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现代企业工资制度的分类及其优缺点

一、 工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的， 是与工资的制定与分配相关的一系 列准则、标准、规定和方法的综合。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企 业自身的生产经营状况。
二、 企业工资制度的分类
企业工资制度分为以下几类： 岗位工资制、 技能工资制、 绩效工资制、 结构工资 制等。
(一) 岗位工资制
1. 岗位工资制的概念
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准， 进行工资给予的工资制度。 它的最大特点是“对岗不对人”， 工资水平的差异来源于 员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位 等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2. 实行岗位工资制的前提
实行岗位工资的前提是有科学、 严密的岗位分析， 并以此为基础进行严格的岗位 评价， 按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。 因此企业往往是根据员工所在岗位 以及该岗位劳动责任轻重、 劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位 排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3. 岗位工资制的优缺点
岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量， 易于操作， 只要岗位 评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激 发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地 结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、 能力和责任心不 同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员 工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位 的激励作用因之大大降低了。

(二)技能工资制
1. 技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资制与传统的岗位 工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后， 才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 技能工资制包括技术 工资制和能力工资制两种类型。
2. 实行技能工资制的前提
技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业 文化， 这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 因此企业在决定采用 技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外， 还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性， 从而提高员工学习新技能的积极性； 第二， 制定实施与技能工资制度配套的技能评估 体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结 合，给员工学习新技术、新知识的机会。
技能工资制的适用范围比较窄， 只适用于技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大 的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理 的企业。
3. 技能工资制的优缺点
技能工资制适应了一般员工的价值观， 能有效调动员工学习新知识、掌握新技能 的积极性； 并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性； 提高 了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。
但是， 技能工资制强调员工按照要求掌握的技术， 忽略了员工工作绩效与能力的 实际发挥程度之间的联系； 易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加； 操作比较复 杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。
(三)绩效工资制
1. 绩效工资制的概念
从本意上来说， 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资， 支付的唯一根 据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的不易操作，所以除 了计件工资制和提成制外， 更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发

的奖励性工资。
2. 实行绩效工资制的前提
在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因
此， 实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择， 并 重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的， 整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级 的分布特别关注。
绩效工资制适用于以下类型的企业或部门： 工作任务饱满， 有超负荷工作的必要； 绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
3. 绩效工资制的优缺点
绩效工资制的显著优点是激励效果好， 可以削减成本改进业绩； 但易助长员工的 短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动 力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
(四)结构工资制
1. 结构工资制的概念
结构工资制也称多元工资制、 分解工资制和组合工资制， 是把影响和决定员工工 资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确 定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工 资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企 业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
2. 实行结构工资制的前提
根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 因此， 实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况， 合理确定结构工资中各工资单元 及其相对权重。
在企业实际工资管理中， 单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的 工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多， 总是把几种体系结合起来， 扬 长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
3. 结构工资制的优缺点
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处， 全面考虑了员工对企业的投入， 有

较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地 调动各方面员工的工作积极性， 充分发挥工资的激励功能， 但工资结构的设计和管理 比较复杂。
为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：

优缺点

优点：同工同酬
缺点：无法反映同一岗位员工 的贡献差别

优点：有利于提高员工素质及 流动性
缺点：操作复杂，量化困难

优点：激励效果好
缺点：助长员工的短期行为和 个人英雄行为

优点： 灵活性和适应性强， 能 有效调动员工工作积极性
缺点：设计和管理复杂
适用企业

部门与岗位之 间责、权、利明 确的企业

技术复杂程度 高、 或急需提高 核心能力的企 业

工作任务饱满， 绩效能够自我 控制的企业

各种类型的企 业
工资制度类型

岗位工资制

技能工资制

绩效工资制

结构工资制
使用前提

科学的岗位分 析和岗位评价

强调团队精神 和员工参与； 建立配套的技 能评估体系
员工参与绩效 目标的确定和 绩效评价方法 的选择

合理确定工资 单元及相对权 重