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房地产企业薪酬激励政策方案

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房地产企业薪酬激励政策

标题: 房地产企业薪酬激励政策

适合对象: 房地产行业HR

解决什么问题: 房地产企业怎样才能制定出吸引、 激励和保留人才的薪酬激励政策

第一招: 区分关键人才和非关键人才。
我们把房地产的员工分为三类: 第一类为关键人才, 包括企业高管、 人力资源、 财务、 策划工程、 营销类高端人才; 第二类是一般人才, 如网络技术人员、 行政人员、 一般销售人员和设计人员等; 第三类是普通人员, 如一般文员、 接待人员、 保管员、 清洁人员等。
什么样的员工是企业的关键性人才, 在不同企业发展的不同阶段是不同的, 站在不同的管理者角度看待这个问题, 观点也往往各异。企业应根据实际情况, 判定什么样的人才是现阶段的关键性人才。最佳的方法是成立薪酬管理委员会, 成员由部门经理以上人员组成, 分别从岗位的影响范围、 解决问题的能力、 领导能力、 沟通能力、 知识掌握程度、 工作领域六个方面对每个岗位进行集体打分来评判。最后将委员会成员们的分数加权平均, 分数越高, 证明这个岗位的重要性越高。
关键性人才是企业成功的决定因素。评判出关键性人才之后, 在为其定薪时, 应充分考虑外部竞争因素, 力求经过具有竞争力的薪酬吸引、 激励和保留这部分人才; 而对一般性人才, 只要制定符合行业中等水平的薪酬策略, 来保留这部分人才即可。这样, 一方面能够降低关键性人才的流失率, 同时, 也能够合理控制人工成本。
第二招: 市场薪酬数据提供定薪依据。
如何判定企业支付给某个职位的薪酬偏高还是偏低? 首先, 企业应及时获得同地域同行业的其它房地产企业, 关于此职位的薪酬结构和薪酬水平方面数据。然后, 根据企业薪酬战略定位选择相应的薪酬水平。
这里以房地产普通岗位-项目监控人员的薪酬为例做说明。这个职位的等级在12~15级。以年度现金收入总额做比较, 该职位的市场数据为: 10分位是81225元, 25分位为93388元, 50分位为126372元, 75分位为156856元, 90分位为185453元。平均年度薪酬结构比例为: 固定工资占65%, 浮动工资占35%。而某企业这个职位的人员的平均年度薪金收入总额为84300元, 固定工资占44%, 浮动工资占56%。经过市场薪酬数据的对比很容易就会发现, 该企业项目监控人员的工资水平处于市场的较低水平, 而该企业的战略目标是三年内成为业内的领军企业。薪酬水平的低分位加之固定工资的比例明显少于市场水平, 难怪这个岗位的人员流动频繁, 以现有的薪酬水平也难以吸引到符合企业要求的人才。因此, 该企业应结合市场薪酬数据, 提高该职位的薪酬水平至少至126372元( 50分位, 市场的中等薪酬水平) , 同时, 提高固定工资的占比, 才不会在人才争夺战中败下阵来。
第三招: 引入宽带薪酬。
引入宽带薪酬, 有利于区分同一职位员工为企业创造价值的多寡。对于同一职位的员工, 她们带给企业的价值会是相同的吗? 答案当然是否定的, 则其获得的回报也应是不同的。
以基层销售人员为例。一位是应届毕业的大学生, 另外是本科学历, 且做销售工作已有5年了。显然, 同样是基层销售人员, 这两位员工由于个人素质, 能力的不同, 带给企业的价值也存在差异。在制定这部分人员的基本工资时 一般应考虑她们的学历、 工作年限与司龄三个因素, 再根据这三个因素制定一套个人档案的模型, 将每位在职人员个人信息输入模型, 自然得出该职员的薪档得分, 薪档得分对应员工档位薪酬。
这样的薪酬制度, 能够使得员工在无须升职的前提下, 同样能够经过在本岗位积累更多的工作经验, 获得能力的提高, 从而得到加薪。吴经理提到的”个人发展空间有限”的问题就能在一定程度上得到缓解。
第四招, 制定绩效指标不要过分强调最优。
一些房地产企业的人力资源总监, 常常为了制定一套合适企业现状的绩效指标体系而苦恼。在找到管理咨询顾问时, 她们常常会急于了解行业中领先企业的绩效指标体系 以及绩效指标的具体方案。
事实上, 房地产企业由于历史发展的不同, 导致企业文化不同。组织结构与管理水平各异, 不可能存在一套用之四海皆准的绩效考核模式。在绩效考核设计中, 常见的KPI、 MBO、 360度考核, BSC等等, 没有一把是万能宝剑。基于这种情况, 我们分别为其制定了两套销售指标体系。一套适用于非销售期, 绩效指标大多采用直接上级对其定性考评, 包括语言表示能力、 周边市政信息的掌握程度、 预开盘楼盘的信息掌握程度、 销售技巧的考评。然后进行排名, 并赋予一定的绩效奖金发放比例系数。每人的绩效奖金基数, 为上一销售周期内自己绩效奖金平均额的70%~80%, 非销售期内销售人员的浮动工资=绩效奖金系数 x 个人绩效奖金基数。而在销售周期内, 仍以销售业绩为主要考核指标, 但适度降低销售提成的比例, 用以平衡非销售周期内人工成本。
另外, 增加长期贡献奖金, 给予在公司供职满三年的员工上年度三倍平均工资, 作为奖励, 这样的绩效考核方式应用了之后, 既保证了销售团队的激励性, 又稳定了业务团队, 特别保留了业务骨干人员。