护士长绩效考核管理.docx

护士长绩效考核管理 湖北省襄阳市中心医院
月度考核：以行政管理、安全管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士 和护理教 学管理 5 个方面为考核内容。
每月护理部组织医院护理质量管理委员会成员到各科室依照标准认真检查，检查结果由 护理部汇总， 并制作简报下发。 检查结果与当月护士长管理津贴挂钩。 护士长月度考核评分 ＜70 分，扣除科室及医院应发的护士长当月全部管理津贴；护士长月度考核评分70-89 分， 当月护士长实行发放管理津贴=应发津贴×当月考核评分%；护士长月度考核评分≥90 分， 当月发放护士长全额津贴。
年度考核：从科室绩效、科室护理质量管理与护理安全、科室服务质量、护理科研与教学4 个维度考核。
每年 12 月， 医院成立中层干部考核领导小组， 制定护士长年度考核方案， 制定考核方案时， 依据医院当年度中心工作， 年初医院年度计划等对上年度考核量表进行调整。考核期间组织 考核专班，按照年度考核量表进行认真考核。考核结果主要与年底护士长评先表优、3 年任 期护士长能绩和任免挂钩，按照医院“年度中层干部考核方案”，医院每年对年度考核评分 ＜70 分的中层干部进行戒勉，医院每年有中层干部被戒勉，少数中层干部予以免职。
在结合医院管理综合评价标准设计临床科室护士长绩效考核体系时，由于医院管理综合评 审、护理专项检查是针对全院医院管理进行评审和检查， 部分指标是医院职责，因此， 在制 定临床科室护士长绩效考核体系时， 排除属于医院职责部分， 将相关指标进行调整； 同时考 虑到护士长在科室绩效管理中相对于科室主任而言处于被动地位，在年度考核指标的设计中 弱化科室绩效方面要求，强化医院管理评审和专项评审中有关任务指标，以与BSC4 个维度 相匹配。
另外， 考虑体系绝大多数考核指标由相关职能部门提供平时月度考核数据汇总， 现场考核内 容只有护士长月度考核记录、 护理疑难病例讨论记录及群众公认度， 因此， 考核结果较为客 观，不会受到其他因素影响。
护士长夜查房
内蒙古自治区乌兰察布市中心医院
包括夜间护士交接班情况、巡视病房情况、危重患者护理、监护室患者压疮评估、意外危险 因素评估等情况，将检查发现的问题及时反馈护理部及各病区。
护理人员绩效考核
内蒙古自治区乌兰察布市中心医院
护理人员从护理质量、思想品德、主动服务、管理意识、责任心、团结协作、工作效率、患 者满意度等方面进行绩效考核，体现优劳优酬。

同济医院护士长(临床科室)工作绩效考核标准实施细则(试行)
一、优质护理服务 1、责任制护理
(1)单病人执行单执行情况；
(2)责任护士对病人的评估单执行情况；
(3)对病人实施全程护理：治疗、护理、特检、抽血、口服药、心理、饮食、健康教育、生 活护理、基础护理等。
2、人力资源配置：床护比达到要求：实际开放床位数与病房护士总数之比达到 1： 0.4；加 床数超过实际开放床位数的 10%，床位总数与病房护士总数之比达到1： 0.45；病休、学习、 婚假等假期≥1 个月的护士不能计入护士总数。
3、根据护士能力、年资、职称和患者病情分配护士负责病人数，每名责任护士分管病人数

≤8 人，危重病人数≤4 人，抢救病人数≤1~2 人。
4、实施弹性排班，严格执行排班原则
(1)夜班和连班不得排单班；
(2)排班时间按护理部的规定严格执行； (3)排班与实际工作相符。
5 、分级护理与患者实际病情和生活自理能力相符。
6、专业陪护与陪护率。无特殊情况，一般不宜聘请专业陪护，留有专业陪护的，完全不能 自理患者， 所有生活护理应有护士协助完成。陪护率各病区应≤20%(病危及抢救患者除外)， 特殊科室如儿科可留陪 1 人，危重、抢救病人留陪 1~2 人。 7、全面实施绩效考评与工效 挂钩。
(1)以专科为单位成立绩效与工效考评小组，成员可以三人以上人员组成；
(2)每月按护士分管包干患者数、护理工作质量、患者对责任护士满意率等综合指标考核， 按一定系数核算，最后劳务分配由总护士长签字把关，方可发放。 (3)护士长每月要随机和 定期的检查护理质量并有记录；
(4)质量扣分应公开、透明，应以教育、指导为主，同时根据护理部制订的护理质量考核标 准进行统一考评，发现问题：
①科内一般性问题： 扣 0.5~1 分/次； 原则性问题： 扣 3 分/次； ②护理部一般性问题： 扣 1~
2 分/次；原则性问题：扣 6 分/次； ③按实际扣分总数与绩效系数挂钩 1 分=奖金系数的 0.01 8、病人对病区满意度≥95%
现场发放 5~10 份调查表。病区满意度结果包含 3 个方面，即现场发放、出院追踪(电话访 视和信件访视)和护理部质控组发放。 二、临床护理工作 1、上报并掌握当天病区动态的护理信息。 每天早上 9： 00 之前由护士长亲自上报(休息除外) 病区动态护理信息。
2 、参与病房护理患者的基础护理、生活护理工作，护士长应掌握危重病人的病情、病因、 治疗原则、主要护理措施及转归预后等情况。
3、落实五次查房同，善于发现病房患者的问题以及护理管理中的问题，并有能力及时解 决。 4 、掌握本病房的护理安全现状。
(1)护士长不定期检查与掌握护理安全状况，并定期组织讨论、分析、防范措施；
(2)对发现的安全隐患和发生的护理差错应及时上报。对于主动上报护理安全隐患、和护理 差错的病区，无原则问题，一般不追究责任和处罚。
(3)鼓励护理人员在网上申报护理安全及不良事件的报告，及时分析发生护理不良事件的相 关因素，制定切实可行的改进措施。
三、良好的执行力
1 、执行卫生部、卫生厅及医院等部门文件精神，并要及时组织学习、认真领会文件精神， 在工作中加以贯彻与落实。
2 、对医院及护理部所有要求上报的数据、资料、计划要及时上交，不宜拖延。 3、认真履 行护士长职责，有计划、有目标、有措施的完成各项护理工作。
4、带领全科室护士认真执行各项规章制度，主动督促检查护理人员将核心制度贯穿于整个 护理工作过程之中。
5 、按要求参与临床各班次及护理部总值班。
四、护理质量管理
1、 临床护理服务质量组： 由临床护理质控组每季度提供分数(百分数)， 并折合成 12 分分值。 如有一项或多项原则性问题发生，则该项不得分。
2、护士行为规范质量组：由护士行为规范质控组每季度提供检查分数(百分数)，并折合成8 分分值。如有一项或多项原则性问题发生，则该项不得分。

3、病区质量管理组： 由病区质量管理质控组每季度提供分数(百分数)， 并折合成 10 分分值。 如有一项或多项原则性问题发生，则该项不得分。
4、 常态护理质量组:由常态工作质控组每季度提供分数(百分数)， 并折合成 10 分分值。如有 一项或多项原则性问题发生，则该项不得分。
五、人性化的管理
1 、关心护士，并提供帮助。 2、护士职业满意度≥85%。 3、认真落实《护士条例》。
4 、绩效与工效考评公平、公正、公开。 六、专科护理发展
1 、开展一专科一特色服务。
2、定期组织护理专科查房和业务学习。专科查房与业务学习隔月一次，并有记录，记录含 时间、主题、讲授人、参加人(个人签名)、详细内容或提纲。
3、参与并组织本病区护理人员参加学习和操作培训,参与率和达标率均符合要求。
4、培训与学分达标，护士长应根据全年的学习计划，按计划、分时间段安排本专科的护理 人员参加学习。 年底计算学分达标率和培训率。 5、完成护理部规定的教学与科研任务。 七、 自身素质要求
1 、以身作则，举止仪表端庄，热情大方。 2 、积极参加各级各类学习班与培训班。 3、医护 人员对护士长的满意度≥95%。
八、护理工作奖励
1、接待参观(护理部认可)，并有记录。 2 、承担护理改革工作的试点工作。 3 、各级检查， 受到肯定和表扬。 4 、受到各级部门表彰。含个人和科室。
5、 学历加分： 取得博士和硕士学位加分(以获得证书为准)。 在读的博士与硕士以学位课程 在读为准(获得研究生课程班结业证不作为加分项目)，在读博士与硕士的时限为 3 年。 九、 原则性问题，即一票否决条件(10 分)： 1、科内发生严重违反法律法规和医院规章制度事 件。 2 、在各级检查中，出现严重护理问题，影响了医院的声誉。 3、造成一定社会影响的 投诉事件。
4 、发现无执照护士单独值班，或护工做护士工作。

临床及医技科室科主任、护士长绩效考核实施办法
(试行草案)
为健全医院绩效管理体系， 进一步提升组织和各级干部的工作业绩， 强化岗位责任制， 提 高医院综合竞争力， 逐步完善医疗管理模式， 经医院研究决定， 特制订临床及医技科室科主 任、护士长绩效考核实施办法。
一、考核原则
坚持客观、公正、透明的原则，坚持干部个人绩效与科室整体业绩相结合的原则。
二、考核组织
为保证考核工作的公正性和公平性， 达到持续改进工作质量和提高效率效能的目的， 医院 成立考核小组，组织成员如下：
组 长：
副组长：
组 员：

考核小组职责：
1、负责全院医疗、医技科室绩效考核管理工作；
2、对医疗、医技科室因履行职责不到位等原因发生的重大事件作出处理决定； 3、接受
申诉和复议；
4、完善医疗、医技科室绩效考核标准体系； 5 、研究考核中其它未尽事宜。
三、考核内容及标准 实行千分制考核。
科主任、护士长绩效考核内容，包括运营管理及结果、业务质量、患者满意度、学科发 展与员工成长，权重按 5： 3： 1： 1 设置，其中运营管理及结果、业务质量考核得分率须达 到 60％，即 480 分。 (考核标准详见附件)。
四、考核方式及程序 ㈠ 考核方式
1、 月度考核， 兑现考核指标的 50%。 2、 季度考核， 兑现考核指标的 30%。 3、 年度考核，
兑现考核指标的 20%。 ㈡ 考核程序
1、相关职能科室根据绩效考核内容，负责做好相应的考核工作。在平时督查和考核中 发现被考核科室或个人违反考核标准的现象后，应及时通知被考核科室负责人。
2、严重违纪违规及涉及标准外的违章行为，由院长指定相关职能科室组成调查小组调 查取证，写出调查报告后，提请考核小组决定。
3、被考核者对处理结果不服的，可提出申诉，考核小组复议后再以书面形式告知当事 科室负责人。
4、职能科室负责人在次月的前五个工作日前将考核结果报绩效考核办，第二个季度的 第一个月的第 10 个工作日前，将上季度考核结果报绩效考核办，由绩效办进行汇总。年末 对临床、医技科室科主任、护士长任期绩效总体情况进行考核并予反馈。
五、考核结果的认定与处理
㈠ 考核结果的认定
1、临床、医技科室科主任考核结果的认定 ⑴ 年度考核≥900 分，且运营管理及结果、 业务质量考核年均≥480 分为优秀；年度考核 600-899 分，且运营管理及结果、业务质量考 核年均≥480 分为合格。
⑵年度考核＜600 分或运营管理及结果、业务质量考核年均＜480 分为不合格。 2、临 床科室护士长考核结果的认定
⑴ 年度考核≥900 分为优秀，600-899 分为合格。 ⑵ 年度考核＜600 分为不合格。 ㈡ 考 核结果的处理
出现一票否决事件的即时解聘。
年度考核不合格者予以书面警告，两次年度考核不合格者解除聘任。
考核≥900 分者，给予全额发放预留绩效工资； 800-899 分者，给予发放预留绩效工资的 95%； 600-799 分者，给予发放预留绩效工资的 90%；＜600 分者将酌情扣除部分或全部预 留绩效工资。
六、考核要求 1、绩效考核是医院主要的管理手段，是年终干部岗位测评的重要依据(占60%)。各级干部 必须高度重视，认真解读考核内涵，并切实贯彻执行。
2、坚持绩效考核公开、公正、公平的原则，将近期考核与远期考核相结合，定性考核与 定量考核相结合， 过程考核与结果考核相结合。对失查失究等行为， 医院予以严肃处理。 3、 考核标准根据大环境变化和医院新的管理要求而作阶段性的调整。

医院护士长季度绩效考核评分标准

(一) 行政 管理 30 分
1 、病区有护理管理目标、工作布置， 有年计划、月重点、周安排、有检查、 有落实，年终 有总结。 (5 分)
2、按时参加各种会议，及时认真传达 会议精神，做到政令通畅。 (5 分)
3、及时收集、整理、分析、各种护理信息，按规定填写护士长各项记录，正确上报各种护 理信息；做好文件归档及保管.(5 分)
4 、服从护理部应急安排，根据病人需要，科学合理排班。 (5 分)
5 、严格执行护理规章制度，有切实可行的岗位职责。专科疾病护理常规及技术操作规程。 有重点护理环节的管理、应急预案与处理程序。有各项护理操作告知程序，定期组织学习、 检查和考核。团队凝聚力强，协作精神好。 (5 分)
6、定期征求病、陪人员意见，患者及家属对护理工作最佳满意度＞ 90% ，无护理投诉。 (5 分)
(二) 护理 质量 38 分
1、治疗室、配药室、库房按规范管理，病房管理好，环境安静，清洁整齐，物品定位有序 摆放。 (7 分)
2 、无菌物品、药品，急救物品等按规范管理。毒、麻药，贵重仪器专人管理。有定期清点、 交接制度，无遗失。仪器处于备用状态。 (7 分)
3 、各项管理符合院内感染标准。 (8 分)
4 、对护理缺陷及不足不断组织持续改进，并注重改进效果。 (7 分)
5、每天查看病人，坚持护士长五查房。全面掌握重点病人护理工作的执行情况，定期检查 危重病人护理质量。 (9 分)
(三) 护理安全管理 20 分
1、认真执行各项护理安全制度和防范措施、安全告之，制定科室合理的护理流程，定期对 护士进行护理安全教育培训。 (6 分)
2、每月召开一次质量与安全会议，组织护士分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的 原因，提出防范措施并落实。 (6 分)
3、发生缺陷、意外，及时上报。无漏报、隐瞒现象。对出现的问题有登记、分析及防范措 施。 (8 分)
(四)护理科研教学管理 12 分
1 、有病区各级护士培训计划，内容。 (4 分)
2、对病区护士进行理论、操作考核 1 次/月，有考核记录，三基考核合格率 100%。 (4 分)
3、每月组织一次护理查房，每月 2 次科内学习，符合专科要求，并落实，有记录。 (2 分)
4 、积极开展护理会诊、新业务、新技术及学术论文撰写。 (2 分)

医院医院中层干部考核细则
一、考核内容
1、工作业绩 30 分

①科室经济指标(或管理目标)完成 一项未完成扣 2 分
②工作质量符合要求 一项不达标扣 1 分
③安全管理无事故和纠纷 发生一次扣 10 分
2、科室管理 25 分

①科室工作有计划、检查、总结，有记录可查
②科室物品、仪器、设备保管良好，帐物相符

③科室内外整洁卫生、物品用具摆放整齐

缺一项扣 1 分
未达标扣 1 分，造成损失
(徐另赔偿外)扣 5 分
未达标扣 1 分

④员工仪容仪表端庄，佩证上岗 未达标扣 1 分
⑤医德医风端正，无收红包或索要红包 发现一次扣 3 分
3、工作执行力 20 分
①按时完成本职工作和领导交办的任务 未完成一项扣 2 分
②遵守纪律、制度落实 未达标一项扣 2 分
③与院部保持一致，各项政策方针认真执行 执行不力一项扣 2 分
4、工作能力 15 分
①熟悉相关专业知识，具有发现和处理问题的能力 不具备或不能及时处理问题 一次扣 2 分
②科室内外团结，在员工中具有凝聚力和号召力 有不团结现象或无组织现象 扣 2 分
③工作效率均能按时、按量、按质完成 缺一项扣 2 分
5、工作表现 10 分

①有吃苦精神，能起表率作用
②遵纪守法，严于律己，工作处满勤
二、考核方法
① 医院对科室工作目标进行考核
② 院领导行政查房
③ 组织科室员工和住院病人满意度调查
④ 每月考核组织一次
三、考核评价

不能做到扣 2 分
未达要求一项扣 2 分

≥90 分为优先 85-90 分为优良 80-85 为合格 ＜79 分为不及格
四、奖罚措施
1、 考核结果与中层干部绩效工资挂钩，具体计算方法为：绩效工资=医院平均绩效工资*个 人系数*考核分
2、 对考核不及格通报批评，连续三次不及格者予以调整岗位。

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人， 又是部门的管理者， 他们的个人品德、 工作态 度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的 发展。 中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位 上的工作行为、 表现和工作结果方面的信息， 按照事先的规定标准， 采用科学的方法， 检查、 对照和评定职工对职务履行程度， 以及确定工作成绩的有效管理方法[1]。考核是为了科学、 客观、 公正、公平地量化评价中层干部， 使干部的动态管理落到实处， 为中层管理干部的任 免、 奖惩、 使用、 晋升提供可靠的依据。 我院中层干部的考核分三部分： 职能中层干部考核、 临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩， 进一步规范中层干部考核工作， 逐步建立 科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公 正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的
考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的， 主要的是发现存在的问题， 并得到及时的解决， 这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围， 杜绝不正常的人际关系 影响干部的工作锐气和创新能力。 (一)职能中层干部
1 对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；
2 激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋 发进取；
3 考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1 作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；
2 作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定， 代表着医院管理文化方向， 可以引导职工从哪个角度评 价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分)、能(30 分)、勤(10 分)、绩 (40 分)、廉(10 分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考 核领导小组测评等形式进行。
德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协 调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考 核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足； 三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分， 取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职 能中层干部进行民主评议并进行测评打分， 取平均值， 占总评价分数的 30%； 考核领导小组 测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价， 取平均值， 占总评 价分数的 40%.
(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1 定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数 据。
(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手 术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门 诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制 情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴 定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中 所占的比例。
(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得 各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

2 定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三 级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及 科主任自身临床及学术方面业绩情况； 围绕各项指标达标情况， 陈述本科室目前在全市所处 的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院 协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法， 定量类指标占 80 分， 定性类指标占 20 分。 其中在定量类指 标中，临床业务及医疗治疗指标占 30 分，服务质量指标占15 分，经济指标占 20 分，科研 教学指标占 15 分。
(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。
1 定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提 供数据。
(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、 医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。 (3)科 研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、 成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、 完成研究生、本科生教学情况。
2 定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职 主要包括全年业务工作完成情况； 本科室目前在全市所处的学术地位， 找出本学科的优势及 存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发 展规划。
考核采取百分制计分办法， 定量类指标占 60 分， 其中服务质量指标占 15 分， 经济指标占
20 分，科研指标占 15 分，教学指标占 10 分。定性类指标占 40 分，其中临床满意度占 20 分，考核组综合评估占 20 分。 考核的一票否决
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安 全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。
考核实施的可行性
1 党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委 的统一领导下， 各职能部门认真工作，临床、 医技科室密切配合， 才能保证考核全套工作的 顺利完成[2]. 只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部 起到激励和促进的作用。
2 考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、 绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情 况，既要重视医疗质量和服务， 又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才 培养。 每个科室都有自己的特色和专长， 只有将各方面的指标全面包括， 才能考核出干部的 实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展， 思想观念在不断更新， 只有建立相对规 范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。