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员工薪酬暨绩效考核管理办法
第一章 总则
本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准；通过对员工工作输出结果评估，持续性进行工作实绩效能改进，以期通过不断提升个体工作绩效，达到组织绩效全面提升的目标。
第二章 考核范围
公司全体员工均同属考核范畴。
第三章 考核原则
1、 通过考核、全面评估员工的各项工作实绩，使员工客观了解自己的工作结果与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性；从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力，在此引导下选取正确的解决途径。
2、 员工、企业真正形成良性的互动管理模式，使员工真实的存在发表自我意见的空间，提高员工满意度。
3、 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、 以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据，坚持围边型考核办法，定性与定量考核指标相结合。
第四章 考核目的
1、 年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据；季度绩效考评时获得晋升，调配岗位的依据，采取维度与效度结合的围边式考核方式；月度绩效考核将成重要参评依据。
2、 月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据，重点在工作产出有效量（绩效）的纬度考核。
3、 绩效考评结果将为企业提供，员工潜能开发和培训教育的详实素材。
第五章 薪酬定义
为了实现公司“建立优良的企业激励机制，在强调对企业发展目标高度认同的基础上，尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观，企业与员工共同建设具有宽幅上行空间的企业文化，从根本上增强企业竞争力和抗风险能力，最终实现企业与员工双赢目的”，真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原则”和人力资本评估的“全面原则”，建立健全企业人力资源管理体系，指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。
5.1 薪酬制度
公司员工的薪酬由两个板块组成，即试用期工资和正式工资。其中，试用期工资指在公司决定给予录用后，试用期间员工获得的基本工资金额；正式工资指员工转正后，按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬，包括应得实绩考核工资、年终奖金等，依据在工资中构成的作用，采用相应的定级考核方式给予确定发放。
试用工资适用于试用期员工，正式工资适用于正式签订劳动合同员工。
由公司代扣代缴部分和违反公司相关规定处罚费用，计为本月应扣项目。
5.2 试用工资
试用工资是公司的新聘用员工在试用期间，正常工作所获得的相应报酬。试用期工资，是由人力资源与试用期员工所属部门负责人，根据试用人员所从事岗位的正式员工的基本工资标准做为参照基准，结合应聘人员需求而设定的薪酬，该薪酬报请公司审核批复后，即为该员工试用期所得劳动报酬。试用期员工参与绩效考核，但不计入绩效工资核算范畴。
5.3 基本工资
5.3.1 基本工资定义
基本工资是员工立足于本职工作，根据岗位职责、岗位在公司运营板块的权重系数，结合行业同类岗位记薪态势，计算而得的工资基数。通过基本工作量、基本工作实绩体现、周报完成有效数量、出勤状况等综合因素考评核定基本工作量因子，决定基本工资实发数额。
5.3.2 基本工资定级
基本工资的定级是员工在通过转正综合评定后，部门负责人根据试用期间该员工能力、素质、技术水平、经验、学历、职业素养及试用期间工作表现等各方面综合情况，参照该岗位对应的薪资标准，初步给出该员工基本薪资定位标准并提交申请，人力资源复核后，上报公司总经理办公会决议审批，于转正后次月生效。人力资源对此职级薪资的综合评定信息进行备案，并向公司财务部发出员工转正通知单。
5.3.3 工作角色转换能力要求
公司主张员工的职场技能由纵向、横向多方位发展，要求员工具有相关角色互换的基本能力；该项能力将作为员工个人发展、升迁的重要考评要素。
5.3.4 基本工资级数的定义
本文中提及的基本工资级数（升降的级数）都是统一标准，即￥100.00/级。
5.3.5 基本工资晋级
员工基本工资晋级分为：常规晋级和非常规晋级两类。
常规晋级：员工转正后每为公司效力服务满一年，基本工资自动晋升一级。
非正常晋级是指工作业绩突出，实绩显著，对于公司忠诚度良好的员工，经部门提出申请，人力资源完成围边性评估，向公司总经理办公会提出申请，最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。
5.3.6 基本工资降级
员工工作出现重大失误（对公司业绩、客户造成不良影响），将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。
5.4 绩效考核
5.4.1绩效考核适用人员
适用于公司转正后的正式员工；
适用于基本工作量饱和的员工；
适用于完成工作任务为公司获得效益的员工；
以上各条件需要同时成立。
5.4.2绩效考核组成要素（KPI）
绩效评定组成要素包括：工作时效性；工作实绩；工作态度；根据这些组成要素，按照一定的计算程式，产生绩效系数，核算出实发工资数额，详见绩效考核办法。
5.4.3理论实发工资核算方式
理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数
5.5 加班
5.5.1加班的认定原则
遵守国家劳动法相关原则；遵守公司相关规章制度约定原则。遵守有效加班确定原则。
5.5.2加班的确定
以下情况属于有效加班：
（1） 公司安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；
（2） 部门安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；
（3） 时间要求非常紧急的任务，必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。
所有加班都必须具有严格的审批程序，经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定。
以下情况不及为加班：
（1） 属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务，因工作效率低下，导致延误而产生假性加班；
（2） 属于自身工作能力低下，导致延误的工作；
（3） 正常8小时工作时间之外的工作任务，但是没有经过有效加班程序确认的；
（4） 正常8小时工作时间之外的工作任务，虽然办理了有效
加班程序，但是最终工作结果属于无效的。
5.5.3加班的审批流程
加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序。
加班申请审批：
（1） 加班人提前2小时提交加班申请；（如无法属于提前提出申请的加班情况，则无需履行加班申请程序，只需进行加班有效性验证审批程序即可）；
（2） 部门负责人（或是任务下达人）确定加班的必要性并审批；
（3） 人力资源跟踪确认。
加班审批表如下：（样表）
加班人姓名

加班申请时间

任务简述

任务下达人

确认时间

部门负责人

确认时间

人力资源

确认时间

工作量（时间表述）
加班时段

有效加班验证：
（1） 加班完成后，详实填写有效加班验证审核表，提交相关人员签署；
（2） 任务下达人出具任务完成效果评估意见；
（3） 部门负责人签署评估意见；
（4） 人力资源跟踪评估并存档备查；
（5） 总经理最终审核。
有效加班验证审核表（样表）
内容/工作量
实际用时
完成情况

加班人

确认日期

部门负责人

确认日期

人力资源

确认日期

总经理审核

确认日期

5.5.4加班报酬发放形式
加班可用补休的方式替代薪酬计核；无法适用补休计核的加班，通过绩效考核的方式，已经计入绩效系数当中，在加班员工当月的实发工资中得以体现，将不再重复进行加班工资核算。
5.6 扣款
扣款项目分为两部分：
（1） 公司为员工购置保险等福利项目时，公司依法代扣部分；
（2） 员工违反公司相关规章制度或是缺勤现象出现时，扣除部分。
5.7 津贴
该项目遵循公司相关规定执行。
5.8 应发工资
员工当月应发工资=当月应发基本工资*绩效系数+当月应发各类津贴—当月应扣款项。
如：员工基本工资为1000.00，绩效考核后绩效系数为1，无加班情况，该员工在本月考勤满勤，则该员工当月应发工资为:
员工当月应发工资=1000*1-公司代扣项金额
=1000-公司代扣项金额
5.9 工资发放
公司财务部根据人力资源门提交的考评统计进行工资核算，将核算结果交由总经理签署审批，而后于公司约定时间内发放工资。
5.10 保密约定
员工个人的薪酬情况属于保密范畴之列，不得随意传播外泄，公司财务、人力资源必须严格遵守保密约定，违反者，一经发现，给予基本工资二级降级处理。
5.11 人力资源将定时公布绩效系数排行版、公布绩效统计分析报告，使每位员工均能参考比较，及时整改自我缺陷项目。
第六章 员工考核管理办法
6.1 考核范围
凡公司员工均需进行考核，本办法适用任何员工。
6.2 考核原则
考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配，各要素清晰明确；以职位说明书为主要依据，坚持效度与维度结合；定性与定量相结合的考核原则。
6.3 考核类别
公司目前考核类别分为：员工转正考核评估、员工异动考核（升迁、调职、降级、除名等）、员工月度、季度、年度绩效考核。
6.4 考核机构
考核小组将根据不同类别的考核临时设立，绩效考核为全员参与，实现围边式考核；常规考核机构为：人力资源、直线主管。
6.5 考核KPI
本文所指绩效考核KPI共有3项：工作实绩（重要任务书）、工作时效性、工作态度。
6.6 特殊考核
6.6.1试用期员工转正考核
试用期员工转正时均需进行考核，以确定是否达到正式录用资格，该项考核由试用员工个人提出申请，人力资源协调、组织相关人员形成考核小组，共同进行评估。
程序如下：
（1） 试用员工向部门直线主管提交转正申请及述职报告，由其直线上级给出评估意见；
（2） 待申请员工部门评估完毕后，报告交由人力资源开始围边性评估；
（3） 人力资源根据员工工作流程，向相关协作部门征询评估意见；
（4） 人力资源向公司总经理呈交评估过程资料，依据员工级别，总经理办公会议最终审核批复。
（5） 总经理办公会议履行员工投诉受理职权。
备注：
A、 试用员工部门直线负责人，在进行转正评估时应注明该员工转正后薪资定级标准及岗位确定；
B、 转正评估分值：所属部门权重50%；人力资源权重25%；其余考评人员权重25%。
6.6.2调配考核
公司进行员工调配时，人力资源必须策划组织调出部门、调入部门、员工本人与人力资源的纬度与效度的综合考评，评估完毕后方能进行员工调配。
6.6.3后进员工考核
对认定为后进员工的职员，部门及人力资源应进行跟踪阶段性考核评估，避免人力资本耗损。
6.7 薪酬绩效考核
6.7.1绩效考核效力
绩效考核结果必须面向全体员工公开张版告示，并进行独立档案管理，考核结果具有的效力：员工职位升降决定性依据；员工薪酬待遇的决定因素；员工解聘的主要依据。
6.7.2绩效考核类别
绩效考核分为：个人绩效考核与组织绩效考核两类；本文中的绩效考核主要是指个人绩效考核概念范畴。
6.7.3绩效系数满数值为：2。
6.8 考评内容
6.8.1工作态度
该考核项满分值为0.6分，绩效考核权重系数为3。
本项目考核中的四个指标：出勤、敬业、协作、学习提升；“出勤”项统一由人力资源核计分数以外，其余项目均属于员工互评项目，采用加权平均法，核算最终得分。具体操作方式如下：
月份员工工作态度考评表（样表）
时间： 年 月 日
姓名
出勤
敬业
协作
学习提升
合计得分

要素（KPI）定义：
1、 出勤：员工考勤状态考核项目，本项考核满分为0.3分；及格分数值为0.27分；本项考核为绩效考核评定第一项目，凡本项分数不合格者，不得进入绩效考核下一步环节。具体计核方式详见《考勤管理制度》。
2、 敬业：对公司忠诚度、工作投入程度、职业道德的综合评定指标项目。本项考核满分为0.1分。
3、 协作：公司内横向与纵向良性协调，是企业营运得以顺利展开的关键点，本指标项关键在于自我职责的当但与集体融入之间的良好分配技能，隶属于团队协同工作技能的综合测评项目。本项考核满分为0.1分。
4、 学习提升：自我职业愿景目标不断明晰化，在此基础上进行自我缺失项标识，持续性地通过学习提升自我工作技能；以期通过员工个体综合素质的全面提高，带动企业智力素质竞争力的全面提升，主要考核员工的学习能力与提升意识。本项考核满分为0.1分。
6.8.2工作时效性
工作时效性评估主要依据来源于，《工作周报》的编制和执行情况；本项考核满分值0.5，绩效考核权重系数为2.5。
工作周报
年 月 日 — 月 日
填 写 人

本周已完成的工作
完成工作名称
完成日期
工作用时

下周计划完成工作
计划完成工作名称
完成日期
预计用时

未完成工作
未完成工作名称
完成情况
未完成原因
预计完成时间

本周遇到的问题

附 注
工作用时：以h[小时]为基本单位
《工作周报》考评KPI：
1、《工作周报》为每周一份，按月度出勤工作周计核，周报数量满额，权重：25%；
2、《工作周报》可执行性：工作计划与工作总结对应性良好，基本工作计划项目均可完成，且用时分配符合工作项目强度要求，整份报告呈现出：工作量饱满；工作模块与公司需求契合度高；权重：30%；
3、工作（任务）完成情况良好，预设目标与任务完成结果切合度高；权重：45%。
工作周报考评等级
定义
分值
备注
A
1. 工作量非常饱满。
2. 工作任务超额完成。
3. 工作计划性、统筹性、组织性优秀。
4． 有效工作时间超出100％，工作效率非常高。
5． 工作最终输出结果的准确率与时效性，高于工作输出预设目标。
6． 完成自己本职工作前提下，主动地申请新任务，利用业余时间高效、圆满地完成。
7． 工作中兢兢业业，主动积极，态度端正，具有极高的工作热情。
8． 操盘能力非常强，能够独立完成工作，并能够较好的指导其他同事完成工作。
9． 具有非常好的团队合作精神和职业素养。
10． 能够提出合理化建议，并通过实际工作验证使之得以推广。
11． 学习潜力非常强，能够利用业余时间学习新知识、新技术，并在工作中充分、合理使用。
0.5
基本工作表现评定
优秀
B
1. 工作量很饱满。
2. 任务全额完成。
3. 有效工作时间很充足，工作效率较高。
4. 敬业精神，协作精神较好。工作主动积极，态度端正，具有较高的工作热情。
5． 工作最终输出结果的准确性与及时性，工作输出预设目标符合性良好。
6． 动手能力较强，能够独立完成工作。
7． 自觉遵从上级主管领导的安排，团结周围同事，具有较好的团队合作精神，并能够提出合理化建议。
8． 能够利用业余时间学习新知识，新技术，自我学习提升意识良好，表征明显。
0.4
基本工作表现评定
良好
C
1. 工作量基本饱满。
2. 对于所接受的工作任务基本完成；对公司、部门发展按计划进度进行提供了基本保障。
3. 工作敬业，态度端正，主动积极。
4. 能够独立完成工作；工作输出结果与预设目标基本一致。
5． 服从上级主管领导的安排，团结周围同事，具备团队协作能力。
6． 有一定的自我学习提升潜力，表征基本符合企业发展需求。
0.3
基本工作表现评定基本合格
D
1. 基本工作量不饱满。
2. 有效工作时间不足。（新入职员工例外）
3. 不能及时完成安排的工作任务。
4. 工作过程中敬业精神不足，态度不够端正，主动积极性不足。
5. 独立完成工作有一定困难。
6. 团队合作精神不好。
7． 自我学习提升学习潜力不足。
8． 部门允许留用调试。
0.2
基本工作表现评定
不合格
E
1. 基本工作量严重不饱满。
2. 有效工作时间无法达到正常工作时间的一半。（新入职员工例外）
3. 安排的工作任务严重不能完成。
4. 工作过程中没有敬业精神，态度极不端正，没有主动积极性。
5. 不能独立完成工作。
6. 团队合作精神非常差。
7． 自我学习提升潜力严重不足。
8． 部门不允许留用调试，退回人事机构等待重新定位。
0.1
基本工作表现评定
严重不合格
6.8.2工作实绩
工作实绩是评估员工工作结果的关键要素项目之一，评估客观参照依据为：《职位说明书》和《任务分配书》；该考核项单份任务书满分值为0.9分，该项考核在绩效考核权重系数为4.5。
任务分配书（样表）
任务名称

任务编号

任务负责人

分配日期

任务执行人

任务接受
日期

优先级别

任务完成
日期

重要级别
[]非常关键 []关键 []重要 []普通 []不重要
紧急程度
[]特急 []较急 []普通 []较松 []宽松
任务规模
[]非常大 []较大 []普通 []较小 []非常小
任务详细说明：（须将任务进行细化分解成单体任务项目，每个字任务项必须配加上完成时间要求）

任务执行人评价：（本项由任务执行人在任务完成后进行自评）
任务完成百分比=[]
实际工作成果规模=[]
耗时=[]
（如果任务延期失败，请说明理由）
任务负责人评述：
[]优秀 []良好 []基本满意 []不满意 []很差
任务完成情况评分方法
（考评人：部门直线负责人或任务下达人）
为了便于管理，我们给出4个划分任务的参数：
1、 重要级别：指任务本身对整个公司运营或是项目的影响及作用的估计；
2、 紧急程度：指任务过程对时间的要求；或是任务完成时间对于企业整体运营及项目整体完成的影响程度；
3、 优先级：按此参数对任务进行排序，有利于有条理的工作。
任务规模分为以下五个级别：
A、 非常大[0.1] B、较大[0.08] C、普通[0.06] D、较小[0.04] E、非常小[0.02]
任务重要级别、紧急程度、任务优先级的划分如表1、2、3所示。

表1.任务重要级别
参数
等级
分值
描述
重要级别
非常关键
0.1
影响整体工作的成败，必须给予最高重视的任务，对任务必须进行充分的调控，确保其成功完成，否则会造成无法弥补的损失。
关键
0.08
对整体工作影响较大，属于关键路径上的任务。要给予高度控制与重视，确保其成功完成。
重要
0.06
任务是这整体工作的重要组成部分，一般在工作时间和质量上给予充分控制，保证完成；一般具有两个以上解决方案的任务。
普通
0.04
任务失败会造成一定的影响，但能通过措施进行补救，不再关键路径上，只是一个组成完善部件。
不重要
0.02
任务失败不会造成严重后果，属于完善部件，不执行也不会对整体工作运营带来影响。

表2.任务紧急程度
参数
等级
分值
描述
紧急程度
特急
0.1
必须立即着手进行的工作任务项目，需要时必须增加班时与人力，工期延误对于企业及客户会造成重大影响。
较急
0.08
必须快速着手的工作任务，尽快解决问题，确保任务进度，否则会对企业运营及客户造成影响。
普通
0.06
有明确的时间限制，任务量饱满，可以和连拍任务进度，但必须在计划时间内及时完成任务项目。
较松
0.04
时间比较充裕，通过合理的安排进度，可在计划时间内轻松完成任务。
宽松
0.02
时限十分宽松，可以在其它任务后考虑，必要时可推迟完成。
附注：
1、 加分与扣分原则
对于每一项已分配的任务在其完成时，任务负责人要对任务的完成情况进行评价，按照其评价结果进行加分预扣分统计，详细加分、扣分原则如下：
优秀：加0.1分
良好：加0.05分
基本满意：不加分
不满意：扣0.05分
很差：扣0.1分
各项指标评判标准如下：
评判结果
定义
分值
优秀
任务的完成对公司或客户产生积极的良好影响；任务完成质量优越，获得公司管理者、任务下达人所有参与人员的认可，对公司运营发展有非常大的帮助和指导意义。
0.1
良好
任务的完成对公司或客户产生了一定的正面影响；任务完成满足设定功能需求，对公司运营带来一定的帮助。
0.05
基本满意
任务的完成没有对公司及客户产生任何消极负面影响，完成质量基本达标，能保证公司的运营正常化
0
不满意
任务未能完成，对公司及客户产生了一定的负面影响；或是以完成的任务中存在缺陷项，未能达到任务预设目标，但是能通过再次投入人力、物力给予调整整改。
-0.05
很差
任务根本无能完成；对公司和客户产生了很消极的影响；或是已经昨晚的任务根本不能满足任务预设功能，对公司运营带来明显的滞后影响，造成经济与声誉的影响；需要投入等同或是更高的人力、物力给予解决
-0.1
另注：由于个人消极怠工或实际工作能力严重不足等原因，任务未能完成或未达到任务分配书中的要求，对公司造成的直接或间接的损失，按公司相关规章制度给予处理。
2、 任务书评分相关算法
T=(i+h+z)*c+d
T:单份任务书完成分值；i：任务重要级别；h：任务紧急程度；z：任务规模；c：任务完成百分比；d：加分情况
本月度任务书总分值即为：
Ttotal=（T1+T2+T3+T4+….）/4
任务书不得跨月度下达，如任务过大，需跨月完成，则该份任务书分数归入完成月度进行核算统计，人力资源每月进行一次重要任务书分数核统。
例如：某份任务书紧急程度h=0.08，重要级别i=0.1，任务规模z=0.06，完成百分比c=100%；项目负责人评价为“基本满意”，则
该份任务书得分
T=(i+h+z)*c+d=(0.08+0.1+0.06)*100%+0=0.24
另注：评分方法将随着历史数据的积累不断改进和完善。
3、内部管理职能部门，工作属性为延续不可拆分特质，因此，本项考核严格遵照《职位说明书》执行。

第七章 说明
本绩效考核采用的是效度与纬度相结合的考评方式，其中量化指标权重为70%；本绩效考核进过数据积累阶段后，将采用XMR统计法确定出中间绩效因子（即实际绩效成绩）；确定出边际绩效因子（即最低限绩效状态）；确定出期望绩效因子（即最高状态绩效成绩）。以数据结合文档的方式，根据每一次绩效评估结果，对工作做出持续性整改评述。