薪酬制度设计方案.docx

薪酬福利管理方案

第一章 总则
第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是 员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效 益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作 兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条 本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员，基层员工是指部门经理 职级以下的员工。
第四条 建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人 能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力 确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条 薪酬体系的基本原则：
1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表 现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职 角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者 以回报。
2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平 的变化进行薪酬调整。
3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活 性，强化薪酬的激励机制。
4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干 层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起 三十日内与公司签订劳动合同。
第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工 作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级 晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以 及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条 本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
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第二章 薪酬确定基础
第一条 公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级 确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪 酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。
第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等 级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的 知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。
第三条 任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分， 根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、 业务类、操作类、事务类；三层(高层、中层和基层)。
第四条 任职资格划分原则：
1.分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。
2.分类：按承担职务(岗位)的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。
第五条 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力；工作的目标，任务与责任以 及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。
各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格 能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会 根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调 整。
第六条 任职资格职类划分表(表 1 )

职务(岗位)示例
董事长
总经理
部门总监
部门经理
区域(项目)主管、技术组长

会计师、工程师、技术员、专员
职 称
战略决策
执行决策
高层管理
中层管理
基层管理
高级工程师
工 程 师
助理工程师
职类

决策类

管理类

专业类

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7

6

5

4
中层
技 术 员
高级业务员
业务类
促销员、销售督导、销售代表
中级业务员
初级业务员
高级技工
中级技工
操作类
安装、维修、测试
初级技工
普 工
事务类
出纳、文员、内勤、司机
事 物 员

第七条 职层划分定义(表 2 )

划分标准
薪等 任职资格
职层

10 今 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或 某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施
9

8
高层
业务领域和创新

今 培养后备继任者以及中坚人才

今 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要 求，站在战略和业务系统的高度和角度建立业务系统的业务标 准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落 实企业和部门目标

今 不断研究和开发业务技术与方法

今 开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率

今 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长 与技能

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十 九 八 七 六 五 四 三 二 一
十 九 八 七 六 五 四 三 二 一
今 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方 法，依据标准独立完成工作任务

今 能够对工作方法进行技术革新
3

2

1
基层

第八条 职类区间(表 3 )：

职类
职层
决策类
专业类
业务类
管理类
事务类
操作类
职等

高层

中层

基层

第九条 职务等级表(表 4 )：

职层
业务类
操作类
事务类
决策类
管理类
专业类
职类
职等

高层
总经理

中层
部门总监
部门经理 主管、组长
高级工程师
工程师
高级业务员 中级业务员 初级业务员
高级技工
中级技工 初级工、普
助理工程师
基层
技术员
事务员
第十条 职能等级工资薪点表(表 5 )：
员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，薪点本身没有单 位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
职等
职级
八
九
五
十
七
六
三
四
二
一

- 4 - / 18
7800

800

9800

0800

1800

12800

7800+10
00(n-1)
700

300

6700+8
00(n-1)
165

195

21

225

1500+1
50 ( n-
1 )
3

3

8

3

4800+5
00(n-1)
1

2

3

4

5

6

n 级
9

2700+3
00(n-1)
4000+4
00(n-1)
2200+2
50(n-1)
3300+3
50(n-1)
1800+2
00(n-1)
5700+6
00(n-1)

第十一条 薪点表进入：
1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。
3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取 等，就高取值”的原则。
第十二条 薪等调整：
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格 等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格 等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条 薪等调整程序：
1.先将一年 12 个月绩效考核结果换算成分值(绩效考核积分表)

评 语
极佳
优秀
良好
合格
不合格
绩效结果
A
B
C
D
E
分 值
5
4
3
2
1

2.薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调
整的依据是 12 次得分的累计分值(见下表)：
累计分值(一年 12 次)
60
55— 59
54—48
升(降)等(级)
+1 等
＋2
＋1

- 5 - / 18
42— 30
24— 18
12
0
－1
－ 1 等

3.调升说明：年末晋升时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。若所在等级成绩为极 佳，则在晋升一级的同时晋升一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。
4.调降说明：年末降阶时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。若所在等级成绩为不 合格，则在降低一级的同时降阶一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。
5.晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金
额下靠。
( 1 )自然升等：根据公司岗位的需求，对于员工进行职位晋升时，则在平级的职层自 然晋升一等。
( 2 )自然退等：在某一等级退级后低于原等级 1 级金额时，则自然退到比其低一等对 应金额的薪级。
第三章 薪酬结构
第一条 薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
第二条 固定工资
一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员 工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固 定工资由基本工资、岗位工资组成。
1.基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于长春市规定 的最低工资。
2.岗位工资。岗位工资按照员工岗位胜任能力，资质、学历、岗位经验以及忠诚度 (工龄)为标准制定执行。
二、基本工资、岗位工资、绩效工资根据职务的等级实行科学比例分配制

职务等级
高层
中层
基层
基本工资占薪酬总额
40%
50%
60%
岗位工资占薪酬总额
20%
20%
20%
绩效工资占薪酬总额
40%
30%
20%

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三、基本工资计算：
员工基本工资＝该员工固定薪点值／标准出勤天数×正常出勤天数
正常出勤天数：指在公司规定的标准工作时间内员工实际出勤天数。
固定薪点值每年一月份调整，由公司薪酬委员会根据全年员工的日常考评以及上一年 度公司的运营状况进行确定。
第三条 绩效工资
指将员工薪资总额的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。
绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为 A、 B、 C、 D、 E 五 个级别。其中，
A 级：考核分 90~100 分：
B 级：考核分 80~90 分；
C 级：考核分 70~80 分；
D 级：考核分 60~70 分；
E 级：考核分 60 分以下；
分别核发绩效工资的 120%， 100%，90%，80%，70% (具体考核办法详见《绩效 考核方案》)。
员工绩效工资计算：
员工绩效工资＝员工职级的百分比×员工工资总额×员工月度考核得分
第四条 岗位工资
1.岗位工资级别分类

注册资格、职称名称

全国一级注册结构工程师执业
资格、全国一级注册建造师、 全国一级注册建筑师执业资 格、注册会计师、高级职称、
一级人力资源管理师、一级行 政管理师
全国二级注册结构工程师执业 资格、全国二级注册建造师、
全国二级注册建筑师执业资
格、二级人力资源管理师、二
级行政管理师、中级职称等
评定条件

1300 元

1200 元

1100 元

1050 元

950 元

850 元
级别标准
高级

中级

初级

高级

中级

初级
工作经验

10 年以上

8 年以上
学历

博士学历

硕士学历

- 7 - / 18

5 年以上

3-5 年

1-2 年

应届或 1 年以下
本科学历

专科学历

高中、中专学历

初中及以下
助理级职称、三级行政管理 师、三级人力资源管理师等

员士级职称
800 元
700 元
600 元
550 元
500 元
450 元
400 元
350 元
300 元
250 元
200 元
150 元
高级
中级
初级
高级
中级
初级
高级
中级
初级
高级
中级
初级

2.能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位
的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
对应岗位
技术岗位
非技术岗位
技术岗位
非技术岗位
技术岗位
非技术岗位
得分
96-100 分
91-95 分
86-90 分
81-85 分
75-80 分
65-74 分
级别
高级
高级
中级
中级
初级
初级

3.等级评定指标设置及权重
60%
初级
初级
初级
初级
80%
中级
中级
中级
中级
100%
高级
高级
高级
高级
指标权重

20%
15%
55%
10%
级别权重
考核指标
基本条件
专业知识
专业技能
心理特质
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重

- 8 - / 18
第五条 年终奖
1.公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数 额由薪酬委员会商定。
2.年终奖发放原则：
( 1 )利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；
( 2 )分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；
( 3 )公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得 相应额度的年终奖。
3.年终效益奖金按岗位奖金额除以 12 个月×实际工作自然月份数折算。试用期员工不 享受年终效益奖金。
4.不论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间 以公司批准认可的离职时间为准。
5.年终奖总额的确定：
员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月 数
计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为 年终奖的计奖月数。
第四章 薪酬组织与发放
第一条 薪酬委员会主席董事长担任，成员由财务部，人力行政部以及各部门负责人组 成。
第二条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，财务部负责提出薪酬成本目标， 人力行政部负责制定激励目标和具体方案，各部门负责人根据各自的业务模板及目标提供 本部门人员的调整建议，并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第三条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他 委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃 权票。
第四条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，人力行政部根据薪酬工作会议和绩效 考评结果执行。
第五条 人力行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报董事长审 批通过后送达财务部执行。
第六条 年终薪酬委员会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。

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第七条 工资的发放与扣缴
一、工资的计算与给付：
1.工资的计算区间为每月的 1 日至 30 ( 31 )日，于次月 15 日发放，由财务部以银行 代发的形式存入指定员工办理的交通银行个人账户，如发放日恰为法定节假日或休息日， 则调整为提前或顺延至相临工作日进行发放。
2.公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前 10 天通知全体员 工，并公告变更后的发薪日。
3.临时给付：有以下情况出现时，人力行政部会同财务部可给付当事人已出勤日期的 工资：
( 1 )员工因特殊原因预借工资；
( 2 )本人病故。
二、 代扣代缴：
1.员工应缴纳的个人收入所得税。
2.员工按比例应缴纳的各项社会保险费。
3.法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。
4.公司规章制度规定可以减发的工资。
5.员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。
6.员工请病、事假等假项而减发的工资。
7.法律、法规规定可以扣除的工资或费用。
8.公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。
第五章 薪酬保密制度
第一条 公司员工自进入公司到离开公司一年内，将有对自己薪酬保密的义务和权利， 除公司人力行政经理，工资制表人，直接上级和财务人员以及董事长有知情权以外，公司 其他员工不得相互打听，并以此为加薪理由。
第二条 发现以上相关人员有对其他员工薪酬泄密行为的，公司将扣除以上人员当月的 全额绩效工资。
第三条 经公司调查发现，其他员工有工资相互泄密行为的，公司将同时扣除相关泄密 员工的当月全额绩效工资。
第六章 员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，体现公司对员工的激励与关怀，采用现金和非现
金两种方式。
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第一条 社会保险
1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交 相关资料的正式员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。
2.员工入职满 6 个月后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 15 日(不含) 之前的购买当月社保，转正日期在当月 15 日后的在下一个月进行申报购买。
3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的为其办理关系终止。
3.1 正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下
表：

当月应扣合计费用(A)
离职当月
离职当月正常
公司缴纳社
社保个人

在职时间
标准出勤时间
保费用部分
交纳部分
每月 20 日前提交离职申 20 日(含)之后提交离
请的(不含)离职员工 职申请的员工
a
b
c
d
A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d

第二条 住房公积金
1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体
情况和参照大多数公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表：

档次
缴纳系数
缴纳基数
公司与个人缴纳比例
公司与个人各缴纳费用

职员

0.7

1500

1:1

105

部门负责人

0.7

2000

1:1

140

2.员工入职满 6 个月后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 15 日(不含)之 前的购买当月公积金，转正日期在当月 15 日后的在下一个月进行申报购买。
3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的为其办理关系终止。
3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见 下表：

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离职当月在职时间

a
离职当月正常标 准出勤时间
b
公司缴纳公积金 费用部分
c
公积金个人缴纳部分

d
当月应扣合计费用
(A)

A=(1-a/b)*c+d

三条 法定节假日
公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共


第

11

天，具体如下。

- 12 - / 18
元 旦( 1 月 1 日) 1 天
春 节(正月初一~正月初三)
劳动节( 5 月 1 日) 1 天
清明节(4 月 5 日) 1 天
端午节(五月初五) 1 天
中秋节(八月十五) 1 天


3 天

国庆节( 10 月 1 日~10 月 3 日) 3 天
第四条 带薪年假
员工在公司工作满一年可享受带薪休假，以后在公司工作每增加一年可增加 1 个工作 日的带薪休假，基层员工满十年后可增加 5 个工作日的带薪休假，但最多不超过 15 个工 作日。

年假天数

管理员工

0

5

6

7

8

9

10

11
入司时间

当 年

第一年

第二年

第三年

第四年

第五年

第六年

第七年
基层员工

0

3

4

5

6

7

8

9
年

假

第八年

第九年

第十年

第十一至以后

1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。

2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。

3.如员工离职(含解聘和辞职等)，其离职年假应休天数为(员工当年服务月数/12 ) *年假应休天数
(四舍五入取整数)。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工
离职前当月工资中核扣。

4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。
10

11

12

15
12

13

14

15

第五条 津贴或补贴
1.岗位补贴

补贴金额(元)
职级
通讯补贴 交通补贴 午餐补贴

基层 50/月 50/月 10/天

中层 100/月 100/月 10/天

高层 200/月 200/月 10/天

2.工龄补贴
工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在企业工作的 年限，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄补贴 = 工作年限 × 津贴标准，津贴标准为 50 元/年，以 500 元为最高上限。 3.福利性补贴
( 1 )员工本人生病住院超过一周，发放 200 元慰问金；员工父母生病住院超过一周， 发放 200 元慰问金；

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( 2 )员工直系亲属(父母、子女、配偶)辞世，发放 500 元慰问金；
薪资与福利
特殊规定
假期规定
假别

( 3 )公司正式员工满一年及以上者，结婚可申请婚嫁基金 400 元，正式聘用未满半年 者贺礼减半，男女双方都在公司服务的正式员工贺礼双份。
4.节假日补助
每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色福利。
5.员工生日
正式员工生日时(以员工“应聘登记表”登记生日日期为准)，公司为员工赠送由董事 长亲笔签名的生日贺卡。
6.员工体检
公司正式员工满一年及以上者，可享受公司为员工制定的员工体检计划，体检时间安排 于每年的春季或秋季。
7.教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培 训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、主题式阶段培训等。
8.业余活动福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动 等。
第六条 其他假期

- 14 - / 18

产假

婚假

丧假

女职工生育享受 98 天产假，其中1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已
产前可以休假 15 天；难产的，增向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未
加产假 15 天；生育多胞胎的，每向公司报备的不享受。
1、产假工资按照基本工资
多生育 1 个婴儿，增加产假 15
2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天(含产发放，一并享受社保福利。
天
。
前 15 天)止。
2、护理假享受基本工资。
女职工怀孕未满 4 个月流产的，享
受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产3、对于配偶生育的男员工给予 7 天护理假，女员
的，享受 42 天产假。 工向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享
受产期待遇。
1.符合法定婚龄的员工可享受婚假

7 天；试用期员工不享受有薪婚
1.婚假为连续计算，自结婚之日起一次休完，未休 假，按事假处理，不得超过 3 天；
完者不再补休；
符合法定晚婚年龄的员工可增加婚
假 15 天 2.婚假包含周六周日以及国家法定节假日；

婚 假 工 资 按 照 基 本 工 资 发
放，一并享受社保及其它福
利。

2.员工休婚假应提前 7 天申请，连 3.员工领取结婚证当天，可给予一天的带薪假期。
同结婚证复印件到人力行政部核
准。
1、只限直系亲属(即：父母、配
偶的父母、 子女或配偶)去世，员 丧 假 工 资 按 照 基 本 工 资 发
外地员工将根据在途时间增加丧假时间，在途时间
工可享有 3 天丧假。 放，一并享受社保及其它福
按事假由人力行政部核准。
利。
2、夫妻双方兄弟姐妹、(外)祖
父母去世，员工可享有 2 天丧假。

第七章 加班规定

第一条 公司提倡有效的工作，劳逸结合，鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工 作，不赞同加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班 审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控 制。确因工作需要加班，才予批准。
第二条 在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常 上班时间的间隔做出合理安排，严格控制加班加点的时限，保证员工的休息时间和身体健
康。
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第三条 员工加班后，原则上优先安排调休，调休时间最长不得累积超过三天，三个 月内确因工作需要无法调休的，计算加班费。
第四条 深夜加班时间以小时为单位计算,累计 4 小时为 0.5 个工作日，累计 8 小时为 1 个工作日，假日加班 2 小时以上按半天计算， 6 小时以上按 1 天计算。并以此作为计算加 班补贴和调休的依据。
第五条 加班申请及记录
1. 工作日加班：
需在实际加班当日下班前填写《加班申请单》 ,经所在部门经理审批同意后方可计加 班。
2. 双休日加班：
员工需在星期五下午下班前如实填写《加班申请单》 , 经所在部门经理审批同意后方可 计加班。
3. 节假日加班：
员工需在实际加班前的最后一个工作日下班前填写《加班申请单》 , 经所在部门经理审 批同意后方可计加班。
4. 公司统一安排加班者：
不需另外填写《加班申请单》，由人力行政部统一汇总。
为了更好地培养员工做计划的习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因 此，如果不能在规定时间提前递交加班申请的员工，原则上其实际加班时间将视为无效。
5. 紧急任务：
特殊情况需要临时计划加班者, 员工需在加班后实际上班的第一个工作日内补办手续， 相关部门主管或分管领导要在加班申请单上加以说明。
6. 领导出差或公出：
如果员工提出申请时,需要审批的领导适逢外出，员工首先要通过电话或者短信、微信 等方式征得领导的同意，并按照规定把未审批的《加班申请单》待领导回来时补签。
7. 加班打卡：
无论是工作日、双休日或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。
第六条 以下几种情况不算加班：
1.因业务不熟练而延长工作时间；
2.正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训；
3.正常工作时间以内参加培训导致 8 小时以外工作的；
4.正常工作时间以外统一参加公司组织的公共活动的；

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5.员工出差期间不应申报加班；
6.其他情况。
第七条 加班罚则
1.未依本规定提前审批的加班公司一律视为个人自愿行为，不算加班，由此产生的损 失由本人承担。
2.因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处，并扣除指定加 班时间三倍工资处罚。
3.在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节 3 倍处罚。
4.加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成应完成工作者，取消加班补偿，并视 情节轻重惩处。
5.为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚 增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿， 并处以 500 元罚款。
第八条 加班计算
1.深夜加班累计时间按 1:1 的比例折算调休时间；
2.周末加班按 1:1 的比例折算调休时间；
3.国家法定节假日加班按 1:3 的比例折算调休时间；
4.无法安排调休的加班时间，零星加班累积不足 4 小时的，基层员工按每小时 8 元计 算，中层员工按每小时 15 元计算，高层员工按每小时 20 元计算；累积满足工作日计算或 公休日加班的，基层员工按每天 60 元标准，中层员工按每天 100 元标准，高层员工按每 天 150 元标准核算。
5.国家法定节假日加班按 3 倍的计算标准核算。
第八章 附 则
第一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工 资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗 调薪及其奖惩方案。
第二条 本规定是公司《员工手册》的组成部分，董事长对本制度有最终修改权、解释 权和决定权
第三条 本规定自签定之日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制
度为准，修改时亦同。
内容总结

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(1)薪酬福利管理方案
第一章 总则
第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方 案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证， 体现了企业效益与员工利益相结合的原则
(2)职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略 价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整
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