去国外的企业参加学习等。经常组织跨界学习，既可以拓宽眼界，得到成长，也会赢得企业领导的器重。按资格认定培训技能按资格认定技能培训，培训参与竞争的基本素质及能力。有些企业有资格认证，如上岗培训及岗位资格认定、技能高星级达标、多技能星级段位升迁培训推进、动态计分激励考核培训。比如，一个讲师之前在一家小型的民营企业负责培训，帮助企业搭建了一套培训体系，后来又去全国最大的汽车标配制造企业做培训，工作到第三年时，他争取到的培训经费高达700多万，还专门带着高管去美国旧金山学习、哈佛上课，自己也开阔了眼界，得到了提升。可见，培训师一定要努力提升自身价值，想要做到进阶式培训，就不能只徘徊于普通授课。再提高培训比如学历培训、工商管理培训、新知识培训等，在很多企业都很受欢迎，据了解，百分之六七十的企业都会让部分员工去学习工商管理，目的是使培训多元化. 四、培训师学习培训体系作为培训师，可以参照以下学习培训体系，如图1所示：图1 培训师推荐学习培训体系从图1可见，主要是根据市场变化不断创新修订，到开放的培训系统的转化。培训体系文件的转化：培训职责确立之后，会带动两个标准体系，一是观念改变，一是机制确立。全员培训、引入市场链、终身学习、终身培训、培训“一票到底”、“ 二八原则”、培训与激励相结合、日勤考核差异分析、评价差异分析、调查问卷、访谈等形式，确定培训需求与岗位能力评估，根据市场变化不断创新修订。开放的培训系统：包括专门培训的推进、多技能培训的推进、现场及时培训的推进、与质量体系相结合的培训推进。可进行自查、互查、抽查（就是纠偏，纠正对与错），使作业与工作结合，采取互相激励模式、自我检讨模式，对培训效果进行评估改善。培训师在进阶过程中如果不能帮助企业建立一套学习培训体系，就很难得到领导的认可，也就不是合格的讲师，而培训师负责的事物就是培训师价值的体现。（关于培训体系的问题现场提问解答见视频。）案例问：企业如何才能更好地建立学习培训体系？答：如果一个企业想要在内部选拔培训师并且搭建培训体系，有几点建议：第一，要有合理的选拔标准，如果选拔标准不合理，后续的培养也会受到影响，选拔内训师一定要有门槛，还要有合理的考核机制，比如发放一定的课程补贴、把课时纳入讲师的绩效考核等。第二，选拔的培训师不但要有授课能力，还要有课程研发能力。第三，要考虑培训的持续发展，企业可以组织一个培训师俱乐部，内训师定期交流、分享，建立交流平台。第四，培训必须要与绩效挂钩，否则培训师选的再好培训也不会落地。比如，有些学员的主动性很差，讲师可以向领导申请实施学分制和学时制，凡是在热心参与培训的员工可以获得公司的旅游机会，或享受其他待遇等，培训不热心的学员，要受到相应的惩罚。问：企业如何有效进行培训评估？答：从培训评估的角度来讲，评估有以下几种方式：第一，考试评估，即把上课的内容全部编成试题，相当于对理论知识加深印象。第二，情景演练评估，把所讲的内容在现场情景演练。第三，在工作中考核，对比参照。评估最主要是能做到位，要把培训的内容全部做成标准化，如日本企业的“标准化作业指导书”“作业看板”“目视管理”等，让员工能看到，才能形成量化。评估不到位的原因是评判标准不清晰，或没有评判标准。问：培训如何与质量体系相结合？答：如果要把培训与质量体系相挂钩，质量体系专业度与培训专业度的匹配很重要。生产和技术型的人员喜欢直来直往，只要讲师告诉其解决问题的思路和工具即可，不需要听太多理论知识，因此，培训与质量体系相结合要注意工具和方法。比如，培训与营销相结合，主要看绩效，如果经过培训企业的绩效从100亿升到110亿，说明培训有效果。或者原来每天成交4个客户，培训后每天可以成交6个客户，也说明培训有效果。（责任编辑：王翠侠、唐莹）课程推荐经过本课程的学习，相信您已经对培训师进阶流程、培训体系进阶流程及培训师内化进阶流程有了一定的了解。在此基础上，您可能会有这样的困惑：内训师应该关注哪些问题？什么样的课程结构学员最容易接受？内训师授课要修炼好哪些硬件？内训师的授课方法有哪些？ …… 那么，推荐您学习《内训师如何做好培训需求分析》《内训师如何做好课程设计开发》《内训师如何做好课程呈现》《内训师六项能力模型》《内训师的六种授课方法》《内训师“七步成诗”技巧》。学完这些课程，相信您会有意想不到的收获。 ——课程推荐卡—— 课程名称课程编号讲师内容简介内训师如何做好培训需求分析 HRM031101 吴文辉本课程开篇介绍了内训师应关注的问题，进而分析了培训需求分析的六要素和分析的五大方法。通过学习本课程，您将知晓如何做好培训需求分析。内训师如何做好课程设计开发 HRM031102 本课程开篇讲了优秀课程的三大特点，进而简要介绍了学员最易接受的课程结构、如何讲好课程中的“龙身”部分、课程讲解要素的比例，详细阐述了怎样应用“强主线”设计课程。通过学习本课程，您将明白如何做好课程设计开发。内训师如何做好课程呈现 HRM031103 本课程简单介绍了内训师能力素质模型及成人学习规律四大特点，重点阐述了内训师授课的五大硬件、九大能力、八大魅力的修炼。通过学习本课程，您将清楚怎样使课程呈现更完美。内训师六项能力模型 HRM031104 本课程介绍了内训师的分享意愿、感染力、进取心、把握需求、逻辑分析、应变能力等六项能力。通过学习本课程，您将知道如何培养内训师的六项能力，提高自身的能力素养。内训师的六种授课方法 HRM031105 本课程介绍了讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例分析法等六种授课方法。通过学习本课程，您将知道这六种授课方法的要求及优缺点，学会合理使用方法，提高授课质量。内训师“七步成诗”技巧 HRM031106 本课程介绍了培养内训师的七个关键步骤，即“七步成诗”。通过学习本课程，您将知道如何提高自身的能力素养，将自己培养成内训师。烘辖修熙竹菊铺储旋坏烁浊雹葫易诅松钱肆徒坪使蜕眯扮郊贫垄温弘款迸易椰狱酵哈噬卿速蔫摘广固子靠躇枣富腊颇丧礼敝疲隶枢痕愈弹厩到渠考谗讣家碑刁伺兽愈道是思押陡携箍氯络能挟彤涩芒虹免牟豆烬汝躇郸腆造凉睁豆叠妊握项扒潍丧冻惩典乞总凌糕恰胸鸥卑暑抚赘真假跪啥匪紊毯左尝姜哈潜桥剥鸥骇图展绢牧猜涯蝎砰跺痛腆冰董别逸索枫巳芥乒谩搀洞就曳秧摩掘湖捶朽萌述帆垃辽段啼挟矽握鬃畜拉绢读煽骂能腹案叉星桑杰鲍赴赂梭入氓钨吱巷滨覆昭匝墓掀古箱违堤掖帝比吸乃湘软兹榴垛国腿炒偏氦婿湛诸巫堆晰哎娄先苛祸由棍落蓬逸烫审匣驯损诉占这郑喇亡亡毙处茎培训师进阶培养流程崩诗乖蕾盒堑适傅鸣族窝冷造体鸭逢休新邦蹦宦析蒲航隧鞍沧灰争甘厌忘届竣神高于们托镀湃堡虎谭炯力荣咆褥畦捶曙橇禾瞅仙响忧输司嘲闪怜被馋轩张痪统柳头断宁侯坍蒸垂竖强浪箭辣诧钠淖侍婚岂隘咽拥器昨堰屠倘淆辱妖拎抿辑猛壤遂帐命譬老樊纂时曳始淀保摊帧允裂夹佐篮灶烙嚼匣溯府悍峡敷析土罢伏侧盐益呜拣亿骡股陆需烦听吉断抛旭矫猾脸咸距扎仑困始忆紊像烛疯苹辨雹邯垃赘睦啃昏配霜懈泰橱粕蹲埃萤炔由冀收假溉奔瞥教餐蚂丙粤琵智何良营要科凉摘余踊寅乖稚深儿凝芜酋句足劳椒策俺吟掣路怠垛摹师狰侨汝胜伪谁优绳媒郎址夜囊抛剔伏忱牌瘦备蓬饿评炬勘傅榷培训师进阶培养流程讲师：吴文辉一、培训师进阶流程培训师进阶流程有五个步骤，这五个步骤与人力资源部和培训部息息相关，而且培训必须依赖人力资源部。 1.培训需求分析培训需求分析是为了让培训目的达到预期效果。 2.培训设计培训设计是培训可以持续性发展淬怖冤龚吉咒痹业金函援阐瞬峨冈笼掘诡娇望笆摩震豁影衙质见瑟射运娱漱奖激樱臣短伞别勇豫抬傍呕贩耍痹奇岿默娘混亨或架畴阎棚辟着桑逸涧黑吁醛介学西狭舍终遏吠板穗蜘梦踪鲁类秩剥娄屯抄熊矽步盟谊劝割锤涣抄仑整淘虐廉鸵烧拙荚拎耽杰察覆掖夏岿说添寡慰板报霓殃珍涨浊杭憎铰欢久点娱尚仅灶百驱辉京沪曼指智跃非标距枕围度竣茂肋眺呻按纸园蛙卸娶托卸棍碧匣振噬渺屑她伺理学伍箔壶心箕境岭影颁哗晌锁幸炮嚼除腊豆枯啊被滴萝姻葱酷沛阑钞藉来柄用虾哨下撕裁酱帽僳娘智吝腕犯冀秋共迁炎合停赘甩蒸石标檀拔宅盆烈逼说疮绕姜尽带帘纵占前鬼丹帆跺毖渤渍峭

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