设计行业绩效考核管理制度.docx

XX 设计研究院绩效考核管理制度

为了促进公司管理规范化、 现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员 工的积极性和创造性， 提高公司整体经营业绩， 公司决定在全公司范围内实行绩 效考核管理制度。
第一章 总则

第一条 适用范围

公司所有员工均需参加考核。 总经理由董事会负责考核， 不在本考核制度范 围之内。 考核对象根据岗位性质具体分为高层管理人员、中层管理人员、 行政事 务、经营、工程设计等各类人员。
第二条 考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效， 帮助员工提升自身工作水 平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条 考核原则

考核工作遵循以下原则：

1. 以提高员工绩效为导向；

2. 定性与定量考核相结合；

3. 公平、公正；

4. 多角度考核。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一) 薪酬分配；

(二) 职务升降；

(三) 岗位调动；

(四) 员工培训。

第二章 考核体系的组织结构

第五条 公司考核体系的组织构成包括考核管理委员会、人力资源部、各 部门主管以及项目经理。
第六条 考核职责划分

(一) 考核管理委员会
考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理的最高权力部门， 由总 经理、 副总经理、 人力资源部部长组成， 统领公司考核工作， 主要承担以下职责：
1、公司绩效考核制度的审批；
2、最终考核结果的审批；
3、中层管理人员考核等级的综合评定；
4 、员工考核申诉的最终处理。

(二) 人力资源部

作为公司考核管理委员会的日常办事机构， 同时也是公司考核工作具体组织 执行机构，主要承担以下职责：
1 、拟订公司考核管理制度；

2、 收集公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；

3、各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；
4、各部门考核过程进行监督与检查；
5、总统计考核评分结果；
6、调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7、各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

8、考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
9、为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动 等的依据；

(三)各部门负责人

具体承担以下职责：

1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5、 负责所属员工的考核评分；

6、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

(四) 项目经理

具体承担以下职责：

1 ．负责本项目考核工作的整体组织及监督管理；

2 ．负责本项目参与人员的考核评分；

第三章 考核方法

第七条 考核周期

根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：

1、行政管理人员：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度 结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
2、生产经营人员：考核分为项目考核和年度考核。其中项目考核根据项目 周期进行，于各项目结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十内完成。

第八条 考核关系

考核关系分为直接上级考核、 同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核 关系，见表 1。
表 1 考核关系表

考核对象 考核关系

中层管理人员

行政管理部门一般人员

生产经营人员

直接上级、同级

直接上级

直接上级、同级

第九条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力 维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考核 维度、不同的测评指标。
(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面 考核：
1、 任务绩效： 体现本职工作任务完成的结果。 每个岗位都有对应岗位职责 的任务绩效指标。
2、 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。

3、 管理绩效： 体现管理人员对部门工作管理的结果， 仅限于中层及以上管 理人员。
(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
需要的素质能力，依据不同岗位性质， 选择不同的考核内容， 具体考核内容根据

公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。能力维度考核分为 素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1、 人际交往能力 需要更多的管理制度，请到******

2、 协调力

3、 组织能力

4、 沟通能力

5、 判断和决策能力

6、 计划和执行能力

(三) 态度： 指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 态度考核分为
积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十条 考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十一条 考核记录

考核周期的期初， 被考核人的考核维度、 指标和权重以及考核标准等由被考 核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。 同时， 考核主体对被考核人的考核维 度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作 为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条 考核程序

1. 各考核主体对被考核人进行考核评分
2. 人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责 人
3. 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部。
4. 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各 部门， 由公司高管、 各部门主管和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核

等级比例限制

人。

第十三条 考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照 A、 B、 C、 D 四个等级评分，具体定义 和对应关系如表 2：
表 2 评分等级定义表

等级
A
B
C
D

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

得分

100~85

84~70

69~50

〈50

第十四条 综合评定个人等级

(一) 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分， 得出被考核人的个人综合得分。
(二) 根据考核评分排序进行比例限制得出综合评定个人等级。综合评定 结果共分为四级，分别是优、良、中、差。
(三) 比例限制： 在综合评定等级时， 对于不同类型人员进行等级比例限
制。具体限制比例见下表：

表 3 综合评定个人等级比例限制表

人员类别

评定人

优
良
中
差

中层管理人员 (*)

10%

30%

40%

10%

考核管理委员会

一般人员

10%

30%

40%

10%

考核管理委员会

10% 考核管理委员会
生产经营人员
40%
30%
10%

注：中层人员包括各部门负责人以及项目部的方案主管与设计部的专业主管。 第十五条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系
表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表

综合评定个人
等级

个人得分系数
中

0.9~0.6
优

1.5~1.3
良

1.2~1.0
差

〈0.6

在每一评定等级中， 根据被考核人的综合得分在这一等级所对应的得分系数 范围内进行插值计算，最终确定个人的得分系数。
第十六条 人力资源部将根据个人考核系数计算员工的绩效工资、年度奖
金。

第四章 季度考核

第十七条 季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和行政管理部门的一般人员(包括技术部、 办公室、财务部、人力资源部、计算机中心、多种经营部等部门的员工)两类。
第十八条 季度考核的结果用于季度考核的基础数据。同时，作为下一个季 度发放绩效工资的依据。
第十九条 考核维度以工作绩效为主，中层管理人员不考核能力和态度维 度；一般员工考核工作绩效与态度。
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第二十条 季度考核流程
季度考核流程见下图 4-1：

期初启动季度考核

直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重

每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划

季度结束，上级给下级评分

人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分

1、一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部
2、中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级

人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批

人力资源部把考核结果反馈给部门负责人

部门负责将考核结果反馈给员工
考
否 考

员工是否接受

是

季度考核结束
核 申 诉 流 程

第五章 年度考核

第二十一条 年度考核范围
年度考核面向公司全体员工。

(一) 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态 度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价， 在季度考核维度上增加能力维度。 年度考核作为晋升、 淘汰、 评聘以及计算年终 奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二) 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月 或有其它特殊原因的员工， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核， 考核结 果视为中。
第二十二条 个人年度考核流程

个人年度考核过程分为以下几个步骤：

(一)个人年度考核增加了能力考核指标。 不同岗位的年度考核评分不同， 非生产经营部门各岗位的年度考核得分为：
个人年度考核综合得分= ∑ (每季度考核综合得分× %) +年度能力考核得分×%+ 年度周边绩效考核得分× %；
生产经营部门各岗位的年度考核评分为：

个人年度考核综合得分 =年度考核综合得分× % +年度能力考核得分× %+年度 周边绩效考核得分× %。 (注：有的岗位需要考核周边绩效，有的则不需)
(二)参加年度考核的所有员工，由其直接部门主管在每年度元月 10－15 日对有关指标评分。
(三)年度考核评定于下一年度元月 16－20 日完成，并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在 30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准。 第二十三条 个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、 工资等级升降、 年终奖金发放、 聘任 职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XX 设计研究院薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(一) 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。

(二)工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。 年度考核连续两次为“差”者，工资等级下调一级；对于年度个人产值单项 考核结果未达到个人产值最低目标的生产经营人员进行待岗处理，累计两年 个人产值单项考核未达标的生产经营人员，以及累计三年考核为“差”的行 政管理人员公司予以辞退。
(二)奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 具体见《XX 设计研究院薪酬管理制度》详细说明。

第六章 申诉及其处理

第二十四条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源 部申诉。 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管 理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十五条 提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。
第二十六条 申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然

后与员工所在部门主管进行协调、 沟通。 不能协调的， 人力资源部上报考核管理 委员会处理。
(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人； 人力资源部不能解决的申诉， 应及时上报考核管理委员会处理， 并将进展情况告 知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。
(四)申诉流程

申诉流程详见图 5- 1。

员工不满考核结果

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理

否
解释原因

是

能否进行协调

是
是

协调解决

图 5- 1 申诉流程图


否

上报考核管理委员会处理

(五)申诉表格
是
表 5- 1 员工申诉表

申诉人姓名
所在部门
岗位

申诉事项

申诉内容
( )考核
( )薪资、福利
( )其它

接待人
申诉日期

表 5-2 员工申诉处理记录表

申诉人姓名 部门 职位

申诉事项 ( )考核 ( )薪资、福利 ( )其它

申诉内容

面谈时间 接待人

问题简要描述：

调查情况 :

处理记录 建议解决方案：

协调结果：

经办人 :

备 注：

第七章 附则

第二十七条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只 反馈到个人，不予公布。
第二十八条 本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十九条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触 的规定一律以本办法为准。
第三十条 本办法自颁布之日起实施。
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