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薪酬管理制度的优缺点

四种主要的薪酬制度各有其优缺点， 分别适用于不同的组织和工种。 其主要优缺点对 比如下：

(1)岗位工资制建立在岗位评价的基础上， 只对岗不对人， 岗位差别决定工资差别。 岗 位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。它强调同岗同薪， 工资与岗位责权利保持一致， 具有很强的调节功能和一定的激励功能， 但也有缺点， 即不能 反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点， 但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。

(2)技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。 它突出个人

能力， 既与职务挂钩， 又与个人能力挂钩， 兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能 力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：其 一， 它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的， 不仅需要较高的高价体系给予 支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。

(3)绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。优点： 员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性 ;由于工资成本随销售 额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀 ;直观透明，简便易行，开发 成本和执行成本均较低。缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效 ;容易导致员工 之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工

收入稳定性差。

(4)结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。 优点： 有利于合理安排各类员工 的工资关系， 调动各方面员工的劳动积极性。 适用范围较为广泛。事实上， 组织选择最多的 工资形式是结构工资制。大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素， 兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。 但衽结构工资制， 不仅需要合理制定不同工资之间 的比例关系， 做好定岗、 定员等基础管理工作， 还要建立岗位测评体系和绩效评估体系， 因 此需要付出较高的开发成本和执行成本。