某设计公司薪酬管理制度.docx

第一章 总 则
第一条、 为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争 力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体 现员工薪酬福利与公司经营绩效、 项目回款、 个人贡献度相关联的总 原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条、 本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综 合部)负责公司整体薪酬福利制度管理 ,各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条、 公司实行岗位等级工资制， 根据岗位、 级别不同设置基本工 资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第四条、公司实行绩效考核制度， 根据公司业绩与个人绩效发放奖金。

第五条、 公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。

第六条、 公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、奖金及 福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工 龄工资组成。

第二章 工资管理
第七条、 基本工资:公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同

设置九级十三等基本工资档位.
表略
第八条、 岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。

岗位级别
适用范围
一级
总经理
二级
副总经理、总工程师
三级
专业总工
四级
专业副总工、总经理助理
五级
所长、主任
六级
副所长、主任工程师、副主任
七级
副主任工程师、资深设计师
八级
设计师、主管
九级
助理设计师、行政办事员

第九条、 岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、 学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 备注：岗位每级 1 等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规 定。
第十条、 职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略
第十一条、 职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员
工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。
表略
第十二条、 工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订 劳动合同起始日算起，每满一年增发 50 元/月，总额以 500 元/月为 上限。
第十三条、 工资发放：

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1、工资发放日：每月 6 日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺 延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据 工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的 80%发放， 但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后,工作不满一周的，不计其薪资。 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的,暂不结算薪资 。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源
管理制度》。
5、每月计薪日 :21.75 天

第三章 奖金管理
第十四条、 公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢"的理念基础， 根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金.
第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员 签署的聘用协议另行执行 .高级管理人员是指总经理、副总经理、总 工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员.
第十六条、 技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定,统一 采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支"是指员工按岗位级 别对应的预支额度向公司申请预支奖金， 公司结合该员工上季度考核 结果确定发放本月预支奖金金额 . “年终结算”是指公司根据本制度

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规定年终统一结算员工本年度应发奖金额， 扣除预支奖金后于春节前 后予以发放。
第十七条、 技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会 以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。行政部门是指综合部以 及根据公司组织架构设置的其他行政部门。
第十八条、 绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。
(一)计算方式:绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考核系 数，其中
1 、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。 注：新进人员参照薪级的下一级别预发。

2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数.
90~100 分
A

季度绩效系数 1.2 1． 1 1 0． 8 0
60~69 分 D
60 分以下 E
70~79 分 C
80~89 分 B
绩效考核结果

(二)发放方式 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务 人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放. 2、季度绩效考核制度适用本公司《绩效考核管理制度》规定，季度 考评工作于下季度初三个工作日完成，第四季度进行年度绩效考核， 不再单独进行季度绩效考核,于公历年初十个工作日完成。
3 、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成，

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绩效考核结果=初评＊60%+复评＊40％，自评分数仅供参考。 4、绩效预支奖金制度在执行过程中 ,若发生全公司员工(含高管层， 设计部门，行政部门)本季度可能预发奖金汇总数＞(上季度月回款 额－本季度公司维持正常运营累计所需资金)的情形时 ,则预支奖金 暂停发放 ,待情况改善 ,再由公司总经理办公会根据实际运营情况确 定发放时间。
第十九条、 全年奖金:根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的 全年奖金提取及分配模式不同， 但发放方式均统一为扣除已发放的预 支奖金后于农历春节前发放。
第二十条、 规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法： (一)、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 (15~27%)。
说明:回款总额为合同额扣除咨询费。
2 、未完成的项目按有效阶段提取：
已签定合同项目按合同额计算 .未签定合同项目的计算基价按国 家相关收费标准的 50%— 70％计算。
3、公司从项目奖金中提取 3~5％作为项目设计质量保证金，项目正 常完成后全额发放;项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣 除质量保证金。
4、 坏帐、 援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行

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适当补偿。 5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工 作量作为竞标工作的奖励产值； 景观设计项目按方案设计阶段工作量 作为竞标工作的奖励产值。如因中标带来其它项目的 ,在上述奖金的 基础上 ,再按所带来项目合同额的 1 — 5％作为竞标项目组的奖励产 值，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定.
项目未中标按实际标费的 45％发放奖金。
(二)、 设计阶段奖金分配比例
1 、控制性详细规划：
设计阶段 阶段比例 调整比例
现状调研阶段 25%
概念性方案阶段 30%
建成区
方案完善阶段 10%
成果制作阶段 35％
调整幅度不超过 10％
现状调研阶段 15％
概念性方案阶段 35％
新 区
方案完善阶段 10%
成果制作阶段 40％
2、城市设计
设计阶段 阶段比例 调整比例
现状调研阶段 20%
概念性方案阶段 35％
建成区
方案完善阶段 10％
成果制作阶段 35%
调整幅度不超过 10％
现状调研阶段 10％
概念性方案阶段 35%
新 区
方案完善阶段 15%
成果制作阶段 40%

3、修建性详细规划
设计阶段 阶段比例 调整比例

6

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概念性方案阶段
方案完善阶段
成果制作阶段

40%
30％
30％


调整幅度不超过 10%

4、景观设计：
设计阶段
方案设计
初步设计
施工图


阶段比例
30%
30%
40%


调整比例

调整幅度不超过 10%

说明： 以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整， 但调整幅度不 得超过±10%；具体调整方案由项目负责人提出，主管监督核准。项 目设总费用占奖金提成额的 5-8%.专业分配比例、校审分配比例、及
注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。
第二十一条、 建筑项目全年奖金提取及分配办法:
(一)、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
1、 已完成项目： 按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例(19~ 27％)。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。 2 、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。 未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50％ — 70％计算 . 3、公司从项目奖金中提取 3~5%作为项目设计质量保证金，项目正 常完成后全额发放； 项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣 除质量保证金。 4、 坏帐、 援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行
适当补偿.

5、对于竞标项目 :
项目中标的： 建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖 励。如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项
目合同额的 1— 5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对带 来项目的贡献度，由公司研究决定.
项目未中标：按实际标费的 45％发放奖金 .
(二)、 设计阶段奖金分配比例
参照国家《民用建筑劳动定额》执行分配。项目设总费、质量系 数与规划、景观管理办法相同。
第二十二条、 行政部门人员全年奖金提取及分配办法
(一)、行政部门人员全年奖金总额计算方式
全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系
数，其中：
1 。计发基数：
行政管理人员按公司设计部门管理层 (含主任工程师以上) 人员 (含当年离职员工 , 不含高管层)本年度年人均奖金额＊计发比例 50%~80%确定为计发基数， 该计发比例由公司根据本年度经营情况确 定.
行政一般人员按公司设计师(含当年离职员工，不含中高管层) 本年度年人均奖金额×计发比例 50%~80％确定为计发基数，该计发
比例由公司根据本年度经营情况确定。
2 。各岗位职级系数：

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行政管理人员
总经理助理 主任 副主任

1.1 1 0。 8
行政一般人员
经营 外勤 前台 出纳

0。 5 0。 4 0。 3 0。 4
岗位 名称 职级 系数
档案

0.1
主管

0。 7

备注:岗位在本年度内发生调整的，以调整后的岗位确定职级系 数,身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数,特殊岗位例外。 3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考
核系数。
90~100 分
A

年度绩效系数 1。 2 1． 1 1 0． 8 0
60 分以下 E
70~79 分 C
80~89 分 B
60~69 分 D
绩效考核结果

第二十三条、 优秀员工奖和优秀项目奖
公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作， 优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业 绩等确定, 由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。

第四章 福利管理
第二十四条、 福利类别及说明
公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、 婚丧礼金、带薪年假、教育培训等.
第二十五条、 社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)
公司员工均参加社会保险， 公司和个人均应按社会劳动保障部门 规定的比例缴纳各项社会保险费。

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第二十六条、 节日礼金
1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节(女员工)
2 、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节： 200 元/人；
春节： 600 元/人
3 、以上节日费，试用期员工减半发放。

第二十七条、 生日礼金
1 、适用范围：当月生日已转正员工。
2、发放时间：生日当月 .
3 、发放标准： 200 元/人。

第二十八条、 婚丧礼金
1、员工结婚：按 800 元/次发放礼金。
2、员工直系亲属丧事:按 800 元/次发放礼金。

第二十九条、 教育培训
为不断提升员工的工作技能， 促进其自身发展， 企业为员工定期 或不定期地提供相关培训， 其采取的方式主要有在职培训、 短脱产培 训和公费进修等。
说明:参加培训的员工须与公司签订培训协议，约定服务期限， 未到服务期限离职者，须支付违约金。 (详见人力资源管理制度中培 训管理细则)
第三十条、 员工聚会活动

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为加强团队协作精神， 增进员工之间的友谊， 公司将不定期举行 员工聚会活动。
说明： 由综合部每年初上报员工活动方案,相关费用由财务核算， 经总经理审批后执行.
第三十一条、 中餐
为员工提供免费中餐，统一在公司食堂就餐，每餐标准：五菜一 汤和水果。
第三十二条、 带薪年假
1、须在公司工作满 1 年的员工才享受带薪年假。
2、员工累计工龄已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10
年不满 20 年的，年休假 10 天;已满 20 年的，年休假 15 天。带薪年 假仅限本年度内休完，且最多可分两次休假。
第三十三条、 公司将依据其当年度经营情况， 酌情考虑开展健康体检 或带薪旅游等活动的开展，相关活动的费用承负比例视情况确定。

第五章 薪资调整
第三十四条、 公司调整薪资分为统一调整和个人调整。

第三十五条、 统一调整
综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资 额调整幅度、 同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年 1 月份评估公

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司整体薪酬水平,若有必要进行调整时向公司提报调整方案，待公司 确定后进行统一调整。
第三十六条、 个人调整
个人调整是根据个人工作表现和工作业绩， 以绩效考核结果为依 据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资, 具体适用标准参照本制度实施细则。
第三十七条、 末位淘汰制
公司实行末位淘汰制,参照本公司《绩效考核管理制度》执行。

第三十八条、 代理职务
因公司经营需要和个人工作表现， 对个人职务予以正式晋升时, 可根据实际情况确定一定期限的考察期，考察期为三个月至一年 ,该 人员在考察期内行使代理职务权限，其基本工资仍适用原级别薪资 , 但可酌情调高 1 等，职务津贴适用代理职务的职务津贴.考察期满， 公司决定予以正式晋升时，调整基本工资至该职位对应的级别薪等 ; 公司决定不能予以晋升时， 取消代理职务权限， 职务津贴恢复原职务 津贴，已调高的基本工资酌情决定是否调回。

第三十九条、 兼职补贴
因公司经营需要发生某一岗位人员同时兼任另一岗位工作时， 经个人申请、 公司同意该人员可同时享受原工作岗位的职务津贴和兼

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职岗位的职务津贴， 确定兼职补贴时应以原岗位与兼职岗位的工作性 质不同， 原岗位工作内容已饱和为前提。 原则上高级管理者兼任其他 岗位除外,高级别岗位兼任本职低级别岗位除外.

第六章 附 则
第四十条、 本制度经公司董事会批准生效， 综合部根据本制度制定岗 位薪资级别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则。
第四十一条 、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。

第四十二条、 本制度于二〇一五年七月一日正式施行， 以往制度与本 制度冲突之处以本制度为主， 与现行其他制度有冲突的或者未尽事宜 以总经理办公会决议为准。
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