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餐饮年终奖奖励方案

餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇)
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先 制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤 和安排等。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的 餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇)，希望对大家有所帮助。
餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇) 1
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的 服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标， 依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度(10 分)
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达 95%以上，
②、当月顾客投诉不能超过 1 次；
③、当月顾客投诉解决率。 考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。 评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣 5 分；
②、顾客投诉一次扣 5 分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于 100% ，每低 1% ，一次扣 2 分。
2、产品质量(10 分)
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄， 肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标 准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需

求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分：
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退 菜一次扣 5 分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣 5 分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣 2 分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人 好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加 5 分，未推新品的，一 次扣 1 分
3、安全卫生及设备完好(30 分)
标准：
①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、 桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘 蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关 闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保 证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣 2 分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣 2 分，三处以上未达标一次 扣 10 分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣 2 分；发生失火、失盗、食物中毒、 员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出

行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少 1 个设备，扣除 5 分，并 按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运 转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在 24 小时内通知报修， 未报修或报修不及时的，一次扣 2 分，再次检查时仍未报修的，扣 5 分，最高可扣 10 分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调(5 分)
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱 怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣 2 分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣 2 分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣 2 分，内部员工 严重投诉经查属实的，一次扣 10 分。
5、组织纪律(5 分)
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
考核依据：
①以人事考勤为准；
2、请假、休假记录；
评分：

①每迟到、早退一次扣 1 分；
②。每早退一次扣 3 分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣 2 分。
6、服务规范(20 分)
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，
②、服务时必须面带微笑，
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用 语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣 5 分，
②、未进行微笑服务一次扣 2 分，
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2 分。
7、成本控制(20 分)
标准：毛利率控制在 50%以上
考核依据：财务报表
评分：
①低于 50% ，每低 1 个百分点扣 2 分，毛利率每提高 1 个百分点 加 1 分，最高加分不超过 5 分
②低于 45%时，此项不得分。
餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇) 2
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、 客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激 励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定 中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公 司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高 工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。

干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核 工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选 人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造 干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公 司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考 核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效 指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由 相应的测评项目组成。
1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方 面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核 对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部 门间的顺利推进。
2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力 和本职岗位所需要的专业能力。
主要包括：
⑴组织协调能力；
⑵决策和分析判断能力；
⑶管理和专业知识；
⑷创新能力；
⑸用人授权能力；
⑹人际关系能力。
3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。
包括：

⑴遵章守纪；
⑵政策性与原则性；
⑶事业心与责任感。
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一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
( 1 )范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标 准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为 问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及 班组填报黑单的情况，视为问题发生。
( 2 )计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人(次) X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
( 3 )应达标准： 10 人以上的班组不超过 20% (不足 1 次按 1 次 计算)， 10 人以内的班组不超过 2 人(次)。
2、工作落实情况(月)
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期 限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定 时间完成的，每次扣 2 分，每月进行一次统计，每月扣分超过8 分的， 当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
( 1 )餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的 .各 项销售任务指标。
( 2 )计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣 1 分， 每超额任务 20%加 1 分。
4、经营指标达标率(月)
( 1 )为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班 组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利

率)。
( 2 )计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣 3 分， 每超额完成经营指标任务加 3 分。
5、员工满意率(季)
( 1 )员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在 班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
( 2 )计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数 =参与问卷人数 X 项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的 30%比例进行
( 3 )应达指标：员工满意率不低于 85%
(4)奖罚规则：员工满意率在 85%—76%扣 1 分， 85%—90% 加 1 分，依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、 酒店开除除外)
( 1 )计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后 12 月相加，再除 以 24 ，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
( 2 )应达指标： 10 人以上的班组流失人数不超过 15% (不足 1 人按 1 人计算)， 10 人以内的班组不超过 2 人。
( 3 )奖罚规则：每超标流失 1 人扣 1 分；每少流失 1 人加 1 分。 另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或 在各种比武、竞赛中获得前 3 名的，加 0、 5 分/人(次)，其他奖励 红单加 0、 5 分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为 100 分，餐饮部办公室依据考核内容和标准 逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的 统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要

依据，月平均分值低于 80 分，工资下浮一档，月平均分值低于 70 分， 职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产 生新的班组负责人)。
餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇) 4
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性， 不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情 况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资 =基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月 200 元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资 =当月法定节假日天数×50 元/天，不足部分以绩 效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部 门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资 =绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为 1300 元/月，实习生月度绩效工 资基数为 600 元/月，其他服务员月度绩效工资基数为 1100 元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金 额)，将餐饮部员工绩效等级分为 A、 B、 C、 D、 E 五个等级，对应的 绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总 分为 1 分，可酌情给与奖励。
五、此办法自 xx 年 1 月 1 日起施行
餐饮年终奖奖励方案(通用 5 篇) 5

一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对 素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位 ;对素质和能 力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡 量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对 员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指 标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为 1、 2、 4、 5、 7、 8、 10、 11 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况;
季考核时间安排为 3、 6、 9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报 考核情况;
半年考核时间安排为 6 月 25 日开始， 7 月 10 日前上报考核情况; 全年考核时间安排为 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署， 委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量 表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真 实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核 期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分 数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由 考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分， 乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要 按一定比例计入季度考核结果分数中 ;季度考核的分数也应该按一定比 例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式 如下：
第 一 季 度 考 核 结 果 分 数 =( 一 月 份 考 核 分 数 + 二 月 份 考 核 分 数)×20%+本季度考核分数×60%
第 二 季 度 考 核 结 果 分 数 =( 四 月 份 考 核 分 数 + 五 月 份 考 核 分 数)×20%+本季度考核分数×60%
第 三 季 度 考 核 结 果 分 数 =( 七 月 份 考 核 分 数 + 八 月 份 考 核 分 数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数 =(第一季度考核结果分数 +第二季度考核结果

分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数 +十一月份考核 分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算 的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对 绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协 调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问 题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出 比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例 下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证 奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核 结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力 资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎 扎实实的将绩效考核工作开展好。