员工薪酬暨绩效管理办法DOC.doc

员工薪酬暨绩效考核管理办法第一章 总则本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准；通过对员工工作输出结果评估，持续性进行工作实绩效能改进，以期通过不断提升个体工作绩效，达到组织绩效全面提升的目标。第二章 考核范围公司全体员工均同属考核范畴。第三章 考核原则1、 通过考核、全面评估员工的各项工作实绩，使员工客观了解自己的工作结果与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性；从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力，在此引导下选取正确的解决途径。2、 员工、企业真正形成良性的互动管理模式，使员工真实的存在发表自我意见的空间，提高员工满意度。3、 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。4、 以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据，坚持围边型考核办法，定性与定量考核指标相结合。第四章 考核目的1、 年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据；季度绩效考评时获得晋升，调配岗位的依据，采取维度与效度结合的围边式考核方式；月度绩效考核将成重要参评依据。2、 月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据，重点在工作产出有效量（绩效）的纬度考核。3、 绩效考评结果将为企业提供，员工潜能开发和培训教育的详实素材。第五章 薪酬定义为了实现公司“建立优良的企业激励机制，在强调对企业发展目标高度认同的基础上，尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观，企业与员工共同建设具有宽幅上行空间的企业文化，从根本上增强企业竞争力和抗风险能力，最终实现企业与员工双赢目的”，真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原则”和人力资本评估的“全面原则”，建立健全企业人力资源管理体系，指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。5.1 薪酬制度 公司员工的薪酬由两个板块组成，即试用期工资和正式工资。其中，试用期工资指在公司决定给予录用后，试用期间员工获得的基本工资金额；正式工资指员工转正后，按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬，包括应得实绩考核工资、年终奖金等，依据在工资中构成的作用，采用相应的定级考核方式给予确定发放。试用工资适用于试用期员工，正式工资适用于正式签订劳动合同员工。由公司代扣代缴部分和违反公司相关规定处罚费用，计为本月应扣项目。5.2 试用工资 试用工资是公司的新聘用员工在试用期间，正常工作所获得的相应报酬。试用期工资，是由人力资源与试用期员工所属部门负责人，根据试用人员所从事岗位的正式员工的基本工资标准做为参照基准，结合应聘人员需求而设定的薪酬，该薪酬报请公司审核批复后，即为该员工试用期所得劳动报酬。试用期员工参与绩效考核，但不计入绩效工资核算范畴。5.3 基本工资5.3.1 基本工资定义 基本工资是员工立足于本职工作，根据岗位职责、岗位在公司运营板块的权重系数，结合行业同类岗位记薪态势，计算而得的工资基数。通过基本工作量、基本工作实绩体现、周报完成有效数量、出勤状况等综合因素考评核定基本工作量因子，决定基本工资实发数额。5.3.2 基本工资定级基本工资的定级是员工在通过转正综合评定后，部门负责人根据试用期间该员工能力、素质、技术水平、经验、学历、职业素养及试用期间工作表现等各方面综合情况，参照该岗位对应的薪资标准，初步给出该员工基本薪资定位标准并提交申请，人力资源复核后，上报公司总经理办公会决议审批，于转正后次月生效。人力资源对此职级薪资的综合评定信息进行备案，并向公司财务部发出员工转正通知单。5.3.3 工作角色转换能力要求公司主张员工的职场技能由纵向、横向多方位发展，要求员工具有相关角色互换的基本能力；该项能力将作为员工个人发展、升迁的重要考评要素。5.3.4 基本工资级数的定义本文中提及的基本工资级数（升降的级数）都是统一标准，即￥100.00/级。5.3.5 基本工资晋级员工基本工资晋级分为：常规晋级和非常规晋级两类。常规晋级：员工转正后每为公司效力服务满一年，基本工资自动晋升一级。非正常晋级是指工作业绩突出，实绩显著，对于公司忠诚度良好的员工，经部门提出申请，人力资源完成围边性评估，向公司总经理办公会提出申请，最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。5.3.6 基本工资降级员工工作出现重大失误（对公司业绩、客户造成不良影响），将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。5.4 绩效考核5.4.1绩效考核适用人员 适用于公司转正后的正式员工； 适用于基本工作量饱和的员工； 适用于完成工作任务为公司获得效益的员工； 以上各条件需要同时成立。5.4.2绩效考核组成要素（KPI） 绩效评定组成要素包括：工作时效性；工作实绩；工作态度；根据这些组成要素，按照一定的计算程式，产生绩效系数，核算出实发工资数额，详见绩效考核办法。5.4.3理论实发工资核算方式 理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数5.5 加班5.5.1加班的认定原则 遵守国家劳动法相关原则；遵守公司相关规章制度约定原则。遵守有效加班确定原则。5.5.2加班的确定 以下情况属于有效加班：（1） 公司安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；（2） 部门安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；（3） 时间要求非常紧急的任务，必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。 所有加班都必须具有严格的审批程序，经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定。以下情况不及为加班：（1） 属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务，因工作效率低下，导致延误而产生假性加班；（2） 属于自身工作能力低下，导致延误的工作；（3） 正常8小时工作时间之外的工作任务，但是没有经过有效加班程序确认的；（4） 正常8小时工作时间之外的工作任务，虽然办理了有效加班程序，但是最终工作结果属于无效的。5.5.3加班的审批流程 加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序。 加班申请审批：（1） 加班人提前2小时提交加班申请；（如无法属于提前提出申请的加班情况，则无需履行加班申请程序，只需进行加班有效性验证审批程序即可）；（2） 部门负责人（或是任务下达人）确定加班的必要性并审批；（3） 人力资源跟踪确认。加班审批表如下：（样表）加班人姓名加班申请时间任务简述任务下达人确认时间部门负责人确认时间人力资源确认时间工作量（时间表述）加班时段有效加班验证：（1） 加班完成后，详实填写有效加班验证审核表，提交相关人员签署；（2） 任务下达人出具任务完成效果评估意见；（3） 部门负责人签署评估意见；（4） 人力资源跟踪评估并存档备查；（5） 总经理最终审核。有效加班验证审核表（样表）内容/工作量实际用时完成情况加班人确认日期部门负责人确认日期人力资源确认日期总经理审核确认日期5.5.4加班报酬发放形式 加班可用补休的方式替代薪酬计核；无法适用补休计核的加班，通过绩效考核的方式，已经计入绩效系数当中，在加班员工当月的实发工资中得以体现，将不再重复进行加班工资核算。5.6 扣款扣款项目分为两部分：（1） 公司为员工购置保险等福利项目时，公司依法代扣部分；（2） 员工违反公司相关规章制度或是缺勤现象出现时，扣除部分。5.7 津贴该项目遵循公司相关规定执行。5.8 应发工资员工当月应发工资=当月应发基本工资*绩效系数+当月应发各类津贴当月应扣款项。如：员工基本工资为1000.00，绩效考核后绩效系数为1，无加班情况，该员工在本月考勤满勤，则该员工当月应发工资为:员工当月应发工资=1000*1-公司代扣项金额 =1000-公司代扣项金额5.9 工资发放公司财务部根据人力资源门提交的考评统计进行工资核算，将核算结果交由总经理签署审批，而后于公司约定时间内发放工资。5.10 保密约定员工个人的薪酬情况属于保密范畴之列，不得随意传播外泄，公司财务、人力资源必须严格遵守保密约定，违反者，一经发现，给予基本工资二级降级处理。5.11 人力资源将定时公布绩效系数排行版、公布绩效统计分析报告，使每位员工均能参考比较，及时整改自我缺陷项目。第六章 员工考核管理办法6.1 考核范围凡公司员工均需进行考核，本办法适用任何员工。6.2 考核原则考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配，各要素清晰明确；以职位说明书为主要依据，坚持效度与维度结合；定性与定量相结合的考核原则。6.3 考核类别公司目前考核类别分为：员工转正考核评估、员工异动考核（升迁、调职、降级、除名等）、员工月度、季度、年度绩效考核。6.4 考核机构考核小组将根据不同类别的考核临时设立，绩效考核为全员参与，实现围边式考核；常规考核机构为：人力资源、直线主管。6.5 考核KPI本文所指绩效考核KPI共有3项：工作实绩（重要任务书）、工作时效性、工作态度。6.6 特殊考核6.6.1试用期员工转正考核 试用期员工转正时均需进行考核，以确定是否达到正式录用资格，该项考核由试用员工个人提出申请，人力资源协调、组织相关人员形成考核小组，共同进行评估。 程序如下：（1） 试用员工向部门直线主管提交转正申请及述职报告，由其直线上级给出评估意见；（2） 待申请员工部门评估完毕后，报告交由人力资源开始围边性评估；（3） 人力资源根据员工工作流程，向相关协作部门征询评估意见；（4） 人力资源向公司总经理呈交评估过程资料，依据员工级别，总经理办公会议最终审核批复。（5） 总经理办公会议履行员工投诉受理职权。备注：A、 试用员工部门直线负责人，在进行转正评估时应注明该员工转正后薪资定级标准及岗位确定；B、 转正评估分值：所属部门权重50%；人力资源权重25%；其余考评人员权重25%。6.6.2调配考核 公司进行员工调配时，人力资源必须策划组织调出部门、调入部门、员工本人与人力资源的纬度与效度的综合考评，评估完毕后方能进行员工调配。6.6.3后进员工考核 对认定为后进员工的职员，部门及人力资源应进行跟踪阶段性考核评估，避免人力资本耗损。6.7 薪酬绩效考核6.7.1绩效考核效力 绩效考核结果必须面向全体员工公开张版告示，并进行独立档案管理，考核结果具有的效力：员工职位升降决定性依据；员工薪酬待遇的决定因素；员工解聘的主要依据。6.7.2绩效考核类别 绩效考核分为：个人绩效考核与组织绩效考核两类；本文中的绩效考核主要是指个人绩效考核概念范畴。6.7.3绩效系数满数值为：2。6.8 考评内容6.8.1工作态度 该考核项满分值为0.6分，绩效考核权重系数为3。 本项目考核中的四个指标：出勤、敬业、协作、学习提升；“出勤”项统一由人力资源核计分数以外，其余项目均属于员工互评项目，采用加权平均法，核算最终得分。具体操作方式如下： 月份员工工作态度考评表（样表） 时间： 年 月 日姓名出勤敬业协作学习提升合计得分要素（KPI）定义：1、 出勤：员工考勤状态考核项目，本项考核满分为0.3分；及格分数值为0.27分；本项考核为绩效考核评定第一项目，凡本项分数不合格者，不得进入绩效考核下一步环节。具体计核方式详见考勤管理制度。2、 敬业：对公司忠诚度、工作投入程度、职业道德的综合评定指标项目。本项考核满分为0.1分。3、 协作：公司内横向与纵向良性协调，是企业营运得以顺利展开的关键点，本指标项关键在于自我职责的当但与集体融入之间的良好分配技能，隶属于团队协同工作技能的综合测评项目。本项考核满分为0.1分。4、 学习提升：自我职业愿景目标不断明晰化，在此基础上进行自我缺失项标识，持续性地通过学习提升自我工作技能；以期通过员工个体综合素质的全面提高，带动企业智力素质竞争力的全面提升，主要考核员工的学习能力与提升意识。本项考核满分为0.1分。6.8.2工作时效性工作时效性评估主要依据来源于，工作周报的编制和执行情况；本项考核满分值0.5，绩效考核权重系数为2.5。工作周报 年 月 日 月 日 填 写 人本周已完成的工作完成工作名称完成日期工作用时下周计划完成工作计划完成工作名称完成日期预计用时未完成工作未完成工作名称完成情况未完成原因预计完成时间本周遇到的问题附 注工作用时：以h小时为基本单位工作周报考评KPI：1、工作周报为每周一份，按月度出勤工作周计核，周报数量满额，权重：25%；2、工作周报可执行性：工作计划与工作总结对应性良好，基本工作计划项目均可完成，且用时分配符合工作项目强度要求，整份报告呈现出：工作量饱满；工作模块与公司需求契合度高；权重：30%；3、工作（任务）完成情况良好，预设目标与任务完成结果切合度高；权重：45%。工作周报考评等级定义分值备注A1. 工作量非常饱满。2. 工作任务超额完成。3. 工作计划性、统筹性、组织性优秀。4 有效工作时间超出100，工作效率非常高。5 工作最终输出结果的准确率与时效性，高于工作输出预设目标。6 完成自己本职工作前提下，主动地申请新任务，利用业余时间高效、圆满地完成。7 工作中兢兢业业，主动积极，态度端正，具有极高的工作热情。8 操盘能力非常强，能够独立完成工作，并能够较好的指导其他同事完成工作。9 具有非常好的团队合作精神和职业素养。10 能够提出合理化建议，并通过实际工作验证使之得以推广。11 学习潜力非常强，能够利用业余时间学习新知识、新技术，并在工作中充分、合理使用。0.5基本工作表现评定优秀B1. 工作量很饱满。2. 任务全额完成。3. 有效工作时间很充足，工作效率较高。4. 敬业精神，协作精神较好。工作主动积极，态度端正，具有较高的工作热情。5 工作最终输出结果的准确性与及时性，工作输出预设目标符合性良好。6 动手能力较强，能够独立完成工作。7 自觉遵从上级主管领导的安排，团结周围同事，具有较好的团队合作精神，并能够提出合理化建议。8 能够利用业余时间学习新知识，新技术，自我学习提升意识良好，表征明显。0.4基本工作表现评定良好C1. 工作量基本饱满。2. 对于所接受的工作任务基本完成；对公司、部门发展按计划进度进行提供了基本保障。3. 工作敬业，态度端正，主动积极。4. 能够独立完成工作；工作输出结果与预设目标基本一致。5 服从上级主管领导的安排，团结周围同事，具备团队协作能力。6 有一定的自我学习提升潜力，表征基本符合企业发展需求。0.3基本工作表现评定基本合格D1. 基本工作量不饱满。2. 有效工作时间不足。（新入职员工例外）3. 不能及时完成安排的工作任务。4. 工作过程中敬业精神不足，态度不够端正，主动积极性不足。5. 独立完成工作有一定困难。6. 团队合作精神不好。7 自我学习提升学习潜力不足。8 部门允许留用调试。0.2基本工作表现评定不合格E1. 基本工作量严重不饱满。2. 有效工作时间无法达到正常工作时间的一半。（新入职员工例外）3. 安排的工作任务严重不能完成。4. 工作过程中没有敬业精神，态度极不端正，没有主动积极性。5. 不能独立完成工作。6. 团队合作精神非常差。7 自我学习提升潜力严重不足。8 部门不允许留用调试，退回人事机构等待重新定位。0.1基本工作表现评定严重不合格6.8.2工作实绩 工作实绩是评估员工工作结果的关键要素项目之一，评估客观参照依据为：职位说明书和任务分配书；该考核项单份任务书满分值为0.9分，该项考核在绩效考核权重系数为4.5。任务分配书（样表）任务名称任务编号任务负责人分配日期任务执行人任务接受日期优先级别任务完成日期重要级别非常关键 关键 重要 普通 不重要紧急程度特急 较急 普通 较松 宽松任务规模非常大 较大 普通 较小 非常小任务详细说明：（须将任务进行细化分解成单体任务项目，每个字任务项必须配加上完成时间要求）任务执行人评价：（本项由任务执行人在任务完成后进行自评）任务完成百分比=实际工作成果规模=耗时=（如果任务延期失败，请说明理由）任务负责人评述：优秀 良好 基本满意 不满意 很差任务完成情况评分方法（考评人：部门直线负责人或任务下达人）为了便于管理，我们给出4个划分任务的参数：1、 重要级别：指任务本身对整个公司运营或是项目的影响及作用的估计；2、 紧急程度：指任务过程对时间的要求；或是任务完成时间对于企业整体运营及项目整体完成的影响程度；3、 优先级：按此参数对任务进行排序，有利于有条理的工作。 任务规模分为以下五个级别：A、 非常大0.1 B、较大0.08 C、普通0.06 D、较小0.04 E、非常小0.02 任务重要级别、紧急程度、任务优先级的划分如表1、2、3所示。表1.任务重要级别参数等级分值描述重要级别非常关键0.1影响整体工作的成败，必须给予最高重视的任务，对任务必须进行充分的调控，确保其成功完成，否则会造成无法弥补的损失。关键0.08对整体工作影响较大，属于关键路径上的任务。要给予高度控制与重视，确保其成功完成。重要0.06 任务是这整体工作的重要组成部分，一般在工作时间和质量上给予充分控制，保证完成；一般具有两个以上解决方案的任务。普通0.04任务失败会造成一定的影响，但能通过措施进行补救，不再关键路径上，只是一个组成完善部件。不重要0.02任务失败不会造成严重后果，属于完善部件，不执行也不会对整体工作运营带来影响。表2.任务紧急程度参数等级分值描述紧急程度特急0.1必须立即着手进行的工作任务项目，需要时必须增加班时与人力，工期延误对于企业及客户会造成重大影响。较急0.08必须快速着手的工作任务，尽快解决问题，确保任务进度，否则会对企业运营及客户造成影响。普通0.06 有明确的时间限制，任务量饱满，可以和连拍任务进度，但必须在计划时间内及时完成任务项目。较松0.04时间比较充裕，通过合理的安排进度，可在计划时间内轻松完成任务。宽松0.02时限十分宽松，可以在其它任务后考虑，必要时可推迟完成。 附注：1、 加分与扣分原则对于每一项已分配的任务在其完成时，任务负责人要对任务的完成情况进行评价，按照其评价结果进行加分预扣分统计，详细加分、扣分原则如下：优秀：加0.1分良好：加0.05分基本满意：不加分不满意：扣0.05分很差：扣0.1分各项指标评判标准如下：评判结果定义分值优秀任务的完成对公司或客户产生积极的良好影响；任务完成质量优越，获得公司管理者、任务下达人所有参与人员的认可，对公司运营发展有非常大的帮助和指导意义。0.1良好任务的完成对公司或客户产生了一定的正面影响；任务完成满足设定功能需求，对公司运营带来一定的帮助。0.05基本满意任务的完成没有对公司及客户产生任何消极负面影响，完成质量基本达标，能保证公司的运营正常化0不满意任务未能完成，对公司及客户产生了一定的负面影响；或是以完成的任务中存在缺陷项，未能达到任务预设目标，但是能通过再次投入人力、物力给予调整整改。-0.05很差任务根本无能完成；对公司和客户产生了很消极的影响；或是已经昨晚的任务根本不能满足任务预设功能，对公司运营带来明显的滞后影响，造成经济与声誉的影响；需要投入等同或是更高的人力、物力给予解决-0.1 另注：由于个人消极怠工或实际工作能力严重不足等原因，任务未能完成或未达到任务分配书中的要求，对公司造成的直接或间接的损失，按公司相关规章制度给予处理。2、 任务书评分相关算法T=(i+h+z)*c+dT:单份任务书完成分值；i：任务重要级别；h：任务紧急程度；z：任务规模；c：任务完成百分比；d：加分情况本月度任务书总分值即为：Ttotal=（T1+T2+T3+T4+.）/4任务书不得跨月度下达，如任务过大，需跨月完成，则该份任务书分数归入完成月度进行核算统计，人力资源每月进行一次重要任务书分数核统。例如：某份任务书紧急程度h=0.08，重要级别i=0.1，任务规模z=0.06，完成百分比c=100%；项目负责人评价为“基本满意”，则该份任务书得分 T=(i+h+z)*c+d=(0.08+0.1+0.06)*100%+0=0.24另注：评分方法将随着历史数据的积累不断改进和完善。3、内部管理职能部门，工作属性为延续不可拆分特质，因此，本项考核严格遵照职位说明书执行。第七章 说明本绩效考核采用的是效度与纬度相结合的考评方式，其中量化指标权重为70%；本绩效考核进过数据积累阶段后，将采用XMR统计法确定出中间绩效因子（即实际绩效成绩）；确定出边际绩效因子（即最低限绩效状态）；确定出期望绩效因子（即最高状态绩效成绩）。以数据结合文档的方式，根据每一次绩效评估结果，对工作做出持续性整改评述。