研究设计院薪酬管理制度实施方案.docx

给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理 制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条： 坚持以各尽所能、 按劳分配； 效率优先、 兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。第三条： 坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条： 坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。1第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制 定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规 定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬 的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战 略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬， 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例， 提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设 置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年2功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%；后一个单元为浮动部分，占工资 总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分 配。(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三 个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职 能奖及套餐福利挂钩。(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员 的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模 式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数 等细分项目， 重新设计项目提成比例， 尽量符合公平性原则， 杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人 员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮 动绩效奖金及套餐福利挂钩。(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人 员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和 特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实 行( 很难定 )六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调 动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身3打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中 经考核合格任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式， 由基本工资、 岗位工资、 年功工资、 岗效工资四个单元组成。 前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况，按月 发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根 据单位实现目标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。二、岗位工资(一)设置标准4管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资 岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按 照华淼给排水研究设计院有限公司( )岗位等级工资标 准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排 水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表 及华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人 员)标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下 调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。(二)执行标准1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三 个月(六个月) 。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工 资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自 次月起享受所在岗岗位等级工资。2 、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。 试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次 月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员 会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等 级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。55、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗 位等级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗 人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工实行试用期制度，享 受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资(一)设置标准年功工资的标准为 8 元/年。(二)执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起， 满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效 工资。(一)设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的 20%， 计算公式：岗效工资 = (基本工资岗位工资年功工资岗效工 资)20%即：岗效工资(基本工资岗位工资年功工资) /46(二)执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本 控制目标、技术突破目标( 或者其它目标需由公司商榷) ， 年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年 度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下 一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体 职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半 年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考 公司给的资料)7第二节 奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动 态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式； 对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营 管理者实行年薪管理办法(见附则)。第十二条：奖金标准一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)(一)奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表 4- 1表 4-1 职能奖金额等级标准序 职务号 A1 院长 20002 副书记 20003 副院长 20004 总工程师 20005 财务室主任 18006 经营室主任 18007 计算机信息中心主任 18008 人力资源中心主任 18009 技术监督室主任 180010 综合办公室主任 160011 各科室办事员 1000职能奖等级 B1800180018001800150015001500150015001400700C100010001000100010001000100010001000100050082、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个 职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进 行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表B 级称职6180 分平分标准大体满意，偶 尔 有 小 错误大致上与人相处愉快， 偶尔有磨擦良好 8195 分工作几乎永远正确 清楚， 有错自行改正一向合作良好， 原意接受新事物对工作有 相当程度的了解通 常 能 坚守其岗位，偶 尔 会 闲聊对工作了 解全面充分大 部 分 时间 都 勤 恳做事， 偶尔 需 要 人 提醒职 能 奖 等级考核指标1、工作质量 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整 2、合作是否原意为他人服务和与他 人合作。是否原意尝试新观念、新方法3、工作知识 是否了解工作的要求，程序等4、勤勉考虑其贡献于工作的程度A 级优秀 96100 分工 作 一 直 保 持 超 高 水准与人合作有效，随时准备尝试 新方法，与同事相处非常融洽工 作 各 方 面 均 掌 握得 极 为 优秀一向可信赖，勤恳将工作做好无职能奖极差040 分工作懒散，本可 以避免的错误频繁无法与人合作，不原意接受 新事物与工作有 关之事大部分都不了解有机会就偷懒，时常喜欢闲聊C 级需改进 4260 分较 多 错误， 工作 不细心时常不能合作，表现不同意 的态度，不易相处工作某些 方面能增进些知识会更好时常忽视其工作95、工作量 本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量6、学习能力 接受新知识的能力7、出勤考虑工作的规律性和准时性超 出 平 均量学习快速，能加以应用绝 少 请 假 或 迟 到 早退， 如有则系 正 常 理由速 度 超 乎常人，完成 的 工 作 量比 要 求 的多超乎寻常的学习速度，完全吸 收，并有效应用从 不 请 假 或 迟 到 早退符合要求，偶尔超过学习速度尚可， 偶尔需要向主管请教偶 尔 请 假 或 迟 到 早退低于平均量学习缓慢，看似能吸收但 实际并不能加以应用较多请假 或迟到早退工作慢，从未按时 完成平均工作量若非一般教导没发吸收请假或迟 到早退过多(二)执行标准1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其 进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3)， 由人力 资源中心负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按 6：4 的比例进行加权平均。3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体 见下一节福利制度) 。对于评分达到称职及优良标准的职员10实行下一年度 B 级职能奖标准； 对于评分属于需改进档次的 职员，实行下一年度 C 级职能奖标准；对于评分属于极差工 作档次的职员，下一年度不发放职能奖。表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 直接上属姓名：岗位名称： 岗位名称：所在部门： 考评人姓名：考核期间： ()年()月()日至()年()月()日特殊说明项 (必须说明评分依据)分数考核项目工作质量占 30%合作占 10%工作知识占 15%勤勉占 10%工作量占 15%学习能力占 15%出勤占 5%加权得分核分人 ( ) 分 ( ) 等级 签名 ( )备注11二、司机及晒图人员(一)奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金 15 元；四郊五县出车一次奖金 20 元市外出车奖金 50 元安全奖 200 元/月(如发生交通事故扣除)2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金(需再由公司进一步拟订)(二)奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统 计，奖金当月发放。2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责 人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核 控制，当月发放。三、工程设计人员(一)奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。(二) 项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、12质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项 目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难” 活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分 点，转入浮动奖金里实现。(三)浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净 利润总额的 5%。2、执行标准(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交 经营室执行。(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法， 即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分 并举出打分依据(指明具体项目具体实例) ，考核标准表见 表 4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐 一配对比较，每次比较时，分高者记为“另一个员工 就记为“”，所有设计人员都比较完后，计算个人“” 的个数，依次对设计人员作出评价，按“”个数多少，排 列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较 排序法范例说明见表 4-413(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位 次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60%， 后七名提成比例为 40%， 也即前三名可提取年度净利润总额 的 6% (60%10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福 利政策(具体实施办法见下一节福利制度) ，后七名可提取 年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。表 4-4 设计人员成对比较排序法(范例)E “”的个数 2+ 4+ 3 01说 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价， 在明： 评定的五名职员中， 职员 B 得到的个数最多， 排序第一，而职员 D 得到的的个数最多，排序最后。B C + 序位31254D+ABCDE+A14表 4-5 设计人员考核标准表考核项目标准要求纪律性分值12 分考核标准 实例无故不参加项目碰头会一次扣 2 分不服从项目负责人、 专业负工责人安排一次扣 3 分作责任性12 分未按工作标准， 造成不良影态响一次扣 4 分度工作责任心不够， 对甲方服(40 分)务态度蛮横，发现一次扣 3分积极性8 分对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的，每次扣 3 分未及时和甲方沟通， 影响工作的扣 2 分协作性8 分不主动配合其他专业， 以致延误工作，一次扣 3 分集体观念差， 以致影响项目整体工作的，扣 2 分工业务水平15 分一张出图问题超过 3 个的扣作5 分能执行能力15 分未执行项目负责人安排影力响工作，每次扣 3 分(30 分)工工作效率15 分不能按照工期完成工作一作次扣 3 分绩本专业工作不能按时影响效下一环节完成， 延误一天扣(30 分)3 分工作质量15 分所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣 4 分15第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立 10 万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特 殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度 必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按 照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一 步核定，往创新指标倾斜)；创新奖针对职能管理人员设定， 对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的 员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进 行评定。 (具体金额分配办法由公司拟订)第三节 福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员 工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度： “套餐式 福利制度”。套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十五条：基础性福利一、津贴(一)管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。16职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室 主 综合办主任400任 除综合办外主任600晒图室负责人200(二)特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊 成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建 筑师享受 2 万元/年津贴和一级注册结构师享受 1.5 万元/年津 贴待遇。(三)主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术 难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受 400 元/ 月专项津贴待遇。(四)津贴发放办法以上津贴每月发放 50%，年末考核后全部兑现。兼职党17务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。二、福利补贴包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费 等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参 照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。第十四条：变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩。(一)对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行 成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润 总额的 6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工 程设计人员福利套餐设置见表 4-6表 4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐选项 备注带薪休假半个月自行选择进修机会外地考察学习优先权项目分配优先权选择赠送一年专业性杂志说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐， 第二名及第三名可以任选一项福利套餐18(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达 到 A 级职员，除了享受下一年度 A 级职能奖奖金外还可以自 行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表 4-7表 4-7：职能管理人员福利套餐福利套餐选项带薪休假半个月自行选择进修机会外地考察学习优先权说明： 考评达 A 级职员可以任选一项福利套餐，备注19第四节第十五条：(不知道公司及集团具体情况，待商量)中长期激励薪酬制度附 则(略)附则一：经营管理者年薪酬管理办法附则二：岗位等级工资标准表20