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1、浙江省民营企业制度化管理的实证研究 《 现代经济》 ２０ 年 第７卷第 ６ 〔 ０８ 期 总第９ 期 〕 ０ 浙江省民营企业制度化管理的实证研究 程 玉敏 〔 州市下沙高教 园区浙江警官职业学院 ， 杭 浙江杭 州 ３０ １〕 １０ ８ 摘 要： 本文通过对浙江省 民营企业 执行 制度化 管理与否对企业的综合 实力的方差分析 ， 讨民营企业在发展过程 中制度化 管理 探 选择 的现 实意义和理论上 的合理性 ， 旨在对像 野草般蓬 勃发展且不断遭遇 困境的浙江省 民营企业提供参照。 关键词 ： 民营企业 ； 制度化 管理 ； 司治理机制 ； 公
2、竞争力 民营企业在中国经 济建设 中发挥着越来越 大的作用 ； 的经 新 济时代 给民营企业带来 了前所未有 的机遇 ，也带来 了严峻 的考 验 。关于 民营企业是否要打破家族管理的模式 ， 建立新 的委 托代 理式公 司治理机制 的讨 论一直众 口不一 ， 难分左 右。本研究 通过 实证 分析认为 ：企业发 展到一定规 模即企业属 于中型企业 的阶 ８本单位有专门的人力 资源管理部门或专职人员 、 后面 的 Ｆ 、 ２ Ｆ 、４ Ｆ 、 ６ Ｆ 是 因素分析的结果 。这七个 １Ｆ 、 ３ Ｆ 、５ Ｆ 、 ７ 因素基本反映一个企业 的综合实力 。
3、二、 不同发展阶段执行 制度化管理与否的方差分析 １小企业制度化与否的方差分析 。 、 小企 业 制 度 化 与 否 的方 差 分 析 Ｎ１ ３ Ｎ ＝ ０ ＝８ ２５ 表 ４ １ —７ 段 ，管理 的制度化 和规 范化对企业 的竞争力具有显著 的正 向作 用 ；因此建立现代化 的管理制度 和体系成为 中型企业 加强竞 争 力， 坚持继续 稳定 发展 的关键 因素。 关于大企业 ， 制度化管理依旧 相 当重要 ， 没有现代规范 的制度化 管理 ， 大企 业无 以发展到 如此 大的规模 ， 也无法确保 当前 的生 存和将来 的成长 。 同西方 国家相 比
4、 中国民营企业 的制度变迁进展 比较缓 慢。 影 响民营企业制度 化的因素归 为以下几点 ： 社会信 任资 ①“ Ｆ： Ｉ 薪酬满意度 制度化与否 均值 标准差 Ｆ 值 制度化 ２ ３ １ ．６ ５ ．７ ２ ２ ８ 非制度化 ２ ６９ ．３ ６ ．３３ ２ ３ Ｆ： ２ 工作 与 个 人 制度化 ３ ４７ １ ｉ４ ．６ ６ ． １２ ３ ．２ ５６４ Ｐ 值 ． ５ ．３ ９９ ３０ 本〞 的培育和发展。 借用 哈耶克 的一个思想 ， 现代市场经济的实质 是人 类合作秩序 的不断扩展 ，而人与人之 间的大规模 的分
5、 工合 作， 没有信用制度的支持是不可能扩展 到家族或血缘关系的支撑 体系之外 的。 经理市场 和劳作市场 的形成与完善。③相关法律 ② 吻合度 非制度化 １８ ４２ ８ ． ．０ ５ ４ ７ Ｆ： ３工作环境 制度化 ４ ０ ５ ．５ ０ ．９ ７ １２ ２ ． ６ ６４ １ 法规 的健全 。④华人文化对西方文化 的融合和汲取。 一 非制度化 ３ ４ ５ ．６ ４ ．９ ７ ３ ９ Ｆ ：组织制度合 制度化 ３ ２ ２ ．６ ５ ４ ． １８ １４ 理性 非制度化 ３５１ ５ ９ ．
6、 、 研 究 背 景 〔 〕 一 取样结构 。 本研究共 发放 问卷 ２ ０份 ， ６ 回收 ２ ２份 ， 中 １ 其 有效 问卷 １８ 。 ９ 份 问卷发放的企业全部是民营企业 ， 这些企业全部分 布在浙江省。 其中—部分问卷采纳亲 自到企业现场填写的方式 ， 还有 一 １． ４ ｜ ４ ２ ９５ ．２ ５ ３ ９ 部分问卷通过同学或朋友关系联系企业并代为取样的方式。 统计分析方法 ： 测试 的数据采纳 ｓ Ｓ ｏ ｉｄｗ 〔Ｏｏ软件 Ｐ ｓｆｒｗｎ ｏ ｓ ． １ １ Ｆ ：各种资源充 制度化 ２４ ０ ．５ ６ ５
7、 ． ０８ ７ ３ ９ ． ２ １４６ 裕和匹配能力 非制度化 ２ ０ ８ ０３ ． ． ４３ ４ ５ 进行 软件分析 。 〔 〕 二 企业人力资源管理是否是制度化管理的判 断标准 。 在后 面调查 问卷 的人力资源管理制度化程度量表 中， 以下 ８个问题 中 只有不少 于四个 问题 的回答是基本符合 、比较符合或非常符合 ， 该企业 的人力资源管理才可以说 是制度化管理 ， 否则是 非制 度化 管理 。 Ｆ ：企业生存成 制度化 ２ ７ ８ ．４ ２ ６ ．８ ８ ７ ４ ｌ． ５ ．５ １ ０８ ０ ３
8、 长能力 非制度化 ２ ５ ０ ７４ ． ． ９ ４１ ５ Ｆ ：企业可继续 制度化 ２ ３ ４ ．４ ６ ７ ． １３ ４ ５ ３ｉ ２６ ． ６ ． １ Ｏ０ 发 展 能力 非制度化 ２ ４４ ．０ ３ ５７ ２ １ ． １单位招聘有规范的程序和明确 的用人标 准。 、 ２ 本单位有很好的福利制度 。 、 ３ 本单位有与企业发展相匹配的人力资源规划 。 、 制度化与否对 Ｆ 、３ Ｆ 、 ５ 四个 因子有 显然差 异 ，而对 ２Ｆ 、４Ｆ 这 竞争力 因素——企业 生存成长 能力 Ｆ
9、 ６和企业 可继续 发展 能力 Ｆ ７没有 显然 差异。说 明关于小企业 ， 由于其规模较 小 ， 企业 主利 用 自己的权威 ， 事必躬亲 ， 灵活适应 能力强 ， 以制度化 与否对企 所 业的竞争力没有 显然差异 。 ２ 中型企业制度化与否 的方差分 析 、 中型企业制度化与否 的方差分析 Ｎ ＝ ２ Ｎ ＝ ６ １ ４ ２ ３ ４ 本单位各 岗位都有工作 〔 、 职务 〕 明书。 说 ５本单位有绩效评估体系和考评制度。 、 ６ 本单位员工 的薪酬是按公司制定的薪酬体 系框架决定 。 、 ７本单位 的员工有系统 的各种培训或学习的机会 。
10、 简介 ： 玉敏 ， ， 程 女 硕士 ， 浙江警 官职业 学院讲师。 《 现代柽济 ２０ 耳第７ 〔 》 ０８ 卷第 墨蔓 表 ４ １ —９ 、 因素 Ｆ 、 ４ Ｆ 、 ６ 于执行制度化管理 和非 制度化管理 的 ｌＦ 、 ５ Ｆ 对 企业有显著差异 ，关于 因素 Ｆ 、４ Ｆ １ Ｆ 、 ６执行制度化管理的企业明 制度化与否 均值 标准差 Ｆ 值 Ｐ 值 Ｆ ：薪酬满意度 １ 制度化 ３ ３ ３ ． ５２ ．３ ０ １７ 非制度化 ２ ０ ３ ． ７５ ．９ ３ １６ Ｆ ：工作与 个人 制度化
11、 ３５ ５ ．８ ６ ２ ． ６２ ０２ 吻合度 ８２４ ． ０ 非制度化 ２ ８２ ．４ ２ ． ８８ １２ Ｆ ：工作环境 ３ 显优于非 制度 化管理 的企业 。 三 、 同发 展 阶段 制 度 化 与 否 方 差 分 析 结 果 总 论 不 ． ０ ５６ １小企业 中只有很小一部分执行 制度 化管理 ， 、 没有 明确 的规 章制度 ， 没有 规范 的制度化 管理体系 。 也 小企业 产权 明晰 ， 企业产权 归企业主个人所 有 ； 此时企业 的 经营 目 标是尽快完成资本 的原始积存。 企业 主集经营管理权与所 有权 于一
12、身 ，民营企业在初创成长 阶段 的集权管理具有必定 性 ， 因为产权 归企业 主个人所有 ， 企业主 自主经营 ， 自负盈 亏 ， 风险 自 己承当 ， 责权利统 一 ； 同时 ， 企业 初创时期 ， 尽快实现资本积 累 的 制度化 １８ ６ ． ８３ ．６ ２ ０ ６ 非制度化 ２ ４ ６ ． ２６ ．７ ２ １４ ３ ７５ ． ５ ．７ ０ ６ Ｆ ：组织制度合 制度化 ３ ６ ５ ． ８ ４ ４ ． ８７ ０６ 理 性 ．３ ０ 僦 １ 经营 目的也使得企业主必需合计降低 经营成本 。另一方 面 ， 集权
13、 制也具 有可行性 ， 企业主本人 一般都具有经 营企业 的才 能、 魄力 和胆识 ， 企业初创 时期 ， 在 企业规模不是很 大 ， 人数也不太 多的情 非制度化 １５ ０ ． １ ８ ． ０４ １９ Ｆ ：各种资源充 制度化 ３ ２３ ．６ ２ ３ ５ ． ２ ８ ０ ３ 裕和匹配能力 ３８ ． ７ ６ ０ ０ 非制度化 ３ ４０ ．５ ０ ． １６ ０ ０ ． 况下 ， 企业主 自主经营往往具有灵 活、 高效 ， 代理 制所 无可 比 委托 拟的优势 。 即使从人才市场选拔人才 ， 也会 限才使用 。 因为 民营企 业 主在初创
14、成长 时期选用人才 ， 尤其 是有专 长的技术 人才和管理 Ｆ ：企业生存成 制度化 ３ ９４ ． ７３ ６ ．８ ５ ０ ４ 长 力 能 ２９ ．８ ７ 舢 人才时 ， 经常会有 两种合计 ， 一方面使 用家族 成员不仅仅 可 以降 非制度化 ２ ３ １ ． ５ ７ ． ２９ １３ Ｆ ：企业可 继续 制度化 ３ ２ ３ 。 ３ ０ ７ ． ６０ １４ 低劳作成本 ， 更重要 的是降低 了防止管理层道德风险 和逆 向选 择 发 能 展 力 １３ ２９ 砸 ．８ 的监督成本 ， 同时聘用外
15、人 时往往选用一般 的 ， 经济上可 以 企业 威， 他们在选拔 人才时也会 “ 限才使用〞 而不是 “ ， 唯才是用〞 。 非制度化 ３ １ １ ． １９ ． ０ ６ １ ０ 承 担的人才 ； 另一方 面 ， 也为 了便于管 理 ， 利于保 持企业 主 的权 Ｆ 、２ Ｆ 、６ Ｆ １ Ｆ 、 ４ Ｆ 、 ７因素对 于制度 化 和非 制度 化存 在 显著 差 异。对 于这 五个存在显著差异 的因素 ， 任何一个 都是执行 制度化 管理 的企业优于非制度化 管理 的企业 。因此 ， 于中型企业执行 对 另外小企业 产权结构对企业也是有 利的。２ ０
16、 年底 由工 商 ０１ 行 政管理部 门登记注册 的民营企业 已有 ２ ０万家 以上 ， 中个 人 ０ 其 或家族拥有 型企业在 中国民营企业 中所 占的 比例最大 ， 合伙型企 制度化管理是企 业提 高竞争力 的关键。 ３ 大型企业 制度 化与否 的方差分析 、 大 型 企 业 制 度 化 与 否 的方 差 分 析 Ｎ１ ２ Ｎ ＝ ０ ＝ ２ ２ １ 表 ４ ２ — １ 业仅 １ ４万户 ， 占总数 ２ ０万户 的 ７ 在 民营企业初创阶段 ， ０ ％。 个人 功 的；因为民营企业 在创业 时期受其 自身实力及外部条 件影响 ， Ｐ
17、 值 或家庭所有 的产 权结 构对企业是有利 的， 而且施行证实是相 当成 资本金方面受 约束较大。首先 表现为 ： 这一阶段 民营企业发展前 制 度 化 与否 均 值 标 准 差 Ｆ 值 景不够 明朗 ， 融资机构 由于风险太大 ， 外部 不愿投资 ； 另一方 面 ， Ｆ： 酬 意 ｌ薪 满 度 制 度化 ４ ０ １ ． ４ ３ ． ５６ ３ ０ 产权集 中于个人及 家族 ， 利于企业主依据 自 经验 ， 出决 策 有 身 作 ｌ ０ 砷 ００ ．４ 非 制度 化 ２ ７ ５ ． ６ ５ ． ８
18、０ １３ 尽快选择适 当的产品或服务 ， 抓住市场机遇 ， 市场必需求 ， 适应 以保 证企业顺利生存下去 。这种单一的产权结构 ， 有利 于企业迅 速贯 Ｆ ：工 作与 个 人 制 度 化 ３ ８ ８ ． ３ ０ ２ ． ６６ １６ 吻合 度 ． ２ ． ７ ０４ ８８ 非 制度 化 ２９ ８ ． ５ １ ． ３９ ２２ Ｆ ３ 工 作环 境 － ． 制 度 化 ３ ０ ７ ． ５ ０ ． １６ ２６ 彻创业者 的经营思路 ， 减少企业 内部矛盾 ， 速作 出决策 。无疑 ， 迅 结构不仅具有必要性 ， 还具有合理性 。
19、 初 创时期 的民营企 业大多 由企业 主个人或家庭投资 的单一产 权 １ １４ ． ８ ．９ ２３ 民营企业为 了实 现初创时期 的追求最大利润 ， 缩短资本积 累 非 制度 化 ２ ９ ６ ． ６ ２ ． ６９ ３６ 进 程的 目标 ， 不仅会在 物力 ， 财力上尽可能减少 消耗 ， 减低成本 ， Ｆ ：组织 制 度 合 制 度 化 ３ ３ ７ ． ８ ３ ４ ． ７９ ０２ 理性 ２．５ ｏ ４ ４ ｏ ３ ． ｏ ６ ． ８ ． ６ ８９ ４ ０ １ 同时还会表现为不规范 的无偿延长员工 的
20、工作时 间， 占用工人 的 种手段推迟 员工工资发放 时间 ， 并出现非法偷税和漏税现象 。 非 制度 化 １２ １ ． ８ ３ ． ８３ ２５ 节假 日； 机器设 备不 间断运转 以加 快资本的 回收 ； 同时还会采纳各 Ｆ ：各种资源充 制度化 ４４２ ．７４ Ｓ ．６６ ０７ 裕 和 匹 配 能 力 非 制 度化 ４ ６２ ．５ ３ ．２３ １１ ２ 关于中型企业 ， 、 执行制度化管理的企业稍多于执行非制度化 管理 的企业。这说明随着企业规模 的扩 大 ， 依靠企业 主 自身的能 Ｆ ：企业 生 存 成
21、制 度 化 ６ 长能 力 ３９ １ ． ６ ８ ． ５９ ０７ １ ９ ｏ ．７ ３ １ ． ０ 力和权威已经无 法使 企业 正常有序运作 ， 完成企业人力资源 管理 强企业竞争力的关键。 非 制度 化 ３ ０ ５ ． ５ ５ ． ０ １ １ ７ Ｆ ： 企 业可 持 续 制 度 化 ４２ ６ ． ６ ３ ７ ． ４ ８ １７ 发 展 能 力 １４ １ ．４ ． Ｏ ２ ６ 非 制度 化 ４ ４ ８ ． ＇ ３ ． ９９ １３ ７ 的制度化过程变得 日益迫切。 因此 中型企业执行制度化管理 是增 在
22、经历了初创成长期后 ，民营企业 已积存 ｌ一定的资本 ， 『 并 具有一定 的规模 ， 在这个 发展 阶段 ， 业。 蟊 目标 浮现 出多 企 ’ 《 玩代经济》 ２ ０ 年 第 ７ 第 ６ 总第 ９ 期 〕 ０８ 卷 期〔 ０ 元化 的态势 ， 表现 为： 不断寻找新的经济增 长点 ； 企业在不 断提升 对社会 的责任感和影 响力 ， 以树立企业 优良 的 自身形象 ； 强化 对 人才 的培育和积 累 ， 增加人力 资源储备 ， 并完善有 利于发挥 员工 积极性和创造性的企业环境 ；明确企业的经营理念和企业精神 ， 塑造优秀 的企业文化 ，
23、 强化 团队建设 。民营企业此 时只有完成经 营管 理方式 、 理思 想 的适 时转变 ， 管 实现企业 管理规 范化 、 学 科 化、 制度化 ， 企业才干继续稳定地发展。 一 ９ １ 级， 人力资本在同企业 主的博弈 中 ， 占有谈判优势 ， 应该享有企业 的剩余索 取权 。农业经济时代土地所有者雇佣劳作者 ， 在工业经 济时代资本所有者雇佣工人 ， 知识 经济时代不 同于 以前 的农业经 济和工业 经济 时代 ， 是具有独创 性的高级管理人才和高级技术人 才雇佣资本。 因此为 了激发专业管理人才和高级技术人 才的积极 性， 减少监督成本
24、 避免 或者说减少职业 经理和高级技术人 才 的 道德风险和逆向选择 ， 都必需要在产权制度上使之得到保 障。 但是 ， 现实状况下 ， 中国的大多数 民营企业 主仍然认 为 自己 有能力掌管企业 ， 同时 ， 规范 的经理人市场 尚未形成 ， 企业无法得 息， 再加 上市场上存在 的一些职业经理不道德行为给企业造成 的 的原 因 ， 造成 民营企业仍然实 行家族式管理 ， 家族人员 占据企业 的大部分重要管理岗位 ， 为公司 的制度化管理进程造成很大 的障 方 面是随着企业 规模扩展 ， 人员增多 ， 企业 内部人员 管理 的难 度增大 ， 同时 ， 企业 主
25、经 营管理 的局 限性也会 随着管理 难度 面， 企业 外部环境也在 不断变化 ， 因循初创 时期 的经 营管理思 仍 革 和再造 ， 在这个 阶段 形成制度化 、 科学化 、 规范 化的管理模式 。 增大， 家族管理制或 家长式管理 已成 为企业发展 的瓶 颈 ； 另一方 到及时 、 准确 的关 于职业经理人的历史业绩和职业道德 的真实信 想 显然 已经不合适 宜 ； 通过对第一 阶段 经营管理思想 、 法 的改 广泛影响 ， 方 使企业 主对职业经理存在信任危机 。以上客观和 主观 表现为 ： 公司 内部治 理结构表现 为企业主适度分权 管理 ， 用人上
26、打破 “ 任人唯亲〞 的局面 。 企业 的发展 ， 规模 的扩展 ， 企业主及其家族 的知识局 限性 ， 以 碍， 成为民营企业发展壮大时期 的障碍。 关于 中型企业 ， 企业 内部管理 的制度化和规范化是决定企业 及信 息革 命对社会 和市场经 济的冲击 ， 客观上要求 民营企业从外 生存 和成长 的关键 。有明确的岗位职 责说 明书、 合理 的绩效考核 是制度化管理 的关键 。完善 的企业 内 部市场聘 请经理担 任中层管理工作 ， 甚至高薪聘请职业经理进入 及与之相 匹配 的薪酬体系 ， 企业高层 ，此时 的企业控 制权 已经有部分分
27、 配给家族 以外 的人 部管理体 系有利于企业吸引和留住人 才 ， 这关于 目前普遍缺乏人 员， 但是 ， 产权制度 的不 完善给企业 主和职业经理双方 都带来 不 利的影 响和忧虑 ， 业 的控制权 只是一定程度上 的分权 ， 企 因此公 才的民营企业具有重要 的借鉴意义。固然 ， 高素养 的人才不愿 到 民营企业就职一方面是与人们对民营企业 的传 统观念有 关 ， 民 但 营企业不规范 的管理和用人薪酬机制是关键 问题 。 民营企业要想 发展和壮大一定必需 要具有专业知识 的技 术人才和熟谙 市场 的管 司内部治理结 构带 有显然的家族管理痕迹 。 这种公司治
28、理结 构仍 然会制约 民营企业 的快 速发展 ，Ｖ ｕ企 业规模扩展 ， Ｌ￣ ： ， 人员增 多 ， 企业 主事无巨细 ， 事必躬亲 ， 必将导致企业 主精力 的分散 ， 不能将 主要 的心思放在具 有战略意义 ， 事关全局的大事上 。 另 方面 ， 企 业主高度集 权 ， 部 门负责人 没有 被授予适 当的权利 ， 各 也无法 担 负责任 ； 责权利 不匹配不仅影 响各部 门负责人 的积极性 ， 更难形 成群体合 力 ， 发挥管理 中的协 同效应 ， 造成工作效率低下 。 因此企 业主在稳 定发展时期一 般都会适度分权 。 大量吸呐优秀的技 术人 理人 才。 如
29、何为优秀人才搭建 一个充分施展才干的企业平 台是实 行双赢 和共 同发展 的关键 。 因此本研究用实证分析方法再次验证 了民营企业执行制度化管理 的重要性 ， 为处于发展 中的中型企业 提供 了发展 的思路 。人是企业发展的制定者和实施 者 ， 优秀 的人 才就 是企业 的中坚力量 。 建立 规范 的规章制度和合理的薪酬体 系 是发 展壮大 中坚力量 的条件 ， 也是企业继续发展的必需要 。 才和具有 专业 知识 和革新精 神的经 营管理人才 ， 打破“ 任人唯亲〞 的惯 例。 民营企业 的主营产 品及 服务 的稳定发展必需要各 种优 秀人才 ，
30、创造 新的经济增 长点 ， 因此积极汲取优秀技术及管理人才有 必要 性， 也有可能性 。 首先 ， 新一轮产品 的研制与开发必需要有 革新 能力 ３对 于大企业 ， 、 执行制度 化管理 的显然增多 ， 占大 企业 的将 近七层 。大企业 已经进入企业生命周期 的成熟阶段 。这一阶段 的 人力 资源管理 的制度化管理依旧相当重要 。 大企业的经营 目标 主 要致力 于提升市场 ， 才 ， 人 资本要 素的运作合力 。 表现为其发展 战 略 目标在 时间上立足于连续发展 ， 间上力求 占领一切可 以挤进 空 的市场 ； 由于知识经济 时代的竞争 主要是人 才的竞争 ， 因此走
31、 向 的技 术人才 ， 同时企 业规模 的扩展 及外部环境竞 争的加剧 ， 使得 汲取具有 开拓精神 的经 营管理人才成为必定 。其次 ， 企业不仅具 国际市场 ， 导入资本运作 ， 而不仅仅 是满足于一般经 营利润 的扩 有为 高级技术人才及管理人才付酬 的经济能力 ， 而且还为各类人 大是企业竞争力的关键所在 。 才发挥才 能 ， 创造财富营造了很多的制度 环境 和企业氛 围。建立 对 于大企 业 ， 已经进入企业 生命周期 的高原平 台期 ， 于这 处 科学 的、 规范 的、 稳定 的管理规章制度 ， 实现程 序化管理 。同时企 个 阶段 的企业 ， 基本
32、上 已经完成管理 的制度 化 ， 企业对 内外 部各 业 的产权结构多元化程度仍待提升。在发展壮大时期 ， 企业规模 种资 源的充分利用 和合 理匹配 、 扑捉商业机会 ， 实现企业 的战略 迅速扩展 ， 产品由单一转向系列化 和多样化 ； 生产经营 的扩展 ， 急 目 标和适时进行资本组合和技术革新尤为重要 。 但是所有 的战略 必需大量的资金投资。但是一方面由于传统的融资渠道， 即从银行 的制定和实施 ， 都必需有革新意识 的人来完成 。怎样吸引外部人 引资 存在 困难 ； 另一 方面 中国没有完善 的资本市场 ， 很难 能象西 才和开发 内部人力资源 ， 不
33、仅仅必需要完善 的薪酬体 系和制度化管 方发达 国家那样通过投资基金或公开上市获得资金 ， 客观上造成 理 ， 还必需要有合作 的企业 团队和优秀 的企业文化。 因此 ， 大企业 的 现在普遍存在 的民营企业融资难的问题。从另一个层次看 ， 民营 人力资源管理表现 出多元性 、 柔性和复杂性。 总论本研 究所研究 的民营企业主要是 针对传统 的生产制造 企业规模 的扩展也 必需要专业管理 人员或高级技术人 员融入 决策 层， 在经济学上 ， 高级技术人才和专业的管理人员 ， 不同于一般 的 劳作力 ， 是社会稀 有的资源 ， 被称为人力资本 ； 作为生产 要素
34、 的一 型企业 ， 尤其是浙江省 的具有一定历史 的民营企业 。近几年来 中 关村 的一些 高科 技 企 业 ，在初创 阶段 就开始 〔 下转第 １４页〕 ０ １ ０４ 《 现代经济》 ２０ 年 第 ７ 第 ６ 〔 ０８ 卷 期 总第 ９ 期 〕 ０ 奥曼还提 出了推断企业破产 的临界值 ： ｚ ． ， 明企业 有效 预知企业 可能发生 的财务危机 ，预先 防范财务危 机的发 生 ， 假设 ≥２９ 表 ９ 的财务状况 优良 ， 破产的可能性 较小 ； ｚ ． ， 发生 假设 ≤１ １则企业存 这必需建立在 对大量资料系统分析的基
35、础上 ， ８ 抓住每一个相关 的 在 很大的破产危 险， １８ 是企业破产发生的定量界定 。该模 型 即 ．１ 实际上是通过五个变量 〔 五种财务 比率 〕将反 映企业偿债能力 的 ， 指标 〔 Ｘ 〕获利能力 的指标 〔 ２ Ｘ 〕 ｙ ４、 ａ、 Ｘ 、 ３ 和运 营能力 的指 标 〔 ５ ｘ 〕 财务危机征兆 ， 主要 资料 包括 内部数据 和相关外部 市场 ， 行业等 数据 ， 这个系统应是开放性的 ， 不仅有财会人员 提供 的财会信 息 ， 更有 其他 渠道 的信息 ， 这里的会计信 息系统不仅是指一般意义 的 企业会计核算 报告系统 ， 还包括对会计 资
36、料 的认 真阅读 ， 分析 和 的工作。转贴 有机联系起来 ， 综合分析猜测企业财务失败或破产 的可 能性 。在 降低 ， 距失败前五年 的猜测准确率仅为 ３ ％。 ６ 多变量模型除了以上介绍 的 ｚ计分法模 型以外 ， 还有奥 曼改 进 的第二代模 型一一 Ｚ Ｔ Ｅ Ａ模 型 ， 日本开发银行 的多变 量猜测模 企业失败前 一、 二年的猜测 准确率很高 ； 猜测期 变长 ， 准确率有所 评 价 ， 以及寻找企业潜在 的财务危机 ， 并及 时进行消除 财务危机 ３财务风险分析机制 。如 出现某些风 险的信号 ， 、 对其进行甄 别归类 ， 并依据建立起
37、的财务风险评 价指标体系 中的评价指标计 算公式 ， 利用财务 风险信 息子系统提供 的资料 ， 出具体 的指 计算 标值 。高效的风险分析机制是关键 ， 通过分析可 以迅速排 除对财 务影响小的风险 ， 从而将主要精 力放 在有可能造成重大影响 的风 险上 ， 经重点研究 ， 出风险的成 因 ， 分析 评估其 可能造成 的损 失 ， 当风 险的成 因分析清楚后 ， 也就不难 制定相应 的措施了 ， 了保 为 证分析结 果的真实性 ， 并不带任何偏 见 ， 从事该项工作 的部 门或 个人应保 持高度 的独立性 ， 预警分析 系统一般有 两个要素 ： 即先 行指标和扳机点 ，
38、 先行指标是用于早 期评测运营不佳状况 的变 动 指标 ； 扳机点是指控 制先行指标 的临界 点 ， 就是预先所 准备 的 也 因应计划必需开始起动之点 ，一旦评测指标超过 预定的界限点 ， 则因应计划便 随之而动 。 ４ 风险应对决 策机制 。在财务风 险分析清楚后 ， 、 就应立 即制 定相应的预防 ， 转化措施 ， 尽可能减少风险带来 的损 失 ， 企业损失 型， 中国学者周首华 、 杨济华 Ｆ 分数模型 ， 以及其他 国外学者研究 的合计现金流量因素的预警模 型和合计产业因素的预警模型等 。 但是 ， 这几种模型在实际 中的应用并 不广泛。就 目前为止 ，
39、ｚ计 分法模型仍然 占据着主导地位 。 以上三种方法 ， 都有其特点和局 限性 。 对企业而 言 ， 在实际运 用时， 要合计到国家 的宏观经济形势 、 地域 、 行业 等诸 多因素的差 异， 选择合适企业 特点 ， 并能满足 自身经营和财务 管理 必需要 的方 法 和模型 ， 才干达到动态监测 、 及早防范、 有效 阻止 及避 免财务危 机再次发生的 目的 ， 最大 限度地发挥财务危机预警系统的功能。 三、 财务风险预警 的过 程和机制 有效 实施 财务风险预警 管理还必需有 一个严密有 序 的行 动步 骤， 并必需要相应的财务预警实现机制来确保财务预警
40、过程 的实现。 １财务预警的总体制定和组织机制。 、 企业应从总体上统筹规 划， 制定符合企业特 色的财务预警 ， 为使财务预警得到正常运行 ， 企业应建立健全预警组织机构。预警机构独立展开工作 ， 直接 不 预警制度 假设要能够有效运作 ， 须要有正确 ， 时且 合乎企业 就必 及 所必需要的各种管理 资讯系统 ，提供及时而完整 的经 营结 构数 据 ， 供经营者及各部门负责人 以实 际经营状况数据体 系 ， 与财务指 来 标数据相 比较 ， 当有超 出或低于指标数 据的情形 发生时 ， 就表示 企业财务状况将有 不健全 的症状产生 ， 经营者应早 日 依
41、数据所代 表的经营内涵 作进一步深入研究 ， 出蛛 丝马迹 ， 找 对症下药 ， 以防 财务恶化。 干涉企业 的经 营管 理 ， 只对企 业最高管 理者〔 管理 层 〕 负责 ， 预警 组织机构 的 日 常工作 可 由现有 的某些 职能部 门〔 如财务部 ， 管 企 办， 企划部 〕 承当 ， 来 预警 组织制 度 的实施使预 警分析 工作经 常 化， 继续化 ， 只有这样才干产生预期的效果 。 团财务风险预警的 集 组织管理包涵 两个 层次：一是集团母公 司的财务 风险预警系统 ， 其覆 盖面是整个集 团 ； 二是各 子公司 的财务 风险预警系统 ， 主要 针对 子公司 的风 险预警 ， 无论 在哪个层次 ， 都应该建立 专 门的财 务预警组 织机构 ， 并遵循专 门性 ， 专业 性 ， 立性 的原则 ， 独 确保财 务 预警分析 的工作能够有专人落实 ， 且不受其他组织机构 的干扰 和影 响。 ５财务危 机的责任机制 ， 、 马上企业 可能发生财务危机 的责任 落实到具体 的部 门及个人 ， 并实施合理 的奖惩制度 ， 高每个部 提 门及个人 防范 财务危机 的积极性和主动性 ， 为财务预警系统正常 而有效地运转 提供制度性确保 。
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