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教育培训机构薪酬绩效管理制度

第一章 总则

第一条 本制度是公司 (以下简称 “公司”) 依据国家法律法规并结合企业自身实际情 况订立的薪酬绩效管理规定， 是员工获得正当劳动报酬的保证， 也是维持企业效率和持 续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在奖励先进、 督促后进和提高员工工作积极性， 以建立起吸引人才、 留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条 本制度适用的人员分类：
1 ．中层管理序列：各部门正(副)经理；
2 ．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位；

第二章 薪酬体系

第五条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第六条 薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例
具体参见下表：
月度工资
月度绩效工资

2000
1000
福利津贴
三险一金加通讯补
贴
三险一金加通讯补
薪酬部分
序列
中层管理序
列
市场序列
季度奖金

3000
500
岗位工资

3000
2000
年度奖 金
5000
3000

贴 三险一金 三险一金
咨询序列 辅助序列
2000
1500
3000
2000
1000
800
500
300

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、 岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别， 每一个岗位级别共分 5 档。岗位工资次月 5 日前发放。
2、 月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、 季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月 5 日前发放。
4、 年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。 年度绩效奖金年底春节前发放。 员工在公司工作不足一年的， 按照转正后 实际工作月份比例发放。
5、 福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

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第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配

第七条 岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第八条 月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效 考核系数；
第九条 季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核 系数；
第十条 年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考 核系数×K1 (年度公司绩效考核系数，下同)
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效 考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在 公司年度目标的 80%以上；
K1 的计算方法如下：
K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十一条 中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果
等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：
年度考核考核结果
比例
基本称职

15%
不称职

5%
称职

60%
优秀

10%
良好

10%

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第十二条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

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第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条 岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十四条 月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系 数；
第十五条 季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系 数；
第十六条 年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系 数×K1 (年度公司绩效考核系数，下同)；
非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核 系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 标的 60%以上；
第十七条 中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用 KPI 考核法。 第十八条 部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部 牵头。 考核委员会负责组织对各部门的综合考核， 综合考虑季度部门绩效考核结果和年
度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：
综合考核结果
A
C
B

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60%

50%
20%

30%
20%

20%
职能部门
非职能部门
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制
分布，参见下表：
部门综合考核结果
员工考核结果 比例

优秀

良好

称职

基本称职

不称职
C

5%

5%

70%

15%

5%
A

15%

15%

70%

0

0
B

10%

10%

65%

15%

0

第十九条 实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为 2000 元，大专毕业生实习期薪 酬标准为 1800 元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

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第五章 薪酬调整

第二十条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪
档的调整。
第二十一条 公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地 区竞争状况、 企业发展战略的变化， 或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。 遵循 工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度， 实际平均工资增长幅度低于劳动生产率 增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 第二十二条 员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不 就低”相结合的原则， 选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档， 核定工 资。
第二十三条 员工(含中层管理人员)个人薪档的调整：
1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档；
2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档；
3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人
所在薪级中降低 1 档。
5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档， 并且年度绩效考核为“优秀”， 如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称 职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。
第二十四条 如出现员工兼岗情况， 则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标

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准最高的岗位套级。
第二十五条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档 调整方案， 并报人力资源部审核， 经总经理办公会讨论通过后， 由人力资源部自次月起 执行，并通知各部门。

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第六章 绩效管理流程

第二十六条 绩效考核及薪酬发放
1、每月 5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结 果；
2、每季首月 5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和 考核结果；
3、每年春节前， 各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5 、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第二十七条 员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或 者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者 予以辞退；
第二十八条 考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核结束后(考核结果通知到被考核者) 2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工 就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在 5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关 当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后 1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会， 总经理办公会对申诉材料进行审核处理， 将 最终结果通知给人力资源部；
4 、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

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薪级薪档表

第五章 附则

第二十九条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释， 绩效相关内容由总经理 办公会负责解释。
第三十条 本规定从 2008 年 12 月 1 日起开始实行。

第三十一条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

附件

附录 1 ：员工薪级薪档表样式
薪档 薪级
M1
M2
M3
M4
1

5000
3000
3000
2300
5
7000
4200
4200
3100
档差
500
300
300
200
3
6000
3600
3600
2700
4
6500
3900
3900
2900
2
5500
3300
3300
2500

附录 2 ：员工绩效责任书样式

员工姓名： 部 门： 岗位：

部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日
一、目标绩效( P1 )
权重
序号 指标 指标解释及评分标准 评分办法 备注
(B)

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二、行为绩效( P2 )
权重 指标解释及评分标准
评分办法
指标
序号
备注

员工签字： 部门经理签字： 人力资源部经理签字：

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附录 3 ：员工月度绩效考核表样式

员工姓名： 部 门： 岗位：

部门经理： 考核月份： 年 月 考核人：

一、目标绩效考核结果( P1 )

序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分

总绩效分数(E=∑D)

二、考核说明与改进建议

指标
序号
改进建议
考核说明

考核人签字： 被考核人签字：

部门经理签字： 人力资源部经理签字：

第 12 页 共 19 页 12
门：

附录 4 ：员工年度绩效考核表样式

第 13 页 共 19 页 13
员工姓名： 部


岗位：

部门经理： 考核年度： 年 考核人：

一、整体考核结果

目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分
二、目标绩效考核结果

序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分

总绩效分数(E=∑D)

目标考核说明与改进建议

序号 指标(A) 考核说明 改进建议

三、行为绩效考核结果

序号 指标(A)

权重
(B)

指标解释及评分标准

评分

得分
(D=B*C)

总绩效分数(E=∑D)

行为绩效考核说明与改进建议

序号 指标(A) 考核说明 改进建议

考核人签字：

四、岗位与薪酬调整建议

被考核人签字：

部门经理签字： 人力资源部经理签字：

第 14 页 共 19 页 14

附录 5 ：绩效考核申诉表

一、基本信息：

被考核人姓名： 部门： 岗位：

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考核人姓名：

部门：

职务：

二、主要内容

申诉内容

申诉要求

考核人意见

部门经理

意见

人力资源部

经理意见

主管领导

意见

人力资源主管

领导意见

公司意见

员工意见

备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见， 按照本表的顺序进行逐级申诉。

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部门平衡计分卡

BSC 维度 指标名称
目标
值
权重
指标定义及 说明
量化公 式
数据提供 单位

财务类

客户类

内部运营类

学习与成长类

总 结
绩效管理是将公司目标与实现目标的人联结在一起的方法， 是管理者与被管理者 之间为了改善工作绩效和贡献所进行的一个持续沟通的过程。
绩效考核要有预定的目标，预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目 标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就 是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一 定的方法，将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。
目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标 要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。
制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方 面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不 利于考核。
绩效管理看似由上往下推行的一种方式方法，其实真正能起到良好效果的绩效管 理推动，是管理者与被管理者的相互提升。管理者方法得当，指引正确，被管理者乐 得其所，在辛勤付出的同时收获职位的提升，薪酬的增加，个人成就感增加及归属感 提升。
要发现差异，通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目 标一致，找出不一致的地方。
要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈， 让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。
通过绩效管理， 促使员工与公司整体发展战略目标相一致， 保证公司经营指标总 体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员 工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提 升管理水平，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强公司的凝聚力。
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