二线制三线制四线制仪表接线区别.doc

浅谈仪表的两线制、三线制、四线制
我们讨论的两线制、三线制、四线制，是指各种输出为模拟直流电流信号的变送器，其工作原理和结构上的区别，而并非只指变送器的接线形式。否则热电偶配毫伏计测量温度可称为是两线制的鼻祖了! 
    几线制的称谓，是在两线制变送器诞生后才有的。这是电子放大器在仪表中广泛应用的结果，放大的本质就是一种能量转换过程，这就离不开供电。因此最先出现的是四线制的变送器；即两根线负责电源的供应，另外两根线负责输出被转换放大的信号(如电压、电流、等)。DDZ-Ⅱ型电动单元组合仪表的出现，供电为220V.AC，输出信号为0--10mA.DC的四线制变送器得到了广泛的应用,目前在有些工厂还可见到它的身影。 
    七十年代我国开始生产DDZ-Ⅲ型电动单元组合仪表，并采用国际电工委员会(IEC)的:过程控制系统用模拟信号标准。即仪表传输信号采用4-20mA.DC,联络信号采用1-5V.DC，即采用电流传输、电压接收的信号系统。采用4-20mA.DC信号，现场仪表就可实现两线制。但限于条件，当时两线制仅在压力、差压变送器上采用，温度变送器等仍采用四线制。现在国内两线制变送器的产品范围也大大扩展了，应用领域也越来越多。同时从国外进来的变送器也是两线制的居多。 
    因为要实现两线制变送器必须同时满足以下条件: 
    1．V≤Emin-ImaxRLmax 
    变送器的输出端电压V等于规定的最低电源电压减去电流在负载电阻和传输导线电阻上的压降。 
    2. I≤Imin 
    变送器的正常工作电流I必须小于或等于变送器的输出电流。 
    3. P＜Imin(Emin-IminRLmax) 
    变送器的最小消耗功率P不能超过上式,通常＜90mW。 
式中:Emin=最低电源电压，对多数仪表而言Emin=24(1-5%)=22.8V,5%为24V电源允许的负向变化量； 
     Imax="20mA"； 
     Imin="4mA"； 
     RLmax="250"Ω+传输导线电阻。 
    如果变送器在设计上满足了上述的三个条件，就可实现两线制传输。所谓两线制即电源、负载串联在一起，有一公共点，而现场变送器与控制室仪表之间的信号联络及供电仅用两根电线，这两根电线既是电源线又是信号线。两线制变送器由于信号起点电流为4mA.DC，为变送器提供了静态工作电流，同时仪表电气零点为4mA.DC，不与机械零点重合，这种“活零点”有利于识别断电和断线等故障。而且两线制还便于使用安全栅,利于安全防爆。 
     两线制变送器如图一所示，其供电为24V.DC，输出信号为4-20mA.DC，负载电阻为250Ω，24V电源的负线电位最低，它就是信号公共线，对于智能变送器还可在4-20mA.DC信号上加载HART协议的FSK键控信号。 
此主题相关图片如下，点击图片看大图：

图一    两线制变送器接线示意图      
       由于4-20mA.DC(1-5V.DC)信号制的普及和应用，在控制系统应用中为了便于连接，就要求信号制的统一，为此要求一些非电动单元组合的仪表，如在线分析、机械量、电量等仪表，能采用输出为4-20mA.DC信号制，但是由于其转换电路复杂、功耗大等原因，难于全部满足上述的三个条件，而无法做到两线制，就只能采用外接电源的方法来做输出为4-20mA.DC的四线制变送器了。 
     四线制变送器如图二所示，其供电大多为220V.AC，也有供电为24V.DC的。输出信号有4-20mA.DC，负载电阻为250Ω，或者0-10mA.DC，负载电阻为0-1.5KΩ；有的还有mA和mV信号，但负载电阻或输入电阻，因输出电路形式不同而数值有所不同。

此主题相关图片如下，点击图片看大图：

图二  四线制变送器接线示意图    
       有的仪表厂为了减小变送器的体积和重量、并提高抗干扰性能、减化接线，而把变送器的供电由220V.AC改为低压直流供电，如电源从24V.DC电源箱取用，由于低压供电就为负线共用创造了条件，这样就有了三线制的变送器产品。 
   三线制变送器如图三所示，所谓三线制就是电源正端用一根线，信号输出正端用一根线，电源负端和信号负端共用一根线。其供电大多为24V.DC，输出信号有4-20mA.DC，负载电阻为250Ω或者0-10mA.DC，负载电阻为0-1.5KΩ；有的还有mA和mV信号，但负载电阻或输入电阻，因输出电路形式不同而数值有所不同。 

图三     三线制变送器接线示意图    
     以上三个图中，输入接收仪表的是电流信号，如将电阻RL并联接入时，则接收的就是电压信号了。 
    从上面叙述可看出，由于各种变送器的工作原理和结构不同，从而出现了不同的产品，也就决定了变送器的两线制、三线制、四线制接线形式。对于用户而言，选型时应根据本单位的实际情况，如信号制的统一、防爆要求、接收设备的要求、投资等问题来综合考虑选择。

武汉新动力燃料有限责任公司
员工绩效薪酬分配管理制度

众孚管理顾问

咨询项目组长： 胡强
副组长、管理者代表： 程安平
配合小组成员：刘勇，付靖，蔡玲，蒋志英
咨询项目首席顾问：马杰
执行小组成员：汪开忠、刘杰、刘念、方 邡、徐 超、吴 双
专家顾问：郑耀洲、周文斌

目 录

第一章总则3
第一条适用范围3
第二条目的3
第三条原则3
第四条依据3
第五条薪酬体系3
第六条薪酬管理3
第二章薪酬分配与管理4
第七条薪酬结构4
第八条基本工资4
第九条岗位工资4
第十条工龄工资5
第十一条绩效工资5
第三章加班工资发放6
第十二条发放原则6
第十三条加班工资计算标准6
第四章附则7

员工绩效薪酬分配管理制度
第一章 总 则
第一条 适用范围
武汉新动力燃料有限责任公司（以下简称为公司）非年薪制分配的在岗员工均依本办法实施绩效工资分配。
第二条 目的
制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理报酬和激励。努力做到：
（一） 薪酬激励与岗位价值相结合；
（二） 薪酬激励与员工业绩相结合；
（三） 薪酬激励要能吸引人才、留住人才，驱动员工努力工作创造业绩，激发员工提升能力和素养。
（四） 薪酬办法与公司短期效益、中长期的持续发展相结合。  
第三条 原则
公平性原则：薪酬办法应该体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬办法应该以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬办法应该以增强激励作用为导向，激发员工工作积极性和创造性。
合理支付原则：薪酬总额应该是在公司支付能力之内，并且要充分考虑公司的持续发展。
第四条 依据
薪酬分配的主要依据是：公司经营成果，员工的业绩、能力、责任和风险，并参考武汉市社会平均工资水平情况。
第五条 薪酬体系
公司薪酬分为年薪制、绩效工资制二种体系。其中绩效工资制是以薪酬与工作业绩挂钩为主，并且适当考虑岗位价值、所需能力、经验和任务繁重程度以及适当分享公司经营成长成果等因素的一种分配制度。
第六条 薪酬管理
（一）薪酬分配是公司经营管理工作的重要组成部分。本办法制定与修改由董事会批准；薪酬标准调整与确定由经理办公会决定；薪酬日常管理由综合办公室负责。
（二）员工上岗前，均应确定岗位工资标准。程序为：所在部门或项目组填报《员工岗位工资标准评定表》，综合办公室初审，员工所在部门公司分管领导审核，总经理审批。
第二章 薪酬分配与管理
第七条 薪酬结构
绩效工资制薪酬是由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资四个单元组成。
第八条 基本工资
（一）基本工资是员工获得基本生活保障和保持相对稳定性收入的基本组成单元。其中已正式退休的在聘人员不发基本工资。
（二）基本工资按照本地目前执行的月最低工资标准确定，按月发放。
（三）以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。
第九条 岗位工资
（一）岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。以后根据社会平均工资水平、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。
（二）岗位工资按员工岗位价值评估计分换算确定。1分为20元，最高分100分，最低分20分。其中试用期内员工岗位工资按70%额度发放。
（三）岗位评估定薪标准
1、责任范围（30%）
负责公司某一方面或主持部门工作，对工作结果直接承担责任（30分）
主管部门或项目内某一方面工作，对工作结果直接承担责任（20分）
负责部门或项目某一方面的几项工作，对工作结果直接承担责任（10分）
从事某一方面的单项工作，对工作结果承担责任（5分）
2、岗位影响力（20%）
工作结果直接影响公司工作目标实现（20分）
工作结果对部门或项目组工作任务完成产生直接影响（15分）
工作结果对部门或项目组某一方面工作产生直接影响（10分）
工作结果对部门或项目组内某一单项工作有直接影响（5分）
3、创效作用（30%）
直接与商、客户沟通，创造利润的营销管理岗位（30分）
辅助营销开展的经营和管理岗位（20分）
承担节省开支、减少支出的直接责任岗位（15分）
与创效和节支没有直接责任联系的岗位（5分）
4、工作复杂性（20%）
需要经常调研和思考，寻求新方法解决工作中的问题（20分）
需要常作观察和分析，有针对性选择相应办法解决工作中的问题（15分）
需要运用专业技能和知识解决工作中的问题（10分）
工作环境、工作内容相对稳定（5分）
第十条 工龄工资
（一）工龄工资是在一定程度上反映员工为本公司工作贡献时间长短、工作经验积累程度，体现新老员工的差别的薪酬单元，按月发放。
（二）所有实行绩效工资制的员工，从本办法施行开始年度起，工龄工资均为30元，以后在本公司工龄增加1年，工龄工资增加30元。工龄工资最高300元封顶。
（三）于9月30日之前进入公司的新进员工第1年没有工龄工资，工龄工资从第2年年初开始计算。9月30日之后的新进员工，工龄工资从第3年年初开始计算。
第十一条 绩效工资
（一）绩效工资是主要根据工作绩效考核结果并与实现利润挂钩而确定的薪酬单元，一年发放一次。因离岗，没有参加绩效考核的员工不予发放。
1、绩效工资基数，以员工各人全年岗位工资50%数额作为基数。
2、绩效工资＝绩效工资基数×考核系数T×效益系数Y
3、考核系数T，是根据每个人的年度考核结果，确定考核系数。考核系数分为4等，即T＝1.2，T＝1.0，T＝0.8，T＝0，对应等级为优、良、中、差。
4、效益系数Y，是公司部门或项目组目标利润的实际完成率。
（二）管理部门员工绩效工资发放条件
1、公司年度实现利润大于等于公司目标利润的80%（含80%）时，管理部门人员可发放年度绩效工资。
2、公司年度实现利润小于公司目标利润的80%（不含80%），管理部门员工不发绩效工资。
（三）经营部门员工绩效工资发放条件
1、非商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润的80％（含80％）时，所在员工可发放年度绩效工资。
2、商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润70%（含70%）时，所在员工可发放年度绩效工资。
3、所在部门或项目组年度实现利润小于上述目标利润时，所在员工不发绩效工资。
第三章 加班工资发放
第十二条 发放原则
（一）加班工资的发放应该遵守国家相关法律法规。
（二）执行年薪制人员、已发出差补助人员和已发定额加班补贴人员不再另发给加班工资。
（三）员工加班必须严格履行审批手续，根据工作需要必须加班时，部门应该首先安排补休。不能安排补休者，再发放其加班工资。每人每月加班工资最高发放额不超过350元。
第十三条 加班工资计算标准
（一）一周40小时工作制，一个月按四个星期160小时计。
（二）班后加班。每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×1.5/160，不满2元时按2元计发。
（三）公休加班。每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×2/160，最长不超过8个小时。
（四）节假日加班。每小时加班工资=（基本工资＋岗位工资+工龄工资）×3/160，最长不超过8个小时。
（五）加班工资＝适用小时加班工资×加班小时数
（六）加班工资每月月底统计一次，并附加班记录、月度考勤表，由主管领导审核签字，综合办公室备案，总经理批准后，次月发放。
第四章附 则
第十四条 员工实际收入达到税收标准，由公司财务部代扣代交个人所得税。
第十五条 员工带薪休假、享受医疗期、工伤、女员工“四期”期间，按政府的有关规定发放工资或生活费。
第十六条 劳动合同期内员工下岗，从次月起三个月内工资维持在岗期间标准不变，三个月后若仍未适合岗位上岗将按《劳动合同》及政府有关规定办理。
第十七条 本方案经公司董事会批准后，从2008年1月1日起执行。
第十八条本方案由公司综合办公室负责解释。

员工岗位工资标准评定表
年 月 日
姓 名

部门（项目组）

岗 位

从事工作

直接上级

直接下级

所在
部门
或项
目组
意见
工作责任范围：

评估分：
岗位对公司工作影响：

评估分：
在创造效益中的作用：

评估分：
工作复杂性：

评估分：
综合评分：
负责人签字：
综合办公
室意见

执行时间： 负责人签字：
公司分管
领导意见

签 字:
总经理
意 见

签 字：

合伙经营协议
甲方：
乙方：
乙方授权代表：
为了切实加强公司对门店的管理，更进一步提高门店的工作积极性，结合公司近年来的管理经验，经公司决定将便民事业部已开门店进行合伙人制试点，授权乙方进行相应的改革和管理并签订2021年 3 月--2021年 2 月年度合伙经营细则及提成协议，如下：
一、 工资结构
（1）门店工资包（经人事部对以上门店人员进行人员定编并以此核定基本工资总额）+绩效+提成+公司福利
（2）店月度基本工资包核定总额元。店用工核定人数为 人，用工人数上限为人。用工下限为 人。
（3）对应岗位工资结构：
基本工资：店长：元；生鲜经理元；非生鲜主管元；员工元；
绩效工资：店长：元；生鲜经理及非生鲜主管元；员工元；
年度基本工资包核定总额元。
二、基本工资计发
1、 以公司定编员工数核算出门店工资包及计算出提成分配金额由公司统一发放；其中福利部分公司负责统一发放。
2、 乙方代表基本工资由公司负责发放。
三、 乙方业绩的财务核算
1、 乙方签订店长的业绩以财务报表核算，每月截日期为1号---当月底。
2、 总部按照3%的提点方式，由乙方销售额提取3%作为管理费用。
3、 公司大盘点损耗率为 3 ‰，超出部分门店自行承担，(原公司下发的烟酒及贵重商品盘点损耗赔付条款不变)。
4、 乙方签订协议门店店长和本公司其他部门的员工一样，要严格遵守公司的各项规章制度及条例，违规按章处罚。
5、 乙方签订协议门店以销售额 万元,毛利万元做保底，超出毛利部分公司提成占比50%；余下部分15%为乙方管理团队提成，35%为乙方团队所属门店提成，乙方签订合作门店自行进行二次分配，乙方承诺店长提成占超出部分15-20%（封顶系数30%），员工（含经理、主管、组长、理货员、收银员、分割师）分配比例不低于超出部分的70%。
6、 可控费用同比下降，所节省部分给予店长30%提成（含水电费），若超出核定可控费用率，则店长绩效工资部分10%予以扣除。
7、 提成发放：每月工资发放日发放上一月提成。
四、额外奖惩
1、奖励：根据2021年同期财务报表（所有经营费用加上同期净利润核算出毛利考核基数，同时根据月度任务核算出该店毛利率；在完成销售、毛利额任务基础上参与公司绩效考核），在完成保底销售和毛利基础上门店超出部分毛利额公司拿出 50 %作为乙方绩效提成；分红条件为：门店销售达成率≥(95%)，毛利润总额达成率≥100%
备注：若乙方签订协议门店属于亏损门店，则需确定盈亏平衡点，并反算成盈亏平衡需要的销售额、毛利额。同时确定预算年度的减亏标准并在减亏部分参与分成。在完成减亏毛利基础上门店超出部分毛利额公司拿出 50 %作为乙方绩效提成
具体绩效分配如下：
1、考核对象：门店相关职员
2、奖金包=门店利润总额超额部分*30%
门店利润总额=实际值-目标值

店长
5
店助/主管
3
组长
1.5（根据门店实际确定）
员工
1
3、

店长
店长级奖金包/经理级总分数*对应分配系数*出勤系数
经理
经理级奖金包/经理级总分数*对应分配系数*出勤系数
主管
主管级奖金包/经理级总分数*对应分配系数*出勤系数
组长
组长级奖金包/经理级总分数*对应分配系数*出勤系数
员工
员工级奖金包/经理级总分数*对应分配系数*出勤系
4、 总份数=各部门同职级人员数*对应分配系数
5、 出勤系数=（当月/季度出勤天数÷事假/病假/产假/工伤天数）/当季应出勤天数
6、 奖金发放：绩效工资按月度发放，提成部分按月度、季度发放：月度发放当月30%；季度发放余下30%年度发放余下40%。（备注：若年度总任务未完成则余下40%不计入提成发放范围）。
备注：绩效分红员工1000元封顶，余下部分由店长及管理人员分配（店长40%，主管经理各30%）。
3、 扣罚：
① 1）主管以上级（含主管级），工资组成由基本工资+绩效工资组成；
工资=基本工资+绩效工资（其中绩效工资用于考核）
备注：以店长为例：总工资元，绩效考核工资为元
A、经济指标
指标
绩效奖金额度计算办法
销售、毛利达成率任一项达成率≥100%，另一项95%≤达成率<100%
扣发当月绩效工资标准的25%
销售、毛利达成率双项95%≤销售或毛利达成率<100%
扣发当月绩效工资标准的30%
销售、毛利达成率任一项90%≤达成率<95%
扣发当月绩效工资标准的40%
销售、毛利任一项达成率<90%
扣发当月绩效工资标准的50%
销售、毛利任一项达成率<85%
扣发当月绩效工资标准的60%
100%<销售、毛利达成率
具体分配比例见合伙人制度。
B、当出现销售达成低于80%；毛利达成低于80%，除扣罚绩效工资外，次月降一级工资（降薪不降岗）。
C、连续三个月销售毛利达成均低于80%，降一级职位同时工资降一级。
备注：管理岗位降薪标准为对应门店相应级别工资。（若门店无组长岗位则主管降一级工资则为员工工资）。
B、管理指标
序号
指标
计算办法
1
营运基础标准管理指标
按所属范围的检查评估得分（各项现场服务、卫生、环境、商品管理标准）备注：营运基础标准管理指标检查前3个月不计入绩效考核
4、 额外奖励：
(1)公司制定年度挑战目标（是指盈亏平衡线基础上的预算）（销售额增长 120% ，毛利额增长125%），如达成，公司同意另外拿出超额销售毛利额的10 %作为乙方团队的额外奖励。并由乙方团队自行分配。（分配结果需在人力资源部备案）
五：甲乙双方权利及义务：
1、 甲方有对乙方经营的监督权，并有针对乙方出现重大经营决策失误的否决权。
2、 乙方有对签订合作门店的经营管理权、人事权（含不超出核定工资包情况下的二次分配权）。
六：合同终止：乙方连续六个月未完成签订的销售及毛利；甲方有权单方面终止合同。若乙方在经营管理过程中违反廉洁规定或给公司造成重大影响的，甲方有权单方面终止合同。
七、本规定为的执行标准，所有业绩考核都将严格按照该规定执行。
八：未尽事宜见附件：
详见附件一、附件二、附件三、附件四、附件五
本协议一式三份，甲方执两份，乙方一份。
公司代表： 乙方：
公司盖章： 乙方代表：