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人力资源管理规章制度执行(合集 5 篇)

一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白 了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因 此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总 和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是 获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升 企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重 视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力 资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加 强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源 管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制 度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴 尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管 理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理 制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统 的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然

先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、 下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平 衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业 能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术， 并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业 还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部 或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置 方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人 事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有 较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较 多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖 惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力 资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的 贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行 规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶 段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企 业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在 管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和 积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资 源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环 节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效

考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不 符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多 数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发 挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之 所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的 定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历 都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作 量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不 能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致 企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管 理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并 不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制 度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人 力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因 在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并 不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用 机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度 方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体 系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业

人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规 划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力 资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资 源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据 符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理 观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人 才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重 要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放 在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和 长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念， 才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。 企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢 得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应 当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新 的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加 强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的 企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不 败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资 源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企

业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地 位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。 当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管 理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的 企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取 适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
第一章总则
第一条为加强 ABCD (集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力 资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动 法》、 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称“ 《劳动合同法》 ”)等法 律法规，特制定《ABCD (集团)股份有限公司人力资源管理制度》 (以下 简称“本《制度》 ”)。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才 使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总 裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责 人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高 级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的 人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培

训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试 录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通 过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方 案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互 分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司 现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人 亲属、朋友的面试考核。
(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但 不得自行招聘。
(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。
(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入 职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。
(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者

提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条招聘程序：申请 -〉筛选 -〉面试 -〉审批 - 〉试用 -〉转正录 用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
(一)总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；
(二)副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；
(三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条试用与转正
(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。 如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期 表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条调动原则：
(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要 求。
(二)合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
(三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章员工培训制度
第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部 门负责岗前、在岗、转岗培训。
第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、 员工情况制定年度培训计划。
第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签 订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定， 如违约则承担相应赔偿及责任。
第七章劳动合同管理制度
第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须 与公司签订劳务协议。
第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同 的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公 开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条在员工劳动合同期满前 30 日，由公司人力资源部通知员 工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同， 而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(三)严重违反公司规章制度；
(四)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的；
(六)被依法追究刑事责任的；
(七)法律、法规规定的其他情形。
第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工 本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
(一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事公司另行安排工作的；
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；
(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八章离职管理制度
第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手 续。
第三十一条员工应在辞职前 30 天提交书面《辞职报告》；若不按规定

的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按 公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。
第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无 需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的 权利。
第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续 3 天(含)以上 的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交 接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员 工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在 用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人 员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过 1 年。
第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定 的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公 司支付赔偿金：
(一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损 失的。
(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司 造成损失的。
(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
(四)员工违反其他约定，导致公司损失的。
(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。 第九章考勤管理制度

第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上 班时间以公司公告及通知时间为准。
第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部 门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后 实施。
第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求 为准，考勤以有效的考勤记录为准。
第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良 后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处 理。
第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司 人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人 应及时反映及按规定跟进处理。
第十章休假管理制度
第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人 部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前 办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工 加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公 司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规 定执行。
第十一章员工薪酬与考核制度

第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式 的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积 金、福利等。
第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。 第四十六条薪酬原则
(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法 性的原则。
(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：
(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；
(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；
(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制；
(四)与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条每月工资发放日期为下月 15 日发放，遇节假日则调整。
第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资 有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：
(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款 项；
(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用； (三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十一条员工绩效考核：

(一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工 作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培
训等人事决策的客观依据之一。
第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：
(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；
(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪 酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考 核；
(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公 司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结 算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工 办理相关手续后发放。
第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议 论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡 违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。
第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限 于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执 行。
第十二章员工奖惩制度

第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向 上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、 管理秩序。
第五十七条奖惩原则：
(1)公开、公平、公正原则

(2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

(3)结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与 惩罚相结合。
(4)分明原则：有功必奖，有过必罚。

(5)适当原则：功奖相称，过罚相当。

(6)时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领 导责任，给予连带责任处分。
第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章员工人事档案管理制度
第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保 密、手续完备并及时归档。
第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批 准。
第六十二条查阅档案按下列规定：
(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意；
(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

(三)查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；
(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人 资料员工有义务及时(最迟不超 1 个月)提供书面资料给公司人力资源部 备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章附则
第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实 施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章 程》规定执行。
第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解 释。
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良 好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教 育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位 基本情况(院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人 员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会 推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并 结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在 试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前 作出评价。
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科 学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、 《公司 法》、 《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”， “企业发展，员工富裕”的原则， 正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力 资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护 劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指 导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的 人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成 员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员 工的"数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整 体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员 上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合 格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制 度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训 -考核 -使用 -待遇”相结合的激励机制。 第十六条 员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘

第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任， 其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经 理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管 理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考 核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解 聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进 能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执 行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程 序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并 把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以 履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工 资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依 据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政 部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅

度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工 资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及 时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工 伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条 公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金 等各项社会保险费。
第二十八条对符合离(退)休条件的人员，由公司行政部审核合格后 上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确 认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续 的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被 解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、 《职工奖 惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解 雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、 《公司 法》、 《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申 请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手

续。
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际 情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。

第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作 5.5 天，每天 8 小时的工作制，工作时间为：上 午 8： 30-12： 00，下午 14： 00-18： 30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩 效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班 需打指纹 2 次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗 者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷 工。
1.2. 上班打卡时间为早上 8： 30 之前，迟于 8： 30 即视为迟到，迟 到 30 分钟以上 0.5 天以内视为旷工 0.5 天， 0.5 天以上算 1 天。无故不打 上班卡或下班卡者按旷工 0.5 天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工 1

天。
1.3. 每迟到、早退一次扣 20 元，一个月内连续迟到 3 次，每次迟到 都在 30 分钟以内的视为旷工 0.5 天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处 理。具体如下：
1.4.1 旷工 0.5 天之内(含 0.5 天)扣发 1 天工资;
1.4.2 1 天(含 1 天)以上 2 天以下扣发 2 天工资;
1.4.3 2 天(含 2 天)以上， 3 天以下扣发 4 天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过 15 天，或者一年以内累计旷工时间超过 30 天的，公司有权给予解雇处 理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13 级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政
人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨 2： 00 造成第二天迟到的，或上 下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说 明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入

考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗 位的行为(0.5 天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书， 超过 1 天以上因公出差(公出)，需提前至少 1 天填写出差申请单，经证明 人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦 1 天、春节 3 天 、劳动节 1 天、国庆节 3 天、清明 1 天、端午 1 天、中秋 1 天，共 11 天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为 5 天，工作 每满 1 年增加 1 天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得 超过 14 天。当年累计病假一个月或累计事假 14 天，以及在违纪处理期间 的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受 3 天婚假，晚婚者增加 10 天;婚假应从注 册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定 节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受 90 天假期。 多胞胎生育者，每多生一个可增加产假 15 天。

因流产请假：怀孕不满二个月的 15 天，不满四个月的 30 天，怀孕满 四个月以上(含四个月)至七个月以下的 42 天。
男员工若因妻子生育，可享有 10 天陪护假。陪护假必须在分娩前后 一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母)去世时，员工享有 5 天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁 批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事 假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日 常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请， 须由代理人代为填写请假单。 1 天以上病假的申请必须附当地镇/区级以 上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单

位，安排/计算时间至少为0.5 天(不足 0.5 天的计为 0.5 天)。除工伤假、 丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请 假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》 ，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假 7 天以内由主
管总监批准， 7 天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副 总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假 3 天以内，由部门负责人批准， 3 天以上 7 天以内须报 主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假 5 天以内，由部门负责人批 准， 5 天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是 1 天，第一年的年假须在满第二年前休 完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执
行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请 假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进 行。
第五节 加 班

1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努 力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经 行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排 加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定 节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负 责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班 的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休， 公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》 经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调 休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月 5 日前提交部门月度考勤表至行政人事 部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人

事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行 政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事 部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督 促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权 对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁 批准后实施，并由行政人事部负责解释。