企业发展部2010年度员工绩效管理(讨论稿).doc

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企业发展部2010年度员工绩效管理
实施方案(讨论稿)

根据公司战略目标和2010年工作重点，结合部门经理签订的2010年目标责任状的具体内容，本部门决定通过分解部门任务至每位员工，对工作职责加以明确、对工作技能加以指导，以此帮助员工改进工作方式、提高工作效率，充分调动员工工作积极性，为各部门完成公司下达的工作目标打好基础，同时作为绩效管理的试点，为在公司真正推行有效的绩效管理做出铺垫和探索。
一、目的
通过制定合理的绩效管理方案，对员工工作职责和工作重点加以明确，指出公司对员工的期望，说明公司将如何帮助员工取得个人的发展，表明公司将如何评价并据此给予报酬和激励，从而进一步完善公司的薪酬制度的落实和用人机制，确保公司年度目标和战略目标的实现。
二、部门绩效指标的分解和确认
1、指标分解
按照部门经理签订的2010目标责任状的具体内容，结合不同岗位的工作职责和工作重点，对部门绩效指标进行分解，由部门经理与员工共同制定员工绩效考核目标。
根据部门经理与员工共同设定的绩效考核目标，部门经理将从知识、技能和工作成果三个方面对员工年度胜任能力提出期望和具体要求，同时也要表明公司的评价标准、薪资发放依据和奖励措施。此外，还要告知公司对员工工作提供的帮助和对其个人发展提供的机会。
（注：员工年度胜任能力三项指标知识、技能、工作成果定义如下：
l 知识：完成本岗位工作任务所需要掌握的信息；
l 技能：完成本岗位工作任务所需的工作经验和其他工具的应用能力；
l 工作成果：完成任务所达到的可度量、明确合乎标准的结果。）
2、确认
部门经理与员工达成一致后双方进行确认，报人力资源部备案。
三、绩效考核与员工开发
1、绩效考核时间安排：
（1）季度考核
每季度结束后一个月内进行考核，具体安排为：
第一、 二季度：2010年7月中旬；
第三季度：2010年10月中旬。
（2）年度考核
2011年1月进行。
2、考核人
以部门经理为主，根据不同岗位，适当分解给业务主办或相关人员，各部门考核人员及所占比例分解见下表：
部门
考核者及所占比例
财务部职员
财务部经理40%、资金主管30%、总账会计主管30%
财务会计/资金主管
财务部经理50%、企业发展部30%其他会计人员20%
采购部职员
采购部经理50%、采购助理（薛）20%、采购文员（刘）10%、财务应付10%
采购助理
采购部经理50%、企业发展部30%、应付会计20%
采购文员
采购部经理50%、采购助理20%、应付会计30%
人力资源部职员
部门经理60%、企业发展部40%
行政部职员
部门经理60%、副部长20%、部长20%
部门文秘
企业发展部副部长60%、部长40%
3、考核方法
根据部门经理与员工共同确认的员工绩效考核目标中所列指标和标准，综合员工工作态度、工作技能、工作成果等因素对员工实现绩效考核目标的情况进行评价。
3、考评最终结果
可确定为：不合格、需改进、合格、良好、优秀。
4、意见交换与员工开发
结合自评和考评，评价人与人力资源部应与员工进行意见交换，包括员工达到目标的情况、个人发展的进步，找出需要改进的领域，确定每一个领域中需要达成的改进目标和未来规划。
考评结果为不合格或需改进的，部门经理应帮助员工具体分析问题，制订专门的培训或指导方案，促进员工的个人改善。
四、薪资调整与审核
1、薪资调整
根据考评结果和公司《2010年度薪资管理制度实施办法》，部门经理对员工晋升、加薪、降级、减薪等薪资变动提起申请。
原则上，在公司工作满一年、考评结果在合格及以上的员工均可获得一次加薪机会（距上一次加薪不得少于6个月），每次为一个薪等；优秀者可能获得晋级或升职，晋级可为两个薪等；员工升职需参加由跨部门管理者担任评委的综合考试，考试通过后，予以升职。
对于考评不合格或需改进的员工，在经过有针对性的培训和指导，经过评价工作能够胜任，仍享有加薪的机会；工作未明显改进的，可调动合适的岗位，如还不能胜任新的工作，将予以降薪、降职乃至其他处理。
年度内部门薪资增长控制在公司批准的经营预算增长范围内。
2、审核
人力资源部将结合员工考勤、遵守公司规章制度、培训记录等因素进行审核，通过者上报总经理审批，审批通过后予以执行。
3、申诉
为了充分听取员工意见，最大限度地实现公平，帮助员工正确对待绩效考核方法，员工可依据员工守则等相关制度，对绩效评价的度量、管理人员是否遵守相关政策程序提出申诉。

附：
l 财务部各岗位绩效分解表（已完）
l 人力资源部各岗位绩效分解表（编制中）
l 采购部各岗位绩效分解表（编制中）
l 综合行政部各岗位绩效分解表（编制中）
l 企业发展部文秘绩效分解表（已完）
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