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1、常见的绩效考核方法与应用简表模板 常见的绩效考核方法及应用简表 2020年4月19日 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 对个体的绩效评估方法 序号 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点 1 民意测验法就是请被考核者的 比较适宜管理人 简单、容易操 调查的数据 同事、下级及有工作联系的人 员，但这种方法往 作，适用于规模 因人为的因 对被考核者从几个方面进行评 往要结合其它的 较小的企业;体 素，导致信度 民意测验法 价，从而得出对被考核者绩效 考核方法一起使 现了民主集中 与效度有
2、所 得考核结果。 用 的原则 降低 2 这一方法得基本过程是:先 对管理人员比较 体现了考核的 考核没有标 共同确定法 由基层考评小组推荐，然后进 适合 民主性 准，基本上是 行专业考核小组初评，再由评 人际关系的 定分委员会评议投票，最后由 体现，不能反 评定总委会审定。 映工作的成 绩 3 就是将被考核者进行两两逐对 适用于工作绩效 考核操作简 主观性强，考 2020年4月19日 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
3、 配对比较法 比较，比较中认为绩效更好的 能够以数量来衡 单、方便，适 核标准不能 得1分,绩效不如比较对象的 量的工作 用于管理基础 量化,考核结 得0分。在进行完所有比较后, 薄弱的中小公 果不精确 将每个人的所得分加总就是这 司 个人的相对绩效，根据这个得 分来评价出被考核者的绩效优 劣次序。 4 在实际操作中主要考虑；两个 规模小的公司比 考核操作简 主观性强，考 因素：一是考核项目，即要从哪 较适宜 单、方便 核标准不能
4、 等差图表法 些方面对员工的绩效进行考核; 量化,考核结 二是评定分等，即对每个考核 果不精确；考 项目分成几个等级。在确定了 核要素没有 这两者后，即可由考核者按照 重点与非重 评定图表的要求对被考核者给 点之分 出分数。 5 要素评定法 实际上是在等差图表法的基础 规模小、管理基 考核操作简 主观性强，考 （点因素法） 上，经过两点改动而形成的。 础薄弱的公司比 单、方便;考 核标准不能 第一,考虑到不同的考核项目 较适宜 核要素能够体
5、 量化,考核结 2020年4月19日 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 具有不同的重要性。因而考虑 现出工作的重 果不精确 加权的因素，将不同的因素赋 要性来 予不同的重要性，这个重要性 是经过她们各自的分值范围体 现的。 6 KPI考核是经过对工作绩效特 适用于有战略规 在公司战略目 指标之间没 征的分析，提炼出的最能代表 划的公司，年度目 标的指引下，能 有驱动要素； 关键绩效指标 绩效的若干关键指标体系，并
6、 标的公司 够把目标分解 追求结果，忽 以此为基础进行绩效考核的模 到部门及员工 略了过程；没 式。KPI必须是衡量企业战略 的日常工作当 有关注重点 实施效果的关键指标，其目的 中来；能够使公 指标之外的 是建立一种机制，将企业战略 司集中有限的 其它基础指 转化为企业的内部过程和活动, 资源来达到公 标，致使重点 以不断增强企业的核心竞争力 司目标;很好的 指标的完成 和持续地取得高效益。 体现了 20/80 受到影响 原则 7 作
7、为一种成熟的绩效考核模 对各级管理人员 能够提升员工 以结果为导 式，始于管理大师彼得•得鲁克 比较适用； 工作的积极 向，重视结果 2020年4月19日 的目标管理模式迄今已有几十 性、主动性、 轻视过程;难 年的历史了，如今也广泛应用 创造性;提高员 以对不同的 于各个行业。目标考核法是根 工的成就感 员工设定不 目标管理法 据被考核人完成工作目标的情 同的工作目 况来进行考核的一种绩效考核 标;对考核人 方式。在开始工作之前，考核 员的素质提 人和被考核人应该对需要完
8、成 出了很高的 的工作内容、时间期限、考 要求；并非所 核的标准达成一致。在时间期 有的工作都 限结束时，考核人根据被考核 能够设定明 人的工作状况及原先制定的考 确的目标 核标准来进行考核。 平衡记分卡是从财务、顾客、 以目标、战略为 能够从不同的 BSC始终只 平衡记分卡 内部业务过程、学习与成长四 导向的企业；具有 角度评价公司 关心股东价 个方面来衡量绩效（参见图 很好的执行文化 绩效；能够把组 值、客户价 2）。平衡记分法一方面考核企 的企业；成本管理
9、 织远景和战略 值，却没有关 业的产出（上期的结果），另一 水平较高的企业； 转化为有形的 注到其它相 方面考核企业未来成长的潜力 企业信息化管理 目标和衡量指 关利益者:例 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 8 2020年4月19日 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 的一种考核方法。述职报告能 常使用的一种考 且为下阶段工 核人的工作 够在总结本企业、本部门工作 核方法 作计划的制定 质量状况，仅 主管述职评价 的基础上进行，但重点是报告 及工作改
10、进指 仅设定几个 本人履行岗位职责的情况，即 明了方向/是一 考核要素进 该管理岗位在管理本企业、本 种较为民主的 行评定，主观 部门完成各项任务中的个人行 方法 性强 为，本岗位所发挥作用状况。 11 等级评定法 是根据一定的标准给被考核者 管理基础薄弱的 考核简单、能 对考核人的 评出等级，例如S、A、B、 公司 迅速完成 诚信度要求 C、D 等。 很高；主观性 强;标准模糊 13 排名法 是经过打分或一一评价等方式 管理基础薄弱的 考核简单、能 标准模糊；主 给被考核者排出名次。 公司 迅速完成 观性强 14 按照系统工程理论对相关的工 基于流程的绩效 该方法具有相 企业往往在 流程考核法 作制定作业操作流程，找出影 考核体系更适合 正确稳定性、 流程没有优 响工作产出的关键流程点并对 流程性比较强、 全面性和连续 化的情况下 这些点进行控制和考核的方 公司组织结构比 性；能够激励每 进行考核，致 法。 较扁平的企业 个职位的员工 使工作效率 2020年4月19日
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