企业人才梯队建设要素分析.doc

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企业人才梯队建设要素分析
黄磊 2009-11-19 11:18
进入二十一世纪以来，随着企业间竞争的日益激烈，越来越多的企业家意识到企业的竞争关键就是人才的竞争。而同时这种人才竞争态势不是短时间的竞争，而是一种长期的竞争态势。因此这种人才的竞争在一定程度上就转化为了人才储备、培养的人才梯队建设机制的竞争。为此建立一种机制使得企业能够源源不断的培养出适合本企业实际需要的人才梯队就成为时下很多企业领导人不断思考的问题之一。
体系化的人才梯队建设在国际上许多大型跨国公司都有着成功的经验，但是对于我国广大的企业来讲，这些成功的经验都有这其特殊的企业背景，不能完全照搬照用。“与其临渊慕鱼，不如退而结网。”企业只有仔细分析了企业人才梯队建设过程中的各种影响因素，才能根据企业自身的实际情况来考虑人才梯队的建设。
人才梯队建设简单来讲就是企业有计划的选择不同层次的人员进行培养以满足企业未来的发展需要。笔者根据自己的经验分析了企业人才梯队建设过程中在培养对象的选择、培育和任用三个阶段所需要解决的主要问题，如下图所示。笔者也将根据这三个阶段来展开分析各个阶段所需要解决的问题。　　　　一、         培养对象的选择阶段
在培养对象的选择阶段要解决的两个主要的问题，首先就是培养目标问题，其次就是培养对象的选择依据问题。
1.       培养目标
人才梯队建设工作的开展首先要明确的是人才培养目标，即企业要明确要将培养对象培养成什么的人才。只有人才培养目标明确了，才能够根据培养目标来建立人才通道、选择培养方式，并在最终评价培养对象是否达到了培养的目的。一般来讲，培养目标的确立有主要依靠下列两个因素的确立：
（1）       企业的战略规划。唯有企业自身战略规划基本确立，才能明确企业人才培养的方向性。
（2）       量化的人才标准的确立。企业人才培养方向确立之后，还必须解决的问题就是人才标准的量化问题，仅有人才培养的目标，而缺少量化的人才衡量标准，仍无法最终确立企业的人才培养标准。
2.       选择依据
明确了企业人才培养目标之后，在培养对象选择阶段的另一个重要问题就是选择的依据问题，即什么样的员工符合企业人才梯队建设的培养要求，可以进入到企业的人才培养梯队中来。就目前来看，企业主要可以依靠的是：
（1）       现有业绩评价。现有的业绩表明了员工实际的工作情况，它是评价员工能否进入企业人才梯队的一个重要依据。而该评价标准的前提是企业现有的业绩评价系统是基本客观、公平的，否则就要考虑采用其它的评价手段对现有的业绩评价结果进行修订。
（2）       个人潜质评价。除了对现有业绩进行评价外，员工是否有培养潜质也是必须考虑的依据。业绩良好，但缺乏和企业培养目标相一致的培养潜质的员工同样无法进入企业人才培养梯队中。这里如何客观、准确的评价员工的潜质也是十分重要的。
在培养对象选择阶段，企业除了上面两个问题需要重点考虑外，还有两个基本的因素影响了企业人才库的基本质量，即现有员工的数量和现有员工的基本素质。这两个基本条件也使得大型企业比中小企业在人才梯队建设的初期就具有先天的优势。
二、         培养对象的培育阶段
在培养对象的培育阶段，企业需要重点解决的问题是人才培养通道的建立和人才培养方式的选择。
1、 人才通道的建立
在明确了企业人才培养的方向和目标之后，根据企业的实际情况，建立明确的人才成长通道（从员工个人的角度来讲就是员工在企业内的“职业发展规划”）是人才得以成长的重要条件。在确立人才通道的过程中，需要理清的问题是：
（1）       岗位序列。明确的岗位序列就如同上楼的台阶，明确了培养对象在人才通道中成长的各个阶段。
（2）       阶段评价标准。明确了岗位序列后，就要明确不同成长阶段的不同评价标准。明确的阶段评价标准，为培养对象能否从较低的层级上升到较高的岗位层级提供了客观评价标准。
（3）       淘汰机制。在人才通道的建设过程是容易忽视的一个问题是对培养对象没有建立淘汰机制，只有建立的明确的人才梯队淘汰机制才能充分调动培养对象的积极性。
2、 人才培养方式的选择
在明确了企业的人才成长通道后，根据不同类型人才的培养目标和培养对象的具体特点选择合适的培养方式就成了需要重点考虑的问题。对于人才培养方式的选则，需要注意的是：
（1）       组织结构的支持。对被培养对象进行培养，必须要一定提供的培养环境，这就需要组织根据企业的实际情况对组织架构、岗位设置、权责体系以及业绩评价体系等做出一定的调整，以确保各种培养方式得以顺利的实施。
（2）       培养效果的评定。采用不同的培养方式后需要考虑的一个重点问题就是培养效果的评估。唯有对建立、完善了不同培养方式的效果评估方法，才能切实的使各种培养方式发挥作用
三、         培养对象的任用阶段
在培养对象的选用阶段，需要考虑主要问题就是选用标准的问题。对于培养对象是否达到培养目标，可以任用的问题上，其主要依据同样也是实际取得的工作业绩和潜质的评定。不过在这里的潜质评定的结果使用是不同的，培养对象选择阶段的潜质评定决定了培养对象能否进入人才梯队进行培养，而该阶段的潜质评定决定了培养对象经过培养是否有进一步培养潜力。
在培养对象任用阶段，企业容易忽视的一个问题就是培养人才的发展空间问题。这一潜在的问题往往在影响了企业整个人才梯队建设的整体效果。虽然企业在人才梯队建设中在制度上建立和完善了人才成长通道，但如果企业的人才梯队在实际中因为企业的公司治理问题或企业实际发展缓慢造成提供给人才梯队的高层岗位有限，将必然压制整个人才梯队中各个层次人才的成长。

综上所述，笔者认为企业人才梯队的建设简单来讲就是明确“标准”和“通道”的问题。所谓“标准”包括：培育对象的选择标准、培育过程中培养效果的评价标准和培养目标人才的标准。唯有这三个子标准明晰了，企业人才梯队的建设才“有度”可依。所谓“通道”就是企业的人才培养通道，也就是员工在企业中的职业生涯规划通道。除了上面提到的标准和通道问题外，笔者还需要强调的是，企业人才梯队建设要想确实发挥作用，还必须考虑企业的现有人员基础、公司治理结构、发展战略规划等深层次的问题。
企业的人才梯队建设是整个企业持续发展、获得竞争优势的源动力，本文提到的三个阶段中需要解决的每个问题背后都有大量的工作需要完成，大量的困难需要克服。这一切都需要企业高层领导的大力支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动，唯有如此，企业的人才梯队建设才能切实的发挥其应有的作用。

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