年终奖发放技巧与成本预算.pptx

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,www.hr119.org,黑匠策语,识其质,显其形,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020/1/2,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020/1/2,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,#,HR,人力成本精算之道,年终奖发放技巧与成本预算,2,HR-,战略与政策专家,美的,Gucci:,劳务派遣成为“逃责挡箭牌”,3,2013,年,2,月,5日方案出台，虽未必完美，但它的出身本身便意味着巨大进步。,2,劳动合同法修正案一月冲击波,劳动争议适用法律之司四,收入分配改革指导意见颁布,地方最低工资社平工资调整,社会保险申报缴费管理规定,1,3,7,企业用工环境分析与政策盘点,营改增扩面与个税表申级,4,居住证管理办法将面世,5,城镇化改革之住房公积金,6,1.,养老金缺口难填补 多地再开展运动式扩面征缴,2.“,中国第一拟上市女装公司”舒朗“社保门”调查,3.,进退维谷俏江南,:,上市融资成本很高 不上市资金链紧绷,4.,新远程电缆,IPO,：资产负债率高 社保缴纳违规,5.“,史上最差社保”,IPO,公司 棒杰股份公积金缴存率不足,5%,6.,少缴社保多增利 海洋王上市或谋圈钱,企业用工合规化与审计风险之变,5,十八届三中全会召开在即，改变养老不公现状是广大民众对全会的期待之一。于是，该话题从上周末开始再次形成一波持续的预热式关注。本周一，有媒体称多部委近日召开闭门会议，就延长养老保险缴费年限,(,目前最低缴费年限为,15,年,),达成初步共识。就此，人社部副部长胡晓义在昨日称：具体政策还在研究，希望职工和居民参保者在有能力时先自愿增加缴费年限。,“以房养老”不会取代养老保险：胡晓义昨日意外回应近期引发全民吐槽的“以房养老”话题。虽然，首先强调人社部并不负责“住房反向抵押养老保险”的制度设计，但胡晓义表示，愿意发表一下个人对“以房养老”引发社会热议的看法。“国务院提出探索住房反向抵押养老保险试点，主要目的可能帮助老年人手中的不动产增强流动性，变成可支配的资产。”胡晓义指出，“以房养老”，仅仅是给有房产有条件的老年人多一种选择，并非基本或主流的养老方式，更不会取代基本养老保险的制度设计。所以，以房养老不应持续成为社会对养老问题关注的焦点”，胡晓义说。,6,12:01:05,国家,社保之变局,社保征缴之变,人社部正将养老保险制度的“顶层设计”作为当前的重点工作在研究。尹成基介绍，制定中的方案将以增强公平性，适应流动性，保证可持续性为重点，从总体上完善中国养老保险制度，解决制度长期运行和可持续发展的重大问题。据财新记者了解，这份“顶层设计”的方案已经召开过几次专家论证会，其所需回应的问题，包括近年来为社会广泛讨论的社保费改税、双轨制并轨、延迟退休年龄、做实个人账户、弥补养老保险基金空洞、实现基金保值增值等。当前在诸多问题上，学界和业界尚未形成共识，仍在进一步的讨论中。,社会保险费征缴暂行条例,第六条规定：“社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收”。社保费征收存在四种模式：社会保障经办机构全责征收；地税部门全责征收；地税部门非全责征收；社保部门与税务部门分别征收。财税部门正在推广单独由税务机关全面负责社会保险费的征缴管理，并进行费改税的前期工作。“费”改“税”的一个重要前提，是实现征收监管主体向税务部门的转移。全国已陆续有,20,多个省、自治区、直辖市实行了地税部门征收社保费，大连，广州均已调整为地税部门全责征收。企业如何在社保征收模式调整时确保工资、个税、社保三平衡？,7,12:01:07,缴费双基之变,中华人民共和国社会保险法,第十二条 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。第三十五条 用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。,生育保险办法,征求意见稿 第六条 用人单位按照本单位职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费。,2012,年度社保基金审计报告提出需要进一步研究完善的问题“各地实行的保障政策尚不完全统一。从缴费政策看，截至,2011,年底，,21,个省本级、,201,个市本级和,1252,个县未按社会保险法的规定以单位职工工资总额为单位缴费基数”。目前重庆企业缴费基数按照,600%,封顶，黑龙江、辽宁省除大连外、海南省、甘肃省、河南、湖北、江苏部份城市等均出现养老“双基数”缴费标准。,为什么要出台社会保险费征缴办法？贯彻落实国家、省政府有关法律法规。,2011,年,7,月,1,日实施的,中华人民共和国社会保险法,，明确提出养老、工伤保险应按工资总额征缴；,浙江省社会保险费征缴办法,（省政府令第,188,号）和,浙江省人民政府办公厅关于推进社会保险费五费合征工作的意见,（浙政办发,2006111,号）文件，要求社会保险费五费合征和按职工工资总额计算确定社会保险缴费基数。,8,12:01:09,央企审计曝隐形福利 违规事项需深思,中国移动集团广东、河北移动等,24,家单位，,2005,年至,2011,年间，通过应付福利费科目为职工购买商业保险,3.96,亿元；中移动集团设计院等,2,家单位在中移动集团已统一购买补充养老保险的情况下，另行购买补充养老保险,0.57,亿元。,2009,年至,2011,年，中移动河南有限公司将应付工资,9805.60,万元以劳动竞赛奖励的形式转至工会后发放给职工，部分所属分公司未代扣代缴个人所得税。,2009,年至,2011,年，中移动集团总部、中国移动研究院在福利费中为职工购买不记名多用途健身卡,2405.74,万元，实际可用于健身、餐饮、购物等活动。,国电集团，,2008,年至,2011,年，所属,13,家公司发放的,4617.79,万元奖金未纳入工资总额；其所属龙源电力集团股份有限公司的,4,家下属企业超范围发放技术奖,1362.20,万元。,在对国家核电的审计中发现，,2009,年至,2011,年，所属国核电站运行服务技术公司等,5,家单位以会务费、物业费等名义在成本费用中列支,3399.59,万元，用于买购物卡给职工。,中国移动共有,40,余名负责人被处分，针对多计收入和成本费用方面，公司已在,2012,年度调整相关会计账目，并对,29,名相关责任人给予降职、警告等处分。购买保险方面，公司已责成相关单位进行清理清退，资金已全部清退。在薪酬管理方面，公司已制定补充养老保险转年金方案，报国家主管部门审批后将补充养老保险纳入年金管理，并已对健身卡进行了规范整改。,9,12:01:11,需求金字塔与分配椭圆体,收入分配制度改革,提低,扩中,限高,打非,规灰,人人说，人人盼，人人闹,年终奖之概念篇,年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来对工作业绩的肯定与奖励，也是可给可不给的一种形式。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。公平的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则、税筹技巧等相应的体系，才能有效激励员工，增加企业凝聚力，避免风险隐患。,11,不是不给（给了出事）,不知怎给（给之技巧）,就是得给（薪之根本）,就想不给（法律风险）,低调着给（未来之路）,年终奖之爱与痛,不是不给，给了出事,IBM,东京事件,曾经，,IBM,东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全体提出辞职，最后以年终奖平分了事。,南京,LG,事件,12,月,27,日网络出现大量关于,LG,南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，,LG,公司位于南京的工厂，在圣诞过后爆发罢工。原因是,8000,名中国工人不满厂方偏袒韩籍员工，不获发年终奖。（韩籍员工年终奖有,6.5,个月工资，,LG,（化学）员工是,3.5,倍，班长的年终奖也有,3,倍，但我们,LGD,中国普通员工则从去年的,3,个月工资减为,1,个月。”今年的年终奖相比往年大幅缩水，而且中韩员工待遇有差别，这样的做法并不公平。）,13,奖之时间,奖之形式,奖之模式,奖之税筹,不知怎给，给之技巧,奖之模式,年底双薪制：,员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发,1-2,个月的薪水，即每年拿到,13,个月或,14,个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放,15,个月甚至,16,个月的薪水。,绩效考核：,指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法,(KPI),等。,隐性红包：,有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包,;,还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。,12:01:13,15,问：为什么取消“双薪制”计税方法？,答：所谓“双薪”是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,俗称“第,13,个月工资”,也称“年终加薪”，实际上就是单位对员工全年奖励的一种形式。随着我国收入分配制度改革的不断深化，单位对员工支付薪酬的名目不断增加，为减轻个人税负，,1996,年税务总局曾明确年终加薪或全年一次性奖金单独作为一个月的收入计征个人所得税，以收入全额直接按照适用税率计征税款（以下简称“双薪制”计税方法）。,2005,年，我们对包括“双薪”在内的全年一次性奖金的计税办法进行了调整，明确规定全年一次性奖金包括年终加薪、绩效考核兑现的年薪和绩效工资，并以上述收入全额分摊至,12,个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额（以下简称分摊计税方法）。应该说，这种分摊计税方法与原“双薪制”计税方法相比，是一种更为优惠的计税方法。调整后的全年一次性奖金分摊计税的政策实际上已经包括了年终加薪,(,双薪,),2009.08,关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知,国税发,2009121,号,双薪制应不应该有？,2011,年,11,月,27,日 北京要求国企将年终奖提前发，因为北京市今年定的目标是,2011,年人均可支配收入的增幅为,7%,，可是现在初步核算后只有百分之六点多，于是有关部门就想出一招，就是把年终奖提前发，能拉多少算多少。,北京市一国有企业高层透露，这的确是市政府的授意，要求北京市所有市属国有企业和区县国有企业都要提前发放,2011,年的年终奖。“并且时间紧迫，现在要求企业每个星期都要汇报进展，将进展报告给国资委，国资委要再往上报，原则上要求,11,月底完成。”该人士说。,原因呢？“北京市今年定的目标是,2011,年人均可支配收入的增幅为,7%,，可是现在初步核算后只有百分之六点多，于是政府就想出一招，就是把年终奖提前发，能拉多少算多少。”今年年初，北京市政府就宣布，计划,2011,年北京市城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入扣除价格因素后实际增长要达到,7%不过，完成情况并不理想。,北京市要求国企提前发年终奖 提高人均收入数据,财年给,即时付,递延付,做大企业成本,进行利润调控,平衡政策成本,提升幸福指数,防止跳糟因素,考核周期滞后,分期付,人力成本优化,薪酬给付节奏,奖之时间,年终奖的发放节点是技巧,18,奖之形式,年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。,购物卡券,概念奖励,尾牙抽奖,年货礼包,考核奖金,旅游奖励,回家车票,现金红包,公司产品,12:01:15,19,奖之税筹（盲区篇）,“盲区”是因年终奖个人所得税计算方法导致的特别结果。根据年终奖个人所得税计算方法会出现一个规律：如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从,3%,提高到,10%,，随之纳税额也相应地大幅增加。不过，这种情况在奖金增加幅度大到一定数额,(,或称“平衡点”,),时又会消失，重新回到奖金增加的幅度大于纳税额提高的幅度的状态，即多发奖金税后也能多得。,适用政策：国税发,20059,号：国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知，在未考虑五险一金的情况下具体算法实例：,A,、月入,5000,元，并发放当年年终奖,1,万元，,12,月工资,5000,元，减除,3500,元费用扣除标准，按适用税率,3%,计算，即：,(5000-3500)3%=45,元；年终奖,10000,元，首先除以,12,个月约为,833,元，对应的适用税率,3%,，则年终奖应缴个税,100003%=300,元。总计某甲应缴个税,345,元。,B,、月入,1,万元，并发放当年年终奖,3,万元，,12,月工资,10000,元，减除,3500,元费用扣除标准，按适用税率,20%,和速算扣除数,555,计算,(10000-3500)20%-555=745,元；年终奖,30000,元，除以,12,个月为,2500,元，对应适用税率,10%,和速算扣除数,105,计算，即：,3000010%-105=2895,元。总计应缴个税,3640,元。,C,、月入,4,万元，并发放当年年终奖,12,万元，,12,月工资,40000,元，减除,3500,元费用扣除标准，按适用税率,30%,和速算扣除数,2755,计算，,(40000-3500)30%-2755=8195,元；年终奖,120000,元，除以,12,个月为,10000,元，对应的适用税率,25%,，速算扣除数,1005,，,12000025%-1005=28995,元。总计应缴个税,37190,元。,D,、月收入,3400,元，并发放当年年终奖,24100,元，当月工资不足,3500,元，可用其取得的年终奖收入,24100,元补足其差额部分,3500-3400=100,元，剩余,24000,元除以,12,个月，得出月均奖金,2000,元，其对应的适用税率,10%,和速算扣除数,105,计算，即：,(24100-100)10%-105=2295,元。,奖之税筹（计发篇）,第一种是年终奖分开发可少交税。因为年终奖在确定税率时，要先除以,12,个月。而在一个纳税年度内，对每一个纳税人，这种计税优惠办法只允许使用一次。作为发放年终奖的单位，完全可以通过化整为零进行合理避税。,比如：史先生和杨女士所在单位不同，年底两家单位预计都将拿出人均,2,万元的资金进行年终奖励，两人当月工资收入都是,5000,元。李先生的单位化整为零：将,2,万元分成,1.8,万元“业绩年终奖”和,2000,元“先进奖”两笔发放。那么先进奖,2000,元加工资5000,元将达到,7000,元，减去,3500,元免征额，适用税率,10%,，速算扣除数,105,，按工资个税的计算公式可以得出，这部分收入应纳个税为,245,元；,1.8,万元作为年终奖，除以,12,个月后正好在“临界点”之下，适用,3%,的最低一档税率，这部分个税额应为,540,元。这样，王先生当月个税总数为,245,元,+540,元,=785,元。而王女士单位将,2,万元全部作为年终奖发放。这样，王女士当月,5000,元工资应纳个税为,45,元；,2,万元年终奖正好越过了“临界点”，适用第二级,10%,的税率，应纳个税为,1895,元。这样，王女士当月个税总数为,1940,元。也就是说，由于奖项设置不同，王女士须比李先生多缴,1155,元税款。,奖之税筹（优化篇）,第二种方法就是员工进行公益捐款。根据,个人所得税法,及,财政部国家税务总局民政部关于公益性捐赠税前扣除有关问题的通知,的规定：个人所得对教育事业和其他公益事业捐赠的部分，未超过纳税人申报应纳税所得额,30%,的部分，给予税前扣除。计算公式为：税款,=,应纳税所得,税率,-,速算扣除数，应纳税所得,=,工薪收入,-,法定扣除额,-,捐款,(,不超出捐款限额,),。,公司奖金池应用建议,1,、设定奖金发放基数,2,、设定奖金池标准,3,、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数,4,、确定部门奖金包,5,、确定部门岗位绩效,6,、奖金发放,公司奖金分配六步建议（一）,1,、设定奖金发放基数，根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金，可采用以下三种基数计算方法：,A,、采取公司的利润为基数，在公司、部门员工之间分享总利润的一定比例。,如：年终的利润额为,1000,万，按照规定提取,10%,的比例作为员工的年终奖金发放。,B,、采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。,如：公司规定利润额的达标值为,300,万，,300,万利润以内分享比例为,6%,，在,300,万到,800,万之间分享比例为,12%,，,800,万到,1500,万之间的分享比例为,16%,，,1500,万以上的分享比例为,22,。,C,、采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。,如：公司利润率在,2.5%,以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于,2.5%,5.0%,之间时，则提取净利润的,8%,来发放奖金；当公司的利润率处于,5.0%,7.5%,之间时，则提取净利润的,10%,来发放奖金；以此类推。,公司奖金分配六步建议（三,A,）,3,、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数,根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。,A,、战略贡献系数是指各中心对公司的战略贡献的差异，需要公司对各中心的战略贡献能力进行评价。考虑到中心之间的协作与团结，建议尽量不要将各中心战略贡献系数差别太大。如：通过对各中心的战略贡献能力进行评价，可以将公司内的各中心战略贡献系数界定在,1.2,0.8,之间，战略贡献系数变动单位为,0.1,。,各中心的战略贡献系数根据公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、公司文化、公司所处行业、公司营销模式、公司核心人力资本等因素进行考虑。,如模拟表所示,各部门战略贡献系数建议,公司奖金分配六步建议（三,B,）,3,、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数,根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。,B,、公司同时设定各中心的绩效等级，将各中心绩效等级对应中心绩效系数，年度实施考核。部门绩效系数界定为：,1.4,0.7,之间，部门绩效系数变动单位为,0.1,。部门考核等级界定如下表。,部门考核等级,部门绩效系数,超出期望,1.4/1.3,完成期望,1.2/1.1,基本完成,1.0,需努力,0.9/0.8,需改进,0.7/0.6,战略贡献系数权重,部门业绩系数权重,40%,60%,公司奖金分配六步建议（四）,4,、确定部门奖金包,如营运部对公司战略贡献系数为,1.2,，部门绩效系数为,1.1,，计算得出营运部的奖金系数：,1.2*40%+1.1*60%=0.48+0.66=1.14,然后将公司部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：,战略贡献系数,战略贡献权重,部门绩效系数,部门绩效权重,部门奖金系数,营运部奖金系数,1.2,*,40%,*,1.1,*,60%,=,1.14,部门奖金包,=,部门奖金系数*部门所有员工基本工资之和,*,公司奖金包,所有（部门奖金系数*部门所有员工基本工资）之和,公司奖金分配六步建议（五）,5,、确定部门各岗位绩效,A,、公司可以在未来设计一些定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；,B,、一般公司都按照,20%,、,70%,、,10%,的比例来界定员工绩效等级比例；,C,、公司根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为,1.3/1.4.,如下表。,岗位考核等级,岗位绩效系数,绩效等级建议比例,超出期望,1.4/1.3,20%,完成期望,1.2/1.1,基本完成,1.0,70%,需努力,0.9/0.8,10%,需改进,0.7/0.6,公司奖金分配六步建议（六）,4,、员工奖金发放确认,将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：,员工奖金,=,员工基本工资*岗位绩效系数,*,部门奖金包,所有（部门员工基本工资*岗位绩效系数）之和,就是得给，薪之根本人有我有人无我有,政策滞后,财务运作,激励留人人流控制,留的住,算的过,对的起,31,人有我有，人无我有,32,年终奖发不起，是老板对不起员工。,岁未媒爱起哄，员工预期高难收场。,激励员工，提高绩效,提升满意，降低离职,调整结构，优化成本,传统文化，企业惯例,33,政策滞后，财务运作,咨询原因,企业,1200,员工，因加薪不满意，意图发动罢工解决。企业薪资模式明显不合理，年资、技能晋升等无法匹配。（假设员工工资为,5000,元,/,月）,企业薪资,变化月份,调薪,12%,（增加,600,元）,半年奖,1.5,月工资,（,8400,元）,年终奖,1.5,个月,（,8400,元）,一月,七月,十二月,调整建议,一月,四月,七月,九月,年终奖,加薪,12%,拓展运动,加薪,8%,成本精算与,优化导向,优化,8826.34,整体,1060,万,现金流增加,1,月,抵税效应消失,8400*25%=2100,减少支出,700*45.6%*15=4788,减少,3,月现金流支出,600*3=1800,缴费基数变化,150*45.6%*12=820.8,减少现金流,8400,元,减少支出,（,8400/12,）*,45.6%*12=3830.4,七月原调薪要给员工替代性概念，避免员工抱怨,原七月现金流支出滞后，加薪至,6048/,月,增加,3,月现金流,1344,元,明年社保基数增加,112*45.6%*12=612.86,34,激励留人，人流控制,12:01:17,薪酬构成,保障收入,可变薪酬,福利激励,薪酬意义,合同基数,缴金基数,计薪基数,岗位工资,计件工资,浮动工资,税筹工资,实报实销,现金转换,奖金处理,年薪分解,薪酬比例,40-60%,20-40%,10-20%,分离约定,聘用合同,岗位协议,规章制度,调整周期,普加：,4,月（,5,）,连加：,9,月（,10,）,特加：,1,月,调整依据,企业承受能力,生活费用水平,国家政策法规,工会力量对比,当地风俗习惯,市场供需情况,企业经营效益,区域行业差异,组织结构层级,职位价值多少,工作环境风险,工作时间安排,激励留人,成本优化,额外普惠型,劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。,工资组合型,在合同制度中约定：员工工资包括一定数额的年终奖或按标准计发的，尽管并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。,业绩挂钩型,依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。,就想不给，法律风险,12:01:19,35,你在家休产假休了,98,天，还要给年终奖，不活了！,你业绩没达到，还想用年终奖，没天理了！,36,年终奖劳动争议之约定就得付,眼看就要进入年底了，今年,7,月份刚从大学毕业的小潘正盘算着可以拿到多少年终奖，没想到主管却告诉他说：“公司张总最近在会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖。你要到明年才能领到年终奖。”对于公司的做法，小潘很不满，他跟主管说：“我虽然入职只有半年，但是我的劳动合同中写得清清楚楚：年终完成销售指标经考核合格，按系数,1,计算年终奖。超额完成销售指标的，按超额比例确定年终奖的计算系数。”主管说：“这我不知道，你自己与公司去说。”,37,年终奖劳动争议之全勤得说清,冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到“第十三个月的工资”。,2011,年，她曾休为期,3,个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过,5,天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？（法定出勤条件理解）,38,年终奖劳动争议之离职也得给,杨小姐被某公司录用，双方签订了无固定期限劳动合同。合同约定，每年年底支付与税前月基本工资等额的第,13,个月薪金。合同签订后没几个月，百能公司将劳动合同进行了部分更改，并通过电子邮件的形式送达了杨小姐。该封信函载明“次年度税前基本工资包括第,13,个月奖金；但其发放时间由当年年底支付改为次年春节支付；并强调新的整体薪酬将代替现存劳动合同中相应条款。”杨小姐收到该信函后未表达意见。且当年的第,13,个月奖金实际是在次年春节支付的。,第三年元旦过后，杨小姐因为另有打算就向公司提出正式辞职。离职时，杨小姐要求公司支付第二年度的第,13,个月奖金,2,万元，而公司以已改变原合同上的内容为由拒绝支付。杨小姐遂向劳动争议仲裁机构申请仲裁未果之后向法院提起了诉讼。,法院经审理认为，公司变更劳动合同主要内容，属合同重大事项变更，应取得杨小姐同意。根据案件实际情况，考虑到用人单位与劳动者之间的关系不同于一般意义的合同中双方当事人的关系，同时从充分、切实保护劳动者合法权益出发，支持原告杨小姐的诉讼请求。,39,年终奖劳动争议之和谐也会给,王小姐于,2007,年,12,月,29,日进入某外资公司工作，合同期为两年。,2008,年,12,月，公司修改了年终奖发放制度，规定,2009,年,1,月,1,日起，员工当年工作时间满十二个月，且在当年,12,月,31,日仍在职的员工，才能获得年底双薪。,2009,年,11,月,28,日，公司通知王小姐合同终止。王小姐要求按照合同约定支付年底双薪，公司以公司规章制度以作修改为由拒绝。,李女士,2009,年起到公司工作，,2011,年,7月离职。,2011,年,12,月她得知公司已发放,2011,年度的年终奖，便找到公司人事，认为自己应该享受一半金额的年终奖。公司人事回答说：企业有权自主制定年终奖分配方案，只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。李女士认为，从来不知道有这个规定而且劳动合同也没有明确规定年终奖的发放，工作了半年，理应得到一半金额的年终奖。,为了留住优秀员工、熟练员工，近日一位服装厂老板宣布，“年终奖”留到年后发，他在私下里透露：“现在的服装行业竞争激烈，每家企业都需要有一批技术骨干支撑企业的发展，我们办服装厂也难啊，这是没有办法的办法啊。”但是职工们特别是外来务工人员对此意见很大。,低调着给，未来之路,树大招风风撼树，人为名高名丧人,国民收入将倍增，企业给力难维续,调低扩中限高路，税制社保齐把关,低调是根本,攻守需兼备,成本需掂量,12:01:22,40,41,一汽年年被曝年终奖,年关未至，然一则年终奖的传闻却引起热议，近日，有消息称一汽大众,2012,年年终奖被曝为,40,个月工资，且一汽大众员工,2012,年收入实际为,51,个月工资。这将创下其史上年度奖励最高值，一举刷新,2011,年纪录。,2011,年，一汽,-,大众年终向员工发放了相当于,27,个月基本工资作为福利，成为各大公司年终议论的焦点。,一位一汽,-,大众的一线员工介绍，一线员工的月薪主要由基本工资,+,奖金组成，基本工资每月约,3000,元，奖金通常是基本工资的,2,倍左右。如果年底还有分红，肯定比去年多，,9,月份时候，公司传出过消息，年底会有相当于,36,个月的基本工资作为奖金。今年,5,月份之后，几乎每月都会拿到双薪，甚至三倍月薪，奖金多少与当月销量成正比。,据了解，一汽,-,大众年终一次性给员工发放效益工资的做法从,2010,年便开始，有知情人士称，由于,2009,年公司效益好，,2010,年员工的年终奖约为,11,个月基本工资。此前该公司一份内部,PPT,中显示，从,2007,年到,2011,年，双薪的月份分别为,2,个月、,5,个月、,6,个月、,7,个月和,8,个月。一汽大众有相关规定，企业要从利润中拿出一部分钱奖励员工作为分红，分红多少随着企业效益的好坏变化，年底以补充养老的形式发放，且今年发放的分红多少取决于上一年企业的效益。,量化指标：实现国内生产总值和城乡居民收入翻番,1,、从,1979,年到,2011,年，城乡居民收入年平均增长,7.4%,，超过了十年收入翻番所需要的,7.2%-7.3%,的速度。,2010,年的居民人均可支配收入是,2000,年的,2.73,倍。尤其是近两年城乡居民收入的较快增长已经为实现十年收入倍增计划开了一个好头。,2,、十八大报告就收入分配改革问题作出安排：深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。,12:01:24,42,子、,国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在,GDP,中的比重；,丑、,125,期间，居民收入的年增长水平要在,7%,以上，职工最低工资标准年均增长,13%,以上，达社平,40%,。,寅、,引导工资集体协商,卯、,在,二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点,减少级次,调整级距，增值税覆盖营业税。,辰、,企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额,巳、,扩大社会保障范围、全民皆保。,午、,实行“,双基数,”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳,未社会保险费改税,甲,工资增长,丙,社会保障,乙,财税改革,十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰,工资增长、财税改革、社会保障,收入分配改革之路,12:01:26,43,44,传统人力成本预算如何提升应用,一级费用项目,二级费用项目,三级费用项目,职工薪酬,基本薪酬,员工工资,职工薪酬,基本薪酬,员工奖金,职工薪酬,基本薪酬,社会保险,-,公司,职工薪酬,基本薪酬,住房公积金,-,公司,职工薪酬,基本薪酬,派遣工资,职工薪酬,其他薪酬,员工福利费,职工薪酬,其他薪酬,员工教育经费,职工薪酬,其他薪酬,劳动保护费,职工薪酬,其他薪酬,劳动补偿,职工薪酬,其他薪酬,员工商业保险,预算项目,类别,员工福利费合计,一、员工活动经费,参加活动人数,标准,(,元,/,人）,活动经费小计,二、加班餐费,&,打车费,加班打车费,加班打车人数,加班次数,标准,(,元,/,人）,加班餐费,加班人数,加班次数,标准,(,元,/,人,/,次）,加班餐费,&,打车费小计,三、防暑降温费（冷饮、药品等）,人数,当月超过,38,度天数,标准,(20,元,/,人,/,天,）,防暑降温费小计,劳动保护费合计,一、工服费用（老员工）,冬装工服费,新购置人数,冬装人均套数,标准,(,元,/,人）,夏装工服费,新购置人数,夏装人均套数,标准,(,元,/,人,/,次）,老员工购置工服合计,二、工服费用,(,新员工）,冬装工服费,新购置人数,冬装人均套数,标准,(,元,/,人）,夏装工服费,新购置人数,夏装人均套数,标准,(,元,/,人,/,次）,新员工购置工服合计,人力成本预算之基础：用工形式分类,用工形式,员工身份,城市户籍,农村户籍,外地城市户籍,外地农村户籍,合同工,在岗：固定合同,终身工,在岗：无固定合同,项目工,在岗：以完成一定任务,派遣工,派遣人员,小时工,其他：非全日制,另类工（,1,）,协保、下岗、内退,另类工（,2,）,学生、退休,另类工（,3,）,外国人,12:01:28,45,人力成本预算之工资成本：工资归类,员工身份与人数,计入工资总额,工资总额调整,员工身份,人数,在岗职工,固定工资,浮动工资,（,1,）,浮动工资,（,2,）,下限调整,上限调整,最低工资调整预测（,13%,）,社平工资调整预测（,11%,）,在岗职工,保险类型,企业自主意愿提升,企业被迫额外支出,员工身份与人数,不计入工资总额,工资总额调整,其他从业人员,人数,在岗职工,固定工资,浮动工资,（,1,）,浮动工资,（,2,）,下限调整,上限调整,最低工资调整预测（,13%,）,社平工资调整预测（,11%,）,甲、在岗职工中应详列每种不同情形的人数，特别是员工身份与现行保险险种、公积金缴纳模式的分类要注明，才能确保上下限调整统计的准确性，可按低于下限人数统计,1,、上下限工资区间,2,、上限人数3,、不受调整人数,4,、谁发工资谁统计,5,（有工资无社保）,.,乙：其他从业人员虽然不受保险影响，不计入工资总额，但仍应在此表中统计相应成本。这样才能在最后统计人力成本增长、持平、降低时得出准确结果。,12:01:30,46,人力成本统计与测算,测算方向,内涵统计测算,外延统计测算,常态标准测算,最低工资,+,社保,+,公积金,+,残保金,+,经济补偿金,1,、个人社保是否计入；,2,、抵税效应是否计入；,3,、公积金是否按实计缴；,4,、以年或月测算；,5,、以社保自然年测算；,6,、注意公积金变化时间点；,7,、注意延期工资的报告期统计原则。,降低成本测算,降低成本定量目标,控制增长率测算,控制的增长率,x,本年度测算,成本持平测算,（自然增长,+,政策增长）,-,年度成本,社保调剂测算,依公司控制成本目标分解组合不同的方案,政策应用测算,浮动成本测算,12:01:31,47,1.,根据财务报表、人事报表统计人力成本,2.,测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）,3.,沟通企业人力成本增长率控制要求与标准,4.,推演三年,+,两年的人力成本变化情况与数据,5.,与企业明确各项标准，确立人数编制与金额,6.,建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润,企业中的人力成本精算（,3+5,模式）,48,发放形式，谋阴、成阳，得人心。,法无溯及，合同、制度，均须约。,预见未来，改革、精算，得天下。,年终奖金，盼之，议之，终要发。,得人薪，得天下,混搭,风险归零，奖金、假期、制度，确认签。,社保税收，政策、成本，应思量。,49,