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护士的绩效工资怎么计算的

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;

(3)有浓厚的氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个的生产和经营运作系

统之中。

护工绩效的分配

一、设置组织机构护理部成立绩效考核委员会，由分管院长、护理部正副主任、科护士长和部 分护士长组成，科室成立护士绩效考核领导小组，由护士长、专业组长和护士骨干组成，护士绩效 考核委员会制定护士绩效考核制度，每月对各科室进行绩效考核，科室内绩效考核领导小组每月对 科室护士进行绩效考核，根据绩效考核结果分配护士绩效工资。
三、实施方案

1.护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。

2.计算公式：

1)病房绩效工资=工作量 X40%+护理收入 30%+护理质控 X10%+消耗 10%+床位使用率X10%。

2) 门诊绩效工资(直接创收治疗科室)=工作量 X40%+护理收入 40%

+护理质控 X10%+消耗 10%。

3) 门诊无收入科室= 门诊有收入科室的 80%。

4)供应室绩效=工作量 X80%+护理质控 X10%+消耗 10%。

5)社区护士的绩效按照病房绩效工资计算方法计算

3.护理收入包括：床位费、级别护理费、护理治疗收入、取暖费(空调费)、一次性材料。

根据前两年各护理单元的月收入设定其每月的护理收入指标，护理单元的月收入系数=(实际护 理收入一指标收入)/收入指标
4.护理质控内容： 18 项护理质量检杏的平均分 50%4-护理培 iJlI 率、理论操作考试合格率 20%+ 患者满意度 X30%。
5.消耗指标：是指 n 材、护理治疗外用药、办公用品。根据前两年各护理单元的月消耗设定其 每
三、绩效工资改革是提高管理水平的抓手，落实绩效工资，实际上也是解决科学、民主管理的 问题，使得在基层能够解决的矛盾就地解决 J。根据护理现状进行问卷调查，影响护理人员工作热 情和积极性发挥的主要原因，奖金待遇低所占 92%。实施绩效考核机制使得大家在岗位上的贡献能 够客观的测量出来，以充分调动职工的积极性;使得护理管理者的决策、医院的规章同严格执行、实 施的效果相统一，使实施的效果同报酬统一起来。
建立护士绩效考核机制，实施护理垂直其主要优势在

于：避免非专业管理的制约，有效提高护理质鼍;有利于提高工作效率;促进护理学科建设和整 体发展;有效提升护理人员待遇;避免医护绩效津贴分配中的矛盾 1。
护工的基本信息

1、一些医院有护工，一些医院根本不存在这个部门，只能家属自己聘请，自己聘请一般通过家 政或网上、打 114 等，比如打 114 转接平安家政找护工。有些医院在住院部门口就有提示，你可以 到那里咨询。
2.价格是 80 元一天，现在物价涨了，工资相对也较高，而且是一年比一年高，但是你也可以砍 砍价，会砍的也要看看行情，明白今年的护工工资行情，否则只能高新聘请了。不过目前护工比较 难找，护工人才少，有了护工你自然增加许多自己的空间啊 !

3. 目前聘请护工比较困难的理由很多。可能是大家都富裕了，各种怪异病症越来越多，比如以 前三高的人比较少吧，现在都年轻化了。如今很多护工都做兼职，这个你最好聘请护工时要有第三 方插入，否则你的亲属住院后，有可能护工职责不能到位，你找谁
护工比起一般的保姆合适，具有更专业的护理知识和技能，能够对术后病人、植物人、瘫痪卧 床的病人等进行专业的康复护理。他们一般学习基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识 和技能，其中包括观察血压、脉搏、体温、呼吸等生命体征和口腔、会阴、皮肤、压疮的护理，为 病人进行营养配餐、病人在床上肢位摆放、对病人进行心理辅导及一些常用康复器械的使用等一整 套专业知识。
也有媒体曝光的虐待老人的黑护工。