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1、 （x 版） xx财产保险有限公司 X GERENAL INSURANCE CO.,LTD 目录 第一章 总则 3 第二章 组织管理 4 第三章 人事管理 6 第四章 考核管理 18 第五章 薪酬管理 24 第六章 日常管理 29 第七章 附则 29 第一章 总 则 第一条为进一步落实xx财产保险有限公司（以下简称“xx财险”）综合开拓渠道发展战略，规范综合开拓渠道架构，明确相关岗位职责，实现综合开拓渠道快速、健康的发展，特制定《xx财产保险有限
2、公司综合开拓渠道销售基本法（x 版）》（以下简称“本办法”）。 第二条本办法所称“综合开拓渠道”是指通过开拓xx人寿业务资源，实现产寿互利共赢的战略营销渠道。综合开拓渠道与xx人寿对接，致力于为客户提供一揽子保险金融服务，是以个人客户和中小型企业客户为主要方向，综合拓展由xx人寿直接代理和由其转介绍的保险业务的公司化 业务渠道,也是集团构建“一个客户、一个xx”综合经营模式的重要战略性渠道。 第三条综合开拓渠道人员由营业部经理（V）、渠道经理 （M） 和客户经理（S）组成，上述三类人员统称为“专员” 。第四条本办法中的“营业部经理”是指综拓业务团队 的 负责人，协助分公司渠道部门长进行
3、本综拓营业部的业务推动、经营管理和其他工作。其中“专职营业部经理”为专职综拓业务团队的负责人，负责综拓营业部的业务推动和管理等工作；“兼职营业部经理”为由渠道经理兼职，负责所在营业部的业务推动和经营管理工作。 第五条本办法中的“渠道经理”是指综拓渠道销售支持类人员，负责所在寿险营业区销售支持。 第六条本办法中的“客户经理”是指在寿险营业区负责报价、录单、保单/发票打印、收费和单证管理、续保辅助等事务性工作的销售支持人员。 第七条本办法中的有效活动率是指某一期间累计个销 产保费在 500 元(含)以上的寿险业务员占当月在职寿险业务员的比重。 第八条人员入司（含定薪）、调动、晋升、
4、淘汰审批流 程按照本办法要求执行。 第二章 组织管理 第九条营业部的定位与职责 总公司设“综合开拓/团队渠道部”，由总公司分管总主管；分公司设“综合开拓/团队渠道部”，由分公司分管总主管；各级机构下辖的“综合开拓营业部”（以下简称“营业部”），由分公司综合开拓/团队渠道部主管。 （一）营业部的称谓 营业部对外应统一名称为“XX 分公司 XX 中心（支） 公司综合开拓营业 XX 部”。 （二）营业部的定位 营业部是指各级机构根据渠道业务发展的实际情况，设立的各级机构的业务拓展及维护部门，是整个综合开拓渠道的销售前端。 （三）营业部的职责 1. 负责本机构综拓营业部经营指标达
5、成； 2. 负责本机构综拓营业部业务的管理与推动； 3. 负责所辖机构目标客户市场的信息收集，并根据市场信息进行营销规划和销售决策； 4. 负责本机构综拓营业部销售队伍发展的规划； 5. 与寿险对口业务部门沟通协调，促进其业务健康增长； 6. 负责寿险代理人的行为管理与利益冲突管理，组织寿险代理人利益冲突信息的识别与申报； 7. 其他与综拓业务发展相关工作。第十条营业部的设臵要求和标准 一、营业部的设臵要求 符合本办法各级机构营业部设立标准的，可设立标准营业部,由分公司审核并上报总公司综合开拓部审批。标准营业部可申请配臵营业部经理一名，渠道经理若干，并根据业务发展需要适当
6、配臵客户经理。 二、营业部的设臵标准 机构类别 设置指标 综合开拓营业部组建标准 分公司本部 三、四级机构 城市型机构 营业部实收保费 ≥2000 万 元 ≥1000 万 元 渠道经理最低保费标准 150 万 元 100 万 元 营业部人均销售产能 240 万 元 150 万 元 营业部有效人力 ≥4 ≥3 省辖型机构 营业部实收保费 ≥2000 万 元 ≥800 万 元 渠道经理最低保费标准 150 万 元 100 万元 营业部人均销售产能 200 万 元 120 万 元 下辖四级机构 - ≥1 营业部有效人力 ≥5
7、 ≥3 第十一条营业部的设立和异动审批 （一）设立流程：拟设立营业部的机构提出申请→分公司综合开拓/团队渠道部初核→分公司渠道分管总复核→总 公司综合开拓/团队渠道部审批 （二）转正流程：分公司综合开拓/团队渠道部审核→分公司渠道分管总复核→总公司综合开拓/团队渠道部审批→ 总公司进行相应的系统设臵 （三）异动流程：拟异动的营业部所在机构提出申请→ 分公司综合开拓/团队渠道部初核→分公司渠道分管总复核 →总公司综合开拓/团队渠道部审批 第三章 人事管理 第一节 岗位职责 第十二条综合开拓渠道专员应严格遵守以下从业守则： （一）遵守国家、监管部门及公司的各项法律
8、法规、 规章制度； （二）诚信爱司，不得从事任何有损公司利益的行为。 必须保守公司机密，如公司财务状况、公司经营状况、公司内部制度等； （三）应将所负责维护的业务全部交由渠道承保，不得私自为其它渠道或其它保险公司经办和销售保单； （四）应在权限范围内维护或拓展业务，不能超越权限办理业务，无权对保险条款加以修改和变更，无权代表公司协商、签订任何合约； （五）在办理业务中不得欺骗客户或寿险营销员，损害其利益、隐瞒与保险合同有关的重要情况； （六）不得向客户或寿险营销员承诺给予保险合同规定以外的其他利益； （七）不得唆使或误导客户、寿险营销员进行违背诚信义务的活动； （八）应
9、按照公司业务流程将投保单交付运营部门，不得对投保单内容进行任何涂改、不得代投保人签字； （九）不得唆使投保人终止有效保险合同而投保新保险合同； （十）对同业产品的比较要客观公正，不得以诋毁同业公司或其产品等不正当手段进行挖角、抢单； （十一）在维护或拓展业务时应将获悉的可能会影响公司承保或理赔的重要情况及时告知公司； （十二）在办理业务中要如实介绍公司情况和个人资料， 不夸大个人业绩、职务、荣誉等； （十三）必须对客户、寿险营销员的资料保密； （十四）出现业务相互交叉时，不得以不正当手段争抢业务； （十五）在收到客户保费现金支票时，应在一个工作日内（法定节假日顺延）交付公司，不得
10、迟延、占用或挪作他用；未经公司授权，不得代表公司向客户收取其它任何款项； （十六）须按照公司相关制度使用、保管有价单证； （十七）必须使用总公司统一印刷的展业资料对公司和产品进行宣传，不得自行印刷、使用宣传品； （十八）在未获得公司同意前不得通过任何渠道(包括但不限于网站/页、短信、电子邮件、新闻媒体等一切电子渠道、传统信息渠道)发表任何有关公司的广告、通告、信函或文件； （十九）在寿险职场工作或外出面见客户时，要着正装 （休闲服日除外）、穿戴整洁、注重礼仪、使用礼貌用语、 举止文明，以体现自己的专业和对他人的尊重。工作期间遇有他人的不合作行为，不得与他人争执、斗殴，应维护自
11、己和公司的形象，不卑不亢； （二十）须爱护公司财产，保持职场环境整洁有序。第十三条营业部经理的职责 （一）执行分公司综合开拓部制定的业务发展规划、工作计划、业务政策及管理规章等； （二）达成营业部的各项经营管理指标，并协助分公司综合开拓部落实所辖渠道经理的任务计划分解和考核； （三）负责所辖营业部渠道经理、客户经理的驻场管理、活动管理、培训辅导、业务指导、考核及奖惩等日常管理工作； （四）负责对接的xx人寿机构或营业区的各类销售活动策划和组织、对应层级人员的沟通与协调、问题及投诉处理、业务承保及客户服务等相关管理工作等； （五）完成公司安排的其他工作。第十四条渠道经理的职责
12、 （一）执行分公司综合开拓部制定的业务发展规划、工作计划、业务政策及管理规章等； （二）负责所对接xx人寿营业区/部各项指标达成； （三）承担对接xx人寿营业区/部的销售推动工作，包括但不限于：早会经营、每日五访、培训宣导、业绩追踪、 陪同展业、客户异议与投诉处理、微信经营、工作计划等。 （四）承担所对接xx人寿营业区/部的业务及服务品质管理、运营作业等工作，包括但不限于： 1. 执行运营部门的各项承保政策及风控规定，做好业务品质管理及客户筛选，发展优质业务，优化业务结构； 2. 对接xx财险运营(两核)部门，协助寿险营销员及客户沟通、跟踪财险承保理赔中各环节处理进展，并传递信息及
13、资料； 3. 协助客户投保、保前查勘(含验车)、承保方案及服务标书制作、产品报价（授权业务范围内）、投保初审、系统 录单及打单、批改相关处理等； 4. 协助追踪运营服务时效及服务标准执行情况，及时沟通、协调、反馈，协助售后服务工作。 （五）承担对接xx人寿营业区/部的信息及资料传递、问题沟通处理、费用收付及结算等衔接工作，包括但不限于： 1. 负责建立寿险营销员档案，并与寿险营销员联络沟通， 收集、反馈寿险营销员的需求、意见及建议； 2. 负责建立、填写业务台账，落实寿险营销员费用及奖金发放； 3. 对接xx财险财务部门，负责向寿险营销员传递保费收付信息、保费支票移交、应收
14、保费催收、单证保管及移交等具体操作事宜。 （六）完成公司安排的其他工作。第十五条客户经理的职责 （一）协助客户投保、保前查勘(含验车)、承保方案及服务书制作、产品报价（授权业务范围内）、投保初审、系 统录单及打单、批改相关处理等； （二）对接xx财险运营(两核)部门，协助寿险营销员及客户沟通及跟踪产险承保、理赔中各个环节处理进展，并传递信息及资料； （三）负责建立、填写业务台账，协助落实寿险营销员费用及奖金发放； （四）对接xx财险财务部门，负责向寿险营销员传递保费收付信息、保费支票移交、应收保费催收、单证保管及移交等事宜； （五）完成公司安排的其他工作。 第二节 岗位任职要求
15、 第十六条招聘条件 （一）营业部经理 1. 本部需任职满一年的高级以上（含高级）渠道经理， 三、四级机构需任职满一年的中级以上（含中级）渠道经理； 2. 营业部经理原则上需由渠道经理升任，从同业引进人员需经总公司综合开拓部审核同意的外聘专业人才。 （二）渠道经理 1. 年龄 35 周岁以下； 2. 大专以上学历； 3. 身体健康、形象气质俱佳、品行良好、作风正派、乐于奉献； 4. 符合渠道胜任素质模型核心素质要求； 5. 具有较好的学习能力、开拓能力、亲和力和组织策划能力，善于语言文字表达及沟通； 6. 具备完全民事行为能力； 7. 未曾有犯罪刑罚、或因不诚信行为
16、受任何行业监罚、或因任何原因被保险监管部门处罚。 符合以上条件，具有综合开拓工作经验、寿险从业经验、财险两核工作经验及服务业从业经验者优先。不符合上述1-2 项条件，需特别申请的，须报总公司综合开拓部审批。 （三）客户经理 1. 年龄 30 周岁以下； 2. 大专以上学历； 3. 能熟练操作计算机办公软件，汉字录入速度较快； 4. 工作认真细致、服务意识好； 5. 身体健康、形象气质俱佳、品行良好、作风正派、乐于奉献； 6. 具备完全民事行为能力； 7. 未曾有犯罪刑罚、或因不诚信行为受任何行业监管处罚、或因任何原因被保险监管部门处罚。 符合以上条件，具有综合开拓工
17、作经验、财险出单工作经验者优先。不符合上述 1-2 项条件，需特别申请的，须报总公司综合开拓部审批。 第十七条招聘流程 招聘程序渠道专员的选聘必须坚持“公正、严谨”的原则，拟聘人选（含试用）未经审批不得先行上岗或进驻xx人寿营业区/部试用。 （一）应聘材料 1. 销售人员信息表（附近期 2 寸免冠照）； 2. 学历证原件、复印件； 3. 身份证原件、复印件； 4. 与原工作单位解除劳动合同的证明或由原单位开具 的离职证明，有同业经验者需提供以往三年业绩完成情况 （包括但不限于签单保费、历年制赔付率、险种结构等）。 5. 按公司要求提供的其他材料。 （二）面试安排 面试评估
18、渠道专员应聘，需财险、寿险共同面试评估。财险面试人为财险分公司分管总、综合开拓负责人或三级机 构负责人。寿险面试人为寿险分公司分管总、个人业务部经 理、综合开拓负责人、三级机构负责人及营业单位负责人。寿险人力较多、业务发展潜力较大的寿险营业区/部拟聘人员， 须由财险分公司分管总面试。专职营业部经理和兼职营业部 经理须通过总公司综合开拓部面试和审核。 （三）审批流程 1. 应聘人员填写销售人员信息表； 2. 财险、寿险共同面试评估，填写《面试评估表》； 3. 分、支公司销售管理部/岗收齐应聘材料，初核后通 过 OA 办公系统的 201 流程报分公司综合开拓部负责人及渠道分管总审批
19、 4. 营业部经理报总公司综合开拓部审批，其他专员报总公司综合开拓部备案。 （四）签订劳动合同依照《劳动法》、《劳动合同法》和国家及地方有关法规、政策以及公司相关规定，在专员提交与原单位解除劳动合同的相关证明后，公司与专员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，公司按当地社保规定为专员购买社会保险。 （五）凡签订全日制劳动合同的员工二级档案及入司材料，由分公司销售管理部进行统一管理。 第三节 岗位职级 第十八条职级设定 营业部经理职级 职级对应保费 （万元） 薪酬模式 专职营业部经理 资深营业部经理 一级 9000 固定+浮劢 二级 7800 固定+浮劢
20、 三级 6700 固定+浮劢 高级营业部经理 一级 5700 固定+浮劢 二级 4800 固定+浮劢 （一）营业部经理。营业部经理分为专职营业部经理和兼职营业部经理。其中专职营业部经理按照保费规模分为营业部经理、高级营业部经理和资深营业部经理各三个层级；兼职营业部经理按照保费规模分为三个层级，具体如下： 三级 4000 固定+浮劢 营业部经理 一级 3300 固定+浮劢 二级 2600 固定+浮劢 三级 2000 固定+浮劢 兼职营业部经理 一级 1600 津贴 二级 1200 津贴 三级 800 津
21、贴 渠道经理职级 职级对应保费 （万元） 备注 资深渠道经理 三级 1400 二级 1200 一级 1000 高级渠道经理 三级 850 二级 720 一级 600 中级渠道经理 三级 480 二级 380 一级 300 初级渠道经理 三级 240 二级 190 一级 150 见习渠道经理 三级 120 备注：见习渠道经理一、二级只适用于省会型分公司四级机构和城市型分公司远郊机构。 二级 90 一级 60 （二）渠道经理。按照渠道经理
22、保费规模，分为见习、初级、中级、高级和资深五类各三个层级，具体如下： 客户经理职级 归属渠道经理保费年化保费（万元） 初级一级客户经理 2000 （三）客户经理。按归属渠道经理个人保费规模分为初级一级至初级六级级别，具体如下： 初级二级客户经理 1600 初级三级客户经理 1150 初级四级客户经理 800 初级五级客户经理 550 初级六级客户经理 400 第四节 新聘人员管理 第十九条试用期及转正条件 （一）试用期 1. 新聘专员试用期最低为三个月，分公司可根据
23、实际情况增加试用期，但最长不得超过六个月。试用期间享受试用对应职级的基本工资和浮动工资，但不享受相关福利费、全年通算及各种奖金； 2. 分公司综合开拓部应对试用专员开展岗前培训并组织上岗资格考试，考试通过后方可允许其进驻寿险营业区/ 部从事工作。 （二）转正条件专员试用期满，符合以下条件，可提交个人试用期工作总结申请转正： 专职营业部经理 1. 试用期营业部年化保费达成对应专职营业部经理职 级保费要求； 2. 试用期对接的寿险营业区/部营销员有效活动率及寿 险营销员年化人均产能达成分公司规定的要求； 3. 符合分公司其他转正条件。兼职营业部经理 1. 试用期营业部年化保
24、费达成对应专职营业部经理职 级保费要求； 2. 试用期对接的寿险营业区/部营销员有效活动率及寿 险营销员年化人均产能达成分公司规定的要求； 3. 符合分公司其他转正条件。渠道经理 1. 试用期个人年化保费达成相应职级保费要求。其中： （1） 省级分公司本部、城市型分公司本部：试用期结 束后，转正最低职级要求为初级渠道经理一级； （2） 城市型分公司三、四级机构：试用期结束转正最 低职级要求为渠道经理见习三级； （3） 省会型分公司三、四级机构：试用期结束转正最 低职级要求为见习渠道经理二级。 2. 符合分公司其他转正条件。客户经理 1. 试用期个人对接服务年化保费达成其归属渠道
25、经理 的职级保费要求； 2. 无重大工作失误及违法违纪行为； 3. 符合分公司其他转正条件。 （三）转正定级 1. 符合转正条件的试用期专员，由本人填写《综合开拓渠道试用人员转正申请表》，报分公司综合开拓部审批后， 应与公司签订全日制劳动合同，享受对应职级薪酬待遇； 2. 转正定级最高不得突破试用期保费对应的职级标准， 分公司综合开拓部可根据实际情况在标准内进行调整； 3. 试用期保费低于转正最低职级要求且高于见习渠道经理一级要求的，职级可维持见习级渠道经理但不予转正。 第五节 人员配置原则 第二十条各类专员配臵原则 分公司综合开拓部根据对接寿险机构发展水平、业务发展
26、需要、机构运营及服务水平等情况拟定各分公司综合开拓渠道专员编制，并报总公司综合开拓部审批。未经总公司综合开拓部同意，各级机构不得突破编制。各类专员的配臵原则如下： （一）营业部经理 1. 营业部经理达到设立标准 2000 万时，原则上不再兼任渠道经理，成为专职营业部经理，如有特殊情况，需单独向总公司申请； 2. 一个标准营业部只能配臵一名营业部经理。 （二）渠道经理 1. 原则上，有财险分支机构对接的xx人寿 50 人以上营业区至少需配臵一名渠道经理，对接代理人人力最多不超过 350 人。 2. 如营业区较为分散，但寿险人力不多、保费规模较小， 一名渠道经理可对接多个营业区，并配兼
27、职服务岗驻场提供报价、出单、协助理赔等基础服务； 3. 分公司可根据寿险营业区的地域分布、保费规模、人力成本等情况调整xx人寿各营业区驻点专员配臵。 （三）客户经理 1. 渠道经理年化实收保费达成 400 万后，可申请增配一名客户经理，一名客户经理对应一名渠道经理，配臵客户经理后，渠道经理需明确保费提升的增量，并严格进行考核。 2. 如同一寿险职场或营业区配臵多名渠道经理，且渠道经理人均业绩收入达成 400 万，可申请一名客户经理对应多名渠道经理。 第四章 考核管理 第二十一条月度考核与浮动工资发放挂钩；季度考核与职级升降挂钩；年度考核与评优及年终奖金发放挂钩。 第二
28、十二条专员考核指标及权重 （一）营业部经理考核指标 必选指标 营业部经理 月度 季度 年度 权重（%） 权重(%) 权重（%） 保费计划达成率 [40,50] [40,50] [40,50] 简单边际贡献率 — — [10,15] H5 使用率 [10,15] [10,15] [10,15] 专员的人均产能 — [10,15] [10,15] 寿险有效活劢率 [10,15] [5,10] [5,10] 注：自选指标：机构可根据实际情况，选择指标考核，但比重丌得超过可选指标权重。自选指标库：车险保单续保率、非车险计划达成率、分公司日
29、常管理评分、产寿部门服 务评分、寿险人力人均产能；如机构还有其他特殊指标需求，需报总部审批。 （二）渠道经理考核指标 必选指标 渠道经理 月度 季度 年度 权重（%） 权重(%) 权重（%） 职级保费达成率 [40,50] [40,50] [40,50] 简单边际贡献率 — — [10,15] H5 使用率 [10,15] [10,15] [10,15] 寿险活劢率 [5,10] [5,10] [5,10] 日常管理得分 [5,10] [5,10] [5,10] 产寿部门服务评分 [5,10] [5,10] [5,
30、10] 注：自选指标：机构可根据实际情况，选择指标考核，但比重丌得超过可选指标权重。自选指标库：所在营业区预算保费达成率、车险保单续保率、寿险人力人均产能；如机构还有其他特殊指标需求，需报总部审批。 （三）客户经理考核指标 必选指标 客户经理 月度 季度 年度 权重（%） 权重(%) 权重（%） 归属渠道经理保费达成率 [30,40] [30,40] [30,40] 日常管理得分 [10,20] [10,20] [10,20] 产寿部门服务评分 [10,20] [10,20] [10,20] 所属渠道经理评分 [5,10] [5,10]
31、 [5,10] 注：自选指标：机构可根据实际情况，选择指标考核，但比重丌得超过可选指标权重。自选指标库：出单工作量、车险保单续保率、寿险人力人均产能；如机构还有其他特殊 指标需求，需报总公司审批。 第二十三条各项考核指标定义及计算方式 考核指标 1：保费计划达成率（进度） 指标含义 累计实收保费收入/（保费计划*保费计划时间进度标准）*100% 目标值 100% 权重 符合基本法规定要求 计分方法 当实际值∈[0,80%)，得分＝0； 当实际值∈[80%,+∞)，得分＝实际值*100 得分封顶值 最高 120 分，最低 0 分 保费计划时 1 月 2
32、月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 间进度建议标准( 各机构可根据实际制定) 11% 17% 26% 34% 42% 51% 58% 66% 74% 82% 91% 100% 考核指标 2：车险续保率 指标含义 （综拓渠道年累计已续保车辆标的数/综拓渠道年累计应续保车辆标的数）*100% 目标值 16 年实际值∈[55%,+
33、∞),17 年目标丌下降； 16 年实际值∈[0,55%),17 年目标≥16 年实际值+（60%-15 年实际值） *20% 注：上述为二级机构目标计算公式，具体由机构自行确定，公式仅作参考 权重 符合基本法规定要求 计分方法 当实际值≥目标值，得分＝100＋（实际值－目标值）*500 当实际值<目标值，得分＝100－（目标值－实际值）*500 得分封顶值 最高 120 分，最低 0 分 考核指标 3：有效活动率（月均） 指标含义 月累计保费在 500 元以上的寿险代理人人数/月累计寿险代理人人力 *100% 目标值 当 16 年实际值∈[32%
34、∞),17 年目标丌下降 当 16 年实际值∈[0,32%),17 年目标≥16 年实际值+（45%-15 年实际值）*20% 注：上述为二级机构目标计算公式，具体由机构自行确定，公式仅作参考 权重 符合基本法规定要求 计分方法 当实际值≥目标值，得分＝100＋（实际值－目标值）*500 当实际值<目标值，得分＝100－（目标值－实际值）*500 得分封顶值 最高 100 分（季度最高 120），最低 0 分 考核指标 4：简单边际贡献率 指标含义 简单边际贡献率=1-已报告赔付率（会计年度）-变劢费用率-附加税及规费 已报告赔付率（会计年度）=
35、期末已决+期末未决-期初未决）÷已赚保费×100% 目标值 机构自定，且丌低于机构预算目标 权重 符合基本法规定要求 得分封顶值 最高 100 分（季度最高 120），最低 0 分 考核指标 5：H5 使用率 指标含义 H5 使用率=使用 H5 出单总量/出单总量 目标值 目标值另行下发 权重 符合基本法规定要求 得分封顶值 最高 100 分（季度最高 120），最低 0 分 考核指标 6：日常管理评分 指标标准 由分公司综合开拓渠道制定幵报总公司综合开拓部和企划部备案 权重 符合基本法规定要求 计分方法 机构自行设定 考核指标 7：产寿部门服务
36、评分 指标标准及权重 1、营业部经理： xx人寿营业区/部责任人评分，权重 50% 分公司综合开拓部负责人评分，权重 50% 2、渠道经理： xx人寿营业区/部责任人评分，权重 50% 分公司综合开拓部负责人评分，权重 50% 3、客户经理： 分公司综合开拓部负责人评分，权重 30% xx人寿营业区/部责任人评分，权重 40% 渠道经理评分，权重 30% 第二十四条职级评定与考核 （一）营业部经理 1、晋升 营业部经理的职级晋升根据其营业部对接的xx人寿 营业区/部实收保费达成率和日常管理考核指标来确定晋升 评分，达成其职级
37、对应保费要求且季度 KPI 考核得分在 80 分以上方可晋升； 2、维持 营业部经理负责的营业部年化实收保费达成其职级对 应保费要求，且季度 KPI 考核得分在 70 分以上，方可维持原职级； 3、降级 营业部经理负责的营业部年化实收保费低于其职级对 应保费要求，则降至营业部实际达成保费对应的职级，或季度 KPI 考核得分在 70 分以下，则降至下一级； 4、淘汰 营业部经理负责的营业部年化实收保费连续两次低于 营业部保费达成要求，即可淘汰。 （二）渠道经理 1、晋升 渠道经理职级晋升根据其对接xx人寿营业区/部保费 达成率和日常管理指标来确定晋升评分，达成其
38、职级对应保费要求且季度 KPI 考核得分在 80 分及以上方可晋升； 2、维持 渠道经理负责的营业区/部保费达成其职级对应保费要 求，且季度 KPI 考核得分在 70 分及以上，方可维持原职级； 3、降级 渠道经理负责的营业区/部保费低于对应职级保费要求， 则降至保费达成对应的职级。或季度 KPI 考核得分在 70 分以下，则下降一级； 4、淘汰 渠道经理保费连续两次低于营业区保费达成要求，即可淘汰。 （三）客户经理 1、晋升 客户经理职级晋升根据其归属的渠道经理保费达成确 定，如达成更高的渠道经理职级保费标准，且季度 KPI 考核得分在 80 分及以上即可晋升； 2、维持
39、 客户经理所归属的渠道经理保费达成客户经理的职级 保费标准，且季度 KPI 考核得分在 70 分及以上，且无重大工作失误，方可维持； 3、降级 客户经理归属的渠道经理保费低于对应的客户经理职级保费标准，则降至归属的渠道经理保费收入对应的职级。 或季度 KPI 考核得分在 70 分以下，或下降一级； 4、淘汰 客户经理根据其归属的渠道经理业绩达成及服务评价 两项考核内容，单项考核不合格即为淘汰。 （1） 其归属的渠道经理业绩达成客户经理归属的渠道 经理保费收入低于客户经理最低配臵标准的，取消客户经理编制。 （2） 客户经理的评分低于 60 分予以淘汰。 （四）专员业绩
40、虽然达成自身职级要求目标，但未达成所在营业区保费目标任务的，由分公司制定标准，可予以降级或淘汰。 第五章 薪酬管理 第二十五条薪酬组成 专员薪酬由基本工资、浮动工资、奖金和福利组成。 （一）基本工资：包括基本工资（含补贴）。根据对应 职级确定标准每月全额固定发放； （二）浮动工资：根据对应职级确定标准，每月根据月度考核结果发放； （三）管理津贴：根据对应职级确定标准，每月根据月度 KPI 考核结果发放； （四）奖金：年终奖以及阶段性竞赛奖金激励； （五）福利：根据各机构所在地相关政策并结合机构实际情况发放，包含社会保险、公积金、过节费等。其中社会保险可包括基本养老、
41、基本医疗、工伤、失业保险等。 第二十六条薪酬标准一、营业部经理 专职营业部经理薪酬由基本工资、浮动工资、社保福利和年终奖四个部分组成。标准另行下发。 1、基本工资根据营业部经理对应职级确定，每月发放， 年底可通算。 2、浮动工资根据营业部经理月度 KPI 考核得分发放， 年底可通算。具体计算公式如下：浮动工资=标准值×月度KPI 考核得分÷100 3. 年终奖 营业部经理的年终奖根据其对应职级确定标准值，与年度 KPI 考核挂钩，具体计算公式如下： 年终奖=（年终考核定级后对应职级的月度基本工资标 准值+年终考核定级后对应职级的月度浮动工资标准值）×2 ×年度 KPI 考核得
42、分÷100 兼职营业部经理除自身对接xx人寿营业区/部的保费 规模所对应的渠道经理职级的薪酬待遇外，还享受营业部经理职级对应的管理津贴及年终奖。 1、管理津贴 兼职营业部经理的管理津贴根据其职级确定对应的标 准值，与月度 KPI 考核指标挂钩发放，年底可通算。标准另行下发。 计算公式：管理津贴 =标准值×月度KPI 考核得分÷100 2、年终奖 营业部经理的年终奖根据其对应职级确定标准值，与年度 KPI 考核挂钩，具体计算公式如下： 年终奖=年终考核对应职级的月度管理津贴标准值×2 ×年度 KPI 考核得分÷100 二、渠道经理 渠道经理薪酬由基本工资、浮动工资、社保福
43、利和年终奖四个部分组成。标准另行下发。 1、基本工资根据渠道经理对应职级确定，每月发放， 年底可通算。 2、浮动工资根据渠道经理月度 KPI 考核得分发放，年底可通算。具体计算公式如下：浮动工资=标准值×月度 KPI 考核得分÷100 3、年终奖 渠道经理的年终奖根据其对应职级确定标准值，与年度 KPI 考核挂钩，具体计算公式如下： 年终奖=（年终考核定级后对应职级的月度基本工资标 准值+年终考核定级后对应职级的月度浮动工资标准值）× 1.8×年度 KPI 考核得分÷100 三、客户经理 客户经理薪酬由基本工资、浮动工资、社保福利和年终奖等四个部分构成。 1、基本工资
44、 客户经理基本工资根据客户经理对应职级确定，每月发放，年底可通算。具体标准另行发文。 增配客户经理三个月后，如客户经理所服务的渠道经理 年化保费规模达不到配臵标准，则渠道经理需按业绩达成缺 口情况承担客户经理的一部分基本工资。具体计算公式如下： 渠道经理承担金额 =（（客户经理职级保费—渠道经理保费） /客户经理职级保费）×客户经理基本工资。2、浮动工资 客户经理的浮动工资根据其归属的渠道经理的浮动工 资分成发放，分成比例最低不得小于 10%，最高不得突破30%。 浮动工资分成比例由分公司综合开拓部根据机构业务 实际情况制定，并报总公司综合开拓部及企划部/销售管理部备案。 3、年终
45、奖 客户经理的年终奖根据其对应职级确定标准值，与年度 KPI 考核挂钩，具体如下： 年终奖=年终考核定级后对应职级的月度基本工资标准 值×1.8×年度 KPI 考核得分÷100 四、各层级专员的社保，按照法律法规和当地社保规定执行；福利标准根据公司相关文件制度要求执行。 五、劳动激励竞赛奖金由总公司统一制定阶段性劳动竞赛方案，另文下发。劳动激励竞赛奖金在激励费用中核算， 不计入基本法成本。 第二十七条基本法差异化管理方式 为实现对销售队伍的差异化管理，分公司可根据人员定级、营业部组建情况设臵薪酬管理系数。薪酬管理系数范围为 0.6-1.3，各机构参照总公司综合开拓渠道制定
46、的原则（另文下发）制定实施细则后报总公司渠道部门及企划部/销售管理部审批。 第二十八条薪酬通算 年度内职级有调整的专职营业部经理的基本工资和浮动工资、兼职营业部经理的管理津贴、渠道经理基本工资和浮动工资及客户经理基本工资将在年底进行年度工资通算， 以最新职级给予通算，但不跨系列通算。试用期专员不参与年度工资通算。 工资通算调整（T）=专员年终考核定级后的工资×年度考核月份数-考核期内累计已发放工资 若 T>0,则按实际金额补发；若 T<0,则按实际金额扣发。 第六章 日常管理 第二十九条驻场管理详见《产品方人员驻寿险职场管理办法》 第三十条活动管理 活动管理包括工作日志
47、台帐（业务台帐及应收保费台帐）、客户资料管理、寿险营销员档案管理等内容。专员必 须每天填好工作日志和台帐，并记录和保存完整的客户资料和寿险营销员档案。 分公司综合开拓部必须定期检查或不定期抽查专员的 工作日志和台帐等填写情况。 第三十一条会议管理 各分公司综合开拓部的会议管理包括夕会、周例会和月例会。每次会议均应有详细的会议纪要，作为备查依据。其中，周/月例会必须由分公司综合开拓部负责人主持，基本内容包括：回顾上周（月）业绩及业务品质，找出差距并分析原因；分析市场信息，制定下一步工作目标及策略；交流经验和心得，讨论提高业绩及品质的办法；准备下周（月）的销售活动；培训组织；激励活动安排；检查渠道经理活动管理工具填写情况及其他事宜等。 第三十二条培训管理 综合开拓专员培训管理由总公司综合开拓部另文规定。 第七章 附则 第三十三条本办法自 x 年 1 月 1 日起执行。 第三十四条本办法由xx财产保险有限公司综合开拓 部/团队渠道部、企划部/销售管理部负责解释。
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