培训评估管理制度.docx

培训评估管理办法
一、目的
为了验证培训项目的作用与效果， 利用评估所得数据以改进培训 质量,对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能 力，特制定本制度。
二、适用范围
适用于公司范围内的所有培训活动。
三、职责权限
1、 公司分管副总
全面负责公司培训效果的评估工作。
2、 人力资源部经理
负责公司培训效果评估工作的组织与审核。
3、 培训主管
负责培训效果评估工作的具体实施。
4、 各级管理人员
负责本部门开展的各项培训活动的效果评估。
四、培训评估类型
1、 反应层评估(一级评估)
课程结束后通过调查问卷等方式对受训人员对培训项目的看法， 包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。
2、 学习层评估(二级评估)
培训结束后通过笔试、 技能操作、 工作模拟的方式对受训人员知

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识掌握的程度进行评估。是测量受训人员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。
3、 行为评估(三级评估)
培训结束后一段时间， 由上级、 同事或者客户观察受训人员是否 在工作中运用培训中学习到的知识(行为在培训前后是否有差别).
4、 结果层评估(四级评估)
培训活动结束后通过对员工流失率、销售业绩、员工士气、客户 满意度等进行有效的评价 ,确定培训活动对组织的影响是否积极的 , 组织是否因为培训而经营的更加的顺畅更好或取得更好的业绩。
5、 不同培训评估级别的主要目的、 涉及的主要问题和采用的衡量方
法如下表所示
涉及的主要问题
受训者对该培训课程的认可?
课程对学员自身有用否？
学员对培训讲师及培训设施等
有何意见？
检查学员的学习结果受训者在
培训项目中学到了什么?
培训前后， 受训者知识及技能方
面有多大程度的提高？
衡量培训前后的工作表现受训
者在学习的基础上有没有行为
改变？
受训者在工作中是否用到培训
所学到的知识？
行为的改变对组织的影响是不
衡量方法
培训签到表、培训效
果调查表

课程相关试题、心得
报告、案例研究、技
能操练、工作模拟

《行动改善计划表》
(由上级、同事、客户、
下属进行绩效考核、
测试、观察和绩效记
录)
考虑到公司培训工作
主要目的

衡量受训者对培训项
目的评价。

衡量受训者对原理、
事实、技术和技能的
获取程度。

衡量受训者在培训项
目中所学习的技能和
知识的转化程度。

衡量公司经营业绩的
评估级别

一级评估 :
反应层
评估

二级评估 :
学习层
评估

三级评估：
行为层
评估

四级评估 :

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是积极的? 现状,暂不推行
组织是否因为培训而经营的更
顺心更好?
员工流动率、 销售业绩、 员工士
气、客户满意度等指标的变化
结果层
评估
变化。

6、 培训活动所对应评估类型
根据公司实际状况,综合考虑各种因素，对于不同的培训类型采
用不同的评估级别与方式
备注

生产类必须进行，其他员工
部门可根据需要安排
三级评估由人力资源部根
据需要确定是否进行
三级评估由人力资源部根
据需要确定是否进行
培训类型
新员工入职培训
部门级内训

公司级内训
(品质与行政)

内部讲师培训
三级评估

√

√
一级评估

√
二级评估
√

√

√

√

说明： 打“ √ ”为必须进行评估的项目， 但不限于只做上述评估， 部门可以根据需要进行其他类型的评估
五、培训评估实施流程
1、 反映评估
(1) 考虑到公司部分操作层文化水平不高， 人力资源部可根据实际情 况确定是否需要进行反应评估。 (2)对需要进行反映评估的课程，在授课结束后，由人力资源部向 学员下发《培训效果调查表》 (附录一)。
(3) 学员根据评估表的内容， 对课程内容、 讲师授课技巧等进行评级,

3
并提出自己的改进意见与想法。 (4)评估结束后人力资源部负责对学员的评估表进行统计分析.评估 结果作为内部讲师授课课酬与课题修改的参考依据.
2、 学习评估 (1)对需要进行学习评估的课程，在培训前授课讲师或授课人应确 定进行学习评估的方式并做好相关的准备工作。采用何种方式由授课 讲师或授课人根据实际情况确定,人力资源部不做硬性要求。 (2)培训结束后，授课讲师或授课人根据确定的评估方式对学员的 知识掌握情况进行评估，并做好评估记录。 (3)所有的评估记录必须和部门的培训记录一起进行存档。 3、行为评估 (1)所有内部讲师授课课程 ,在授课前由人力资源部确定是否要进行 三级评估。 (2)确定要进行三级评估的课程在培训结束后由学员根据学习的内 容，找出自己与课程内容中存在的差距或者对自己工作有帮助的内 容，并确定在工作中的改进方法，拟定详细的改善计划并填写《行为 改善计划表》 (附录二) 。 (3)人力资源部在必要的情况下会直接与讲师沟通列明需要改善的 内容制定改善计划要求员工执行，特别是操作层员工。 (4)在确定改善计划后，人力资源部会将改善计划下发给学员、学 员主管、部门负责人,并确定从何时予以执行.
(5)在《行为改善计划》实施期间，学员主管负责对学员的执行情

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况进行监督与跟踪。并要求学员每周对自己的改善情况做 1 次自评 (连续评价四次，主要列举改善的行为) ,学员主管根据学员改善情 况同样每周做 1 次评定(连续评价四次，最后一次做总结性评定) 。 (6)改善期结束,学员主管负责将《行为改善计划表》递交部门负责 人签字后报人力资源部。
(7)操作层行为改善突出的， 在月度绩效考核中可以给予 1— 10 分的 加分.管理层员工的行为改善情况作为当月的 1 项工作计划完成情况 来进行考核， (《绩效管理制度》 )。
六、培训评估的推行
1、各部门应按照要求,对月度培训计划中需要进行评估的课程进行培 训效果评估，并做好相关评估记录. (1)需要进行行为评估的课程，各级主管、部门负责人应按照五— 3 条款的要求负责推进各项工作. (2)部门对培训的评估工作的执行情况，将在月度培训检查内容中 进行检查评分，检查内容如下：
● 指定要求进行评估的课程记录是否齐全。
● 学习层面评估记录是否齐全。
● 行为改善计划执行中的各项记录是否齐全， 包括:每周自评与
上级主管的评定.
● 具体的评分细则将在《绩效管理制度》中详细说明。
七、部门月度培训效果的检查
为有效的对部门的培训效果进行检查， 人力资源部将通过两个方

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面对部门的培训效果进行检查评估 :
1、 员工对知识与技能掌握的检查评估 (1)每月各部门的培训课程完成后.授课人员应将授课的内容整理成 Word 版本，与培训记录一起进行存档(培训内容为公司现有制度、 程序文件以及安全军事培训内容可不做整理)。
(2) 月度培训检查中人力资源部根据培训内容 (或考试试卷)对学员 知识掌握情况口头抽查(方法 2：授课人提供该课题内容的 10 个知 识要点提交人力资源部，抽查人员对 10 个要点进行抽查，也可以对 10 个要点之外的内容进行抽查)。
(3)考虑到某些知识的专业性 ,抽查时授课人可以陪同抽查人员一起 进行,并对评断和抽查的问题可以提出建议。 (4)对某个课题的抽查人数，应不少于该课题参训总人数的 20％， 并根据学员对知识的掌握情况按照： “未掌握、略微掌握、基本掌握、 熟练掌握”进行分级评定， 最后根据抽查的总人数计算部门的培训效 果. (5)检查的结果作为部门月度培训工作中培训效果的评分依据之一. (6)具体的评分细则将在《绩效管理制度》中详细说明实际操作评 定表
2、员工行为改善效果的检查与评估 (1)员工在行为改善期间或改善期结束 1—4 周内，人力资源部将对 参训学员的改善效果进行抽查评估.
(2)抽查评估方法：

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● 根据改善内容，对学员在工作中是否按照行为改善的内容进 行抽查对比，抽查应不少于参训学员总数的 20％
● 根据对员工行为改善的观察按照：“无改善 略微改善 基本改 善 改善较好"进行分级评定.
● 考虑到抽查的局限性 ,评定时将综合学员主管在行为改善表 中的评定建议，必要情况下将参考学员同事的建议.
● 最后根据抽查总人数的评定情况计算部门行为改善计划的执 行效果。
(3)具体的评分细则将在《绩效管理制度》中详细说明
(4) 如果培训内容为上个月的培训计划.但是在次月才检查， 检查的 结果在次月的培训管理评分中给予体现
7 相关表格
《培训考试成绩表》
《绩效管理制度》
《培训改善行动计划表》
《部门培训工作检查表》
附录一： 员工培训效果调查表
职务
培训时间
培训讲师评价
满意□ 基本满意 □
姓名
培训题目
培训讲师
您对培训的内容
的安排是否满意
非常满意 □
建议 :
不满意
□

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培训内容

谈一谈您对本次
培训的体会

附录二行动改善计划表

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