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企业培训制度的基本内容 7 篇

企业培训制度的基本内容篇 1

1.0 目的

为加强对员工培训工作的规范管理， 提高公司员工队伍整体素质， 结合我司 员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。
2.0 适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0 职责

3.1 综合事务部是员工培训工作的归口管理部门， 负责公司员工培训计划的
编制与组织实施。

3.2 各相关部门(单位)提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3 凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0 工作内容

4.1 培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1 培训目的

为不断提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展， 适应市场竞争的 需要， 提高工作效率， 树立良好的企业形象， 必须有计划地组织员工进行各种培 训。
4.1.2 培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3 培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗
位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工 进行知识和技能更新的培训。
c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技 术和管理才能的培训。
4.1.4 培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5 培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办 专题知识讲座 ;
b、员工利用业余时间参加职称或学历教育 ;

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班;

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生 班等 ;
e、 有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、 学习、 考察培训。

4.2 培训的组织与管理

4.2.1 培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编 制，报公司经营班子审批。
b、 各部门应根据公司培训计划的安排与要求， 负责本部门员工培训工作的
落实。

4.2.2 新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员， 一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗， 不合格 者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为 56— 240 课时。
4.2.3 在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职 工作为原则。
b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各 类成人大、中专学校。
c 、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4 统一培训

上级部门要求组织参加统一安排的培训， 须报人力资源部备案， 其时间及费 用由公司安排和负担。
4.2.5 外出培训

派往省外、 国外有关单位和学校接受培训的人员， 必须是公司的业务骨干或 中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：
a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员 ;
b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀;

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础;
d 、身体健康，作风正派。

4.2.6 培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请→部门经理同意 →综合事务部审核 →总经理批准 → 办理报 名手续。
b、申请书应详细注明培训内容(或报考专业)、培训时间、培训费、脱产等 情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。
4.3 培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1 培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。 出国学习人员的待遇， 按照 国家有关政策执行。
4.3.2 培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律 按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。
b、 员工接受学历教育， 原则上应以业余学习为主， 如确实需要脱产学习 (离
岗 6 个月以上)的， 经总经理批准后， 应与公司签订服务年限与补偿协议， 否则，
应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工， 其学习费用由受训员工自理,部门副 经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销 50%的学
费(但最高不超过 10000 元人民币)。若未能取得毕业证或学位证， 其所用学费由

受训员工自理 ;

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其 费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试(或考试成 绩不合格)未能取得合格证，其费用由受训员工自理。
4.4 培训结果的考核与反馈

4.4.1 培训作为公司的一项战略性与长远性投资， 必须考虑培训成本与收益 的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学习总结。
4.4.2 每一期培训班结束或个人参加(一个星期以上的)学习期满， 要有考核
成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3 员工培训后的定岗， 由综合事务部和业务部门确定， 报经营班子批准。

4.5 最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1 凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具
体标准参照下表或按双方签订的劳动合同(协议)执行：培训类别 最低服务年限 出资录用和有偿分配的毕业生 五年
各类学历进修 五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过 3 个月者 三年 各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在 1— 3 个月者 一年
4.5.2 服务年限从培训结束后上班的时间算起， 接受多种培训的应累计其服
务年限。

4.5.3 凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4 员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服 务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。
4.5.5 员工劳动合同期限已满而服务期限未满， 双方协议后不再续签劳动合 同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本 人提出辞职， 或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退， 必须按协议规定赔偿培 训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：
个人赔偿额=公司实付培训费总额× (1- 已服务年限/应服务年限)。 5.0 附则
5.1 本办法由综合事务部负责解释、修订。

5.2 本办法如有与国家政策、法律、法规有关规定相抵触的，则以国家规定 为准;如有与公司以前相关规定相抵触的，则以本办法规定为准。
5.3 本办法自发布之日起实施。

企业培训制度的基本内容篇 2

一、培训目的

公司每年投入适当的资金和人力开展培训， 目的是规范公司的工作流程和促 进公司竞争力的提升。 为了配合公司的发展战略， 提升员工素质并促进员工对企 业文化的认同，促使员工掌握必要的知识和技能，提高企业、部门和员工绩效， 特制定《C 公司培训管理制度》 (以下简称本制度)，作为本公司培训实施与管理 的依据。
二、适用范围

本公司各项培训的计划、实施、督导、考评及建议等，均依据本制度。

三、权责划分

1.人力资源部门权责
(1)制定、修改公司培训制度。

(2)拟订、呈送公司培训计划。

(3)收集整理各种培训信息并及时发布。

(4)联系、组织或协助完成公司各项培训计划的实施。

(5)检查、评估培训计划的实施情况。

(6)与财务部门配合，管理培训费用。

(7)组建和管理公司内部培训师队伍。

(8)负责各项培训的记录和归档工作。

(9)与各部门配合，考察培训效果。

(10)制定公司人力开始方案。

2.各部门权责

(1)呈报部门培训计划。

(2)制定部门培训大纲。

(3)收集并提供专业培训信息。

(4)促进培训的实施和注重效果反馈。

(5)确定部门内部培训师人选。

四、培训管理

1.总则

(1)凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

(2)培训计划应当接受企业发展战略指导，根据员工岗位职责并结合员工职
业生涯规划确定。

(3)公司培训制度的订立，培训计划的制订和修改，培训费用的预算、审查 与汇总呈报， 以及培训过程的记录和归档等相关事宜， 以人力资源部为主要权责 单位，各相关部门负责提出建议，并予以配合执行。
(4)公司培训的实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责
单位，人力资源部门同时负责督导全公司的培训执行情况，各部门应给予配合。 2.培训计划的制订
(1)结合公司整体战略目标及发展计划， 由人力资源部门根据员工培训需求，
以及公司的培训政策、 经费预算等， 于每年年初制订年度培训计划， 并呈报公司
领导层审核。

(2)各相关部门应当根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求，制订部 门培训计划，并向人力资源部门提交，由其统筹规划。
(3)人力资源部门可以根据实际情况分解年度培训计划，制订季度 培训计划;与相关部门配合，编制培训课程清单并呈报公司领导层。 3.培训对象、内容和方式
(1)新员工入职培训。新员工入职培训是针对公司所有新进人员的培训，目 的是帮助他们尽快适应新的工作环境， 顺利进入工作状态。 培训形式以期性的内 部方式为主。 培训内容分为常规类和专业技术类两项， 具体内容可以根据任职岗 位的不同选择。

(2)实习生导师制岗位培训。实习生导师制岗位培训是针对公司招收录用的 进行的培训， 目的是使他们按照任职岗位的要求， 尽快熟悉业务内容和工作流程。 培训以师傅带徒弟的固定导师制形式为主。 培训内容包括思想素质的培训、 企业 文化的教育、专业知识的传授和专门技能的训练等。
(3)全体员工内部培训。全体员工内部培训是指依靠公司培训师的力量，最 大限度地利用公司内部资源， 加强内部沟通与交流， 形成相互支持帮助的学习氛 围。 培训形式以公司内部讲座、 讨论会、 交流会为主。 培训内容涉及公司的技术、 市场、管理等多个方面。
(4)全体员工外部培训。全体员工外部培训是依靠外部专家的力量，促使员 工掌握在本职工作上应当具备的专业知识和技能技巧， 以幸工作的完成质量， 提 高工作效率， 进而改善部门和公司的业绩。 培训形式包括听外部公司课、 参加外 部交流研讨会或请外部讲师到公司授课等。
4.培训的管理

(1)费用管理。由财务部门和人力资源部门根据培训计划对培训经费作统一 预算， 并依据实际实施情况定期调整。 人力资源部门统一负责公司所有的培训开 支，对培训费用进行审核;同时应当每 6 个月做一次培训投资分析并呈报公司领 导层。 培训费用的审批权限限制在部门经理以及经理以上人员。 所有培训费用的 报销均须提供完整的《人员培训审批表》作为报销凭证的附件。
(2)出勤管理。所有培训一经报名确认，受训人员应提前做好准备，除特殊 情况外， 应准时参加。 凡在公司内部举行的培训， 参加人员必须严格遵守培训规 范 ; 由专人负责记录，填写《内部培训考勤表》，作为培训考核的重要参考资料。
(3)培训评估。人力资源部门和相关部门负责包括对内部培训的课程内容、 准备情况、 讲授技巧和对外部培训专家的课程内容、 效果等的评估。 对受训人员 的评估包括出勤情况和培训反馈等。
(4)记录及总结。人力资源部门负责建立《员工培训档案》，并定期呈报。

企业培训制度的基本内容篇 3

一、总则

1、 为打造最优秀的企业员工团队， 建立学习型企业， 增强公司核心竞争力， 适应公司对各类人才的需求， 提高全员整体素质与工作能力， 改善工作方法， 提 高工作效率，指导公司各部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有 序高效地开展岗位培训和专项培训、 技术练兵工作， 使公司培训工作专业化、 规 范化、制度化，特制定本制度。
2、培训工作基本原则:

(1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力， 所有
人员都应充分认识培训工作的重要性， 从管理层到员工层都要积极参加培训、 不
断学习进步。

(2)针对性:培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划， 并按计划严格执行。 培 训管理制度。
(4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

(5)全面性:培训内容上把基础培训、 素质培训、 技能培训结合起来， 培训方 式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。
(6)跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核， 考核要有结果与奖惩， 要定 期、及时检验、评估培训效果。
二、培训组织体系

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组织体系的领 导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核 考察以及各部门培训工作的指导与管控等。
2 、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作落到实处， 在公司内建立自上而下、 权责明晰的培训组织体系和企业内部培训师队伍， 保证 公司以及各部门的培训工作都有专人负责， 在培训业务上由人力资源部统一指导 与管理，从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。
3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一般由经理或 助理兼任， 各单位可由办公室主任、 副主任兼任。 原则上培训管理员尽量由内部 培训师兼任， 要求必须有能力有时间承担培训任务。 培训管理制度。 兼职培训员 在做好本岗位工作的前提下， 业务上接受人力资源部指导， 负责本单位训前需求
调查、 培训计划的制定与上报、 组织实施及训后跟踪评估等工作， 并完成公司交
办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工作，列入日 常工作项目长抓不懈。 定期对本部门员工进行应知应会、 提高工作能力与方法的 培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。如果培训员工作出现疏漏，部门主 管要负有连带责任。
5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基础信息，积 极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议，作为培训员年度考核依据之一。
6 、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施专项奖惩， 对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别给予奖励;反之，对于培 训工作开展不力、 未达到规定培训要求的部门， 对该部门、 培训管理员予以处罚。
三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保证公司培训 工作有目的、有计划、有实效地进行。

2 、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括知识结构、 学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象的整体概况。通过人事基 础数据收集、 与参训对象上级和代表性人物面谈， 了解当时企业在该岗位所存在 的现实问题和可能解决方法。 (附表一:参训群体分析表)
3 、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客观、准确、 细致、 全面的培训需求调查， 明确培训要解决的问题与培训目的。 (附表二:培训 需求调查表)
4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结果，由培训 部门结合受训部门实际情况， 制订详细具体、 切实可行的培训计划， 要明确参训 对象、 参训人数、 培训目的、 培训内容。 要确定本次培训负责人、 主持人、 讲师、 助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络)，做到分工明确、保障有力，保证培
训计划的可执行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。 (附表三:

培训计划表)

5 、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过，负责部门要严格实施计划， 不得随意更改计划内容， 不得半途而废。 人力资源部和各部门定期对培训计划执 行情况和培训效果进行评估，及时发现问题、解决问题。
6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15 分钟到达培训地点，检 视人员到场情况、现场布置、音响电器调试、教材道具等做好培训准备工作，参 训人员提前 10 分钟到达培训地点签到， 讲师提前 10 分钟达到培训地点熟悉现场 环境， 保证培训准时按计划按要求进行。 大型培训应提前邀请公司领导或参训人 员上级领导到会致辞典礼， 向学员明确培训目的、 意义、 纪律要求、 考核奖惩等。 小型临时性培训可以简化操作， 人员分工可以兼任， 但不能出现责任缺项， 降低 培训工作要求。
7 、培训效果评估。

(1)训中评估:对于时间较长的培训和外训项目， 在培训中场休息、 第一天结 束后，培训负责人要随时与关键学员交谈， 了解培训中存在的问题和学员的期望、 有关领导的进一步要求， 并与讲师及时沟通局部调整， 确保达到最好的培训效果。
(2)讲师评估:公司级别的培训结束后， 由参训人员对讲师的讲课效果进行打 分测评，测评结果录入讲师档案(附表四:讲师授课效果调查表)。
(3)跟踪调查和回访:在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培训负责人与 参训人员及其上一级领导回访面谈， 通过跟踪调查表、 谈话等方式了解培训目标 达成与否，参训人员行为改进、技能提高程度、新知识接受领会情况，作为培训
工作考核和改进的依据。 对于驻外单位的调查， 可以委托该单位培训管理员实施
并上报人力资源部。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果。有关部门要 保证考核的公平、公正、公开，参训人员如果对考核过程存在疑义，可随时到人 力资源部反映情况， 人力资源部门负责调查落实， 并要在一周内将调查结果通知 提议人员。
9、培训结果。培训完毕后要检验是否达到了培训目的。考核结束后要有结
果， 成绩优异者给予物质或精神奖励， 成绩不合格者给予处罚， 奖励和处罚情况 录入员工档案， 作为晋升或增薪的依据之一。 由培训负责人对培训过程所有的原 始资料要做汇总与记录， 培训记录统一交人力资源部备案。 (附表五:培训记录表)
10 、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、培训记录、 请假条、 出差条等原始记录， 各部门未按照要求保存培训原始资料的， 公司不承 认培训工作的有效性。 一次完整培训结束后， 要把一切相关的培训原始资料编号 入档， 人力资源部保存培训计划、 培训记录与培训结果成绩单， 培训相关部门保 存培训调查、培训考核试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。
11 、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。各部门、 各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、 汇总本环节的所有培训， 作出

月份培训工作总结，每月 25 日前上报人力资源部培训负责人。人力资源部负责 每月按时间顺序整理、 汇总公司级的培训。 各培训管理员每年 12 月 15 日前预报 本环节下一年度培训需求， 12 月 25 日前总结全年培训工作开展情况，制订年度 整体培训计划，并上报公司高层领导审批后执行。 (附表六:月份培训汇总表)
四、培训管理职责

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的 计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节部门培训、部门内部转岗 培训，由人力资源部督促指导、检查考核培训落实情况。
2、公司培训种类包括:岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、公司培 训、部门内训、外出培训、参观考察、业余研习会等。培训方式包括:授课式、 操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨论、自学后互相交流、外出受训、参 观以及外出受训后进行再培训、技术比赛等。
3、岗前培训与管理方法

(1) 岗前培训:即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排， 目的在于使新员
工了解公司的基本情况与发展历程， 熟悉公司组织结构， 理解企业文化， 学习公 司规章制度与行为规范，为上岗工作奠定初步基础。
(2)所有新加入公司的员工，均要接受人力资源部组织的岗前培训，各用人 部门和人力资源部要积极配合做好培训工作。
(3)成批员工录用(人数在 50 人以上)， 人力资源部与各用人部门沟通， 在确 定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后，结合用人部门意见制定岗前 培训计划(见附表七)，人力资源部提前两天将培训计划下发相关用人单位与讲 师，并做好培训保障工作(如培训场地的确定，白板、电源的保证等)，保证培训 工作按照培训计划顺利进行。

(4)生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零星新招员工， 人数达到 100 人后，由生产部管理员负责口头向人力资源部提出岗前培训申请， 人力资源部与生产部结合制定岗前培训计划， 人力资源部负责组织讲师、 安排培 训课程、落实培训场地，生产部负责组织参训人员，按时达到培训地点参训。
(5)对于因岗位急需而零星进入公司的人员(20 人以下)， 各部门的培训管理 员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人力资源部与各用人部门协调， 累计 60 人以上后统一安排岗前培训。
(6) 岗前培训:公共课程，包括企业简介与发展史、企业文化、规章制度、行 为规范、保险、安全常识等，原则上不低于 16 个课时。专业课程:(1)生产人员 应知应会知识、操作规程等;(2)供应人员采购常识、谈判技巧、合同法等。其他 需在岗前培训中增加部分专业知识技能、岗位特殊要求的，由该部门在训前 3 天提供培训内容、 要求及考核试卷， 必要时应由用人单位推荐培训讲师， 以保证 培训的针对性和实效性。
(7) 岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到，考 试不合格者暂时到所派部门上岗， 下期培训时接受补训、 补考， 考试合格转为正 式上岗， 考试不合格予以解聘， 不参加者立即解聘。 考核成绩与试卷存入员工挡 案。
(8) 岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员体检，结合公 司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。
(9)人力资源部负责保存:岗前培训计划、 培训记录、 受训人员签到表、 培训 效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资料。
4、转岗培训与管理办法

(1)转岗:即在公司内部转变岗位的工作调动。 转岗人员须接受转岗培训， 培 训完毕后，考核合格方可转岗。

(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，掌握新岗位 的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。
(3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

(4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与考核。

(5)培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训计划、 培训记录、 培训
人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，不得参加先进 评选。
5、公司培训

(1)公司培训由人力资源部安排，针对公司多个部门或公司某个层次的干部 员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新方法，逐步提高管理人员 与普通员工的素质与工作技能。
(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门培训管理员要 积极配合执行。可以根据公司经营需要临时增补专项培训项目。
(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日常培训，专业 性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员负责计划、组织、执行，
各部门培训由培训专员负责将培训计划、 培训记录、 考核成绩上交人力资源部备
案。

(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定期培训相结合 的方式。 各部门要根据本部门的实际需要， 每年至少安排一期提高部门员工素质 或工作能力为目标的定期培训， 至少安排二期以提高员工业务操作能力为目的不 定期培训。

(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于 80 小时， 普通职员每年参 加日常培训时间不得低于 50 小时。
6、外出受训与管理办法

(1)为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性的外出学习培
训。

(2)按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后 落实。 (附表八:外出受训申请表)
(3)外出参加培训要遵守培训纪律， 注意个人言谈举止， 树立企业良好形象。

(4)外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产，培训结束 后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可使用。
(5)外出参训回公司一周内，参训人员填写外出受训记录表报人力资源部， 作为参加外训的证据资料保存， 参训结束后有结业证或其他证明材料的， 要将复 印件交人力资源部存档。 (附表九:外出受训记录表)
(6)所有参加外出培训的人员， 回公司 15 天内将受训内容向公司相关人员进 行传达讲授， 传达讲授时间不得低于外出受训时间的三分之一。 外出参训回公司 后，未按要求进行传授培训的，对相关责任人进行经济处罚。
(7)训后总结:参加外训人员回来第三十天至四十五天内， 将培训感受和在实 际工作中应用效果， 要写出参加外训工作改进报告， 经所在部门经理签字后报人 力资源部。
7、部门内训与管理办法

(1)部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训计划与落实方 案，并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中，保证内训质量。

(2)部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的培训，不断提 高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲师担任。
(3)培训方式采取授课式、电教、操作演示、角色扮演、案例分析等多种方 式进行，也可以会代培等，总之要保证培训按质按量进行。
(4)公司各部门内训每月不可少于 8 小时，由部门培训管理员负责，每月 25 日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报人力资源部备案， 以便督促 检查。
8、参观考察与管理办法

(1)为学习借鉴先进企业管理经验 和工作方法， 公司将不定期组织干部员工
外出参观考察， 各部门也可根据本部门实际情况， 提出外出参观考察申请， 交人 力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。 (附表十:外出参观考察申请表)
(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考察由部
门负责。

(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写外出参观考察申请表报人力资 源部，内容包括:考察负责部门与负责人、拟考察企业或单位名称、考察目的、 参加人员、考察时间、考察费用预算等。
(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写参观考察体会，并结合 公司具体情况提出改进意见和措施。 考察组织部门负责将考察中的图片、 文字资 料、光盘等报人力资源部存档备案。 (附表十一:参观考察体会)
(5)参观考察人员回公司 10 天内要将参观考察内容向本部门相关人员进行 传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本部门员工。
(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估，从中总 结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年 12 月 15 日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进 需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要， 每年 12 月 25 日前制订出下一年的年度整体培训计划(附表十二:年度培训计划 表)， 呈报主管副总批准后执行。 每季度末月份 28 日前制订出下季度的培训计划 (附表十三:年季度培训计划表)，每月 28 日前制订出下月的月度培训计划。
2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由各部门培训 管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。
3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明年或下季度 培训计划上交人力资源部。
4 、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。

5、人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的年度培训 计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。
六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌握参训情
况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩效，并与其晋升晋级有
机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置a、 b、 c 三套动态试题以便考核时使用。 题型分为:填空题——主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程 度(每空 1 分，共 30 空 30 分);判断题——主要了解学员对重点难点事项的理解 正确与否(每题 2 分，共 10 小题 20 分);选择题——适用于考察要点较多的应知 应会问题(每题 2 分，共 10 小题 20 分);简答题—— 只需能够回答要点即可，不 需要个人发挥展开(每题 5 分，共 3 小题 15 分);实务题—— 结合参训对象所在岗

位特点和培训目的， 制定理论联系实际的题目， 考察对培训主题和岗位要求的理 解掌握深度、宽度(共 15 分)。
3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多 种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在考核工作中营私舞弊。
4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核结束一周内 张榜公布并记入员工档案。 员工如果对考核的结果或过程有疑义， 可到人力资源 部或监察委申述， 人力资源部负责调查、 落实和公布调查处理结果， 以保证培训 考核的严肃性。
5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试合格者发放 培训合格证书， 公司级培训由人力资源部负责认定、 发放， 部门内部培训由部门 提出申请，连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部， 经核实认定后领取相应级别的合格证书。 参加培训时间未达到应参训时间 80%以 上的人员，视为不合格，不得发给培训合格证书。
6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用于员工岗前 培训、转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、 定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级 专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。
7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资源部发给培 训合格证书， 在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书， 四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红 色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书 由人力资源部视具体情况认定。
8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培 训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司 级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档，作为员工晋职、

增薪、 定级、 评选先进和绩效考核的重要依据。 大型公司级培训和特殊专项培训， 可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。
七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、晋级和培 养程序，本着"宽进严出，培养激励"的原则，由人力资源部、总裁办、行政部、 监察委等相关部门组成"培训师认证管理委员会"， 负责对培训师选拔、 考核、 定 等、分级工作，推动企业内训工作专业化、规范化、职业化。
2、培训师基本条件:(1)本人相关岗位工作至少 9 个月以上，知识水平、技 术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 (2)对所在 岗位拥有丰富的实际经验， 而且要具有较高的理论水平， 同时要了解我公司行业 信息和所讲专业最新发展动态。 (3)具有大专或以上学历，生产车间操作技术特 殊岗位可以为中专或正规高中学历。
3、申报、选拔、定级管理程序:

(1)报名:凡公司员工均可经部门或上级同意， 个人上报申报材料， 包括申报 课程名称、教材大纲、讲义节选。
(2)初审:符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲。

(3)试讲:按照"内部培训师选拔考核定级标准"，申请人员按申报课程在规定 时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分 100 分。
(4)实习:凡是通过初审的人员， 实习期 1 个月。 必须积极配合公司培训主管 人员的课程安排， 按时按量完成培训任务。 实习期间享受公司规定的初级讲师待 遇。
(5)定等:按照培训师标准 a、 b、 c、 d 共四级，参考培训学员满意度调查和 培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最低级别 d。

(6)晋级:培训师必须从最低级别 d 逐级考核， 一季度考核一次， 符合条件者 晋升一级，即升为 c 级。依此类推，同时享受相应的奖励待遇。
(7)认证: 内部培训师经人力资源部认定后， 发放， 取得证书的讲师方可进行 培训。
4、培训师选拔考核标准:

(1)教案:

(a) 内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有实效。 (b)主题鲜明，具有先进性、超前性。
(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

(d)逻辑思路清晰。

(e)时间安排合理，有弹性。
(f)培训目的性明确。

(2)讲台风格，亦称"台风":

(a)仪容仪表良好，气质好。

(b)亲合力强，有感染力。

(c)现场互动、反馈交流积极。

(d)讲解透彻。

(3)效果评估:

(a)训后满意度即时评估。
(b)跟踪调查。

(c)实际效果评估。

(4)培训技术:能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用各种培训方 法，为培训主题服务。
(5)笔试:熟悉成人培训教育规律， 并能在教案准备、 课程实施、 训后跟踪评
估等方面充分运用。

(6)前瞻性:课程方向或内容具有新颖性， 可以促进我公司在某些方面有突破 性的进展或创新。
5、培训师奖励机制:

(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴:d 级 10 元/课时;c 级 20 元/课 时;b 级 30 元;a 级 50 元/课时。 讲师补助平均每两周发放一次。 (附表十四:讲师 补助申请表)
(2)在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。

(3)每半年或年度评选出 3-5 名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。

(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且达到b 级的，可以给予带薪参加外
部培训职业培训认证培训机会。 也可根据公司实际状况， 提供一定比例的培训费 用补贴。
(5)在同等条件下，优先获得晋级