劳务派遣保障管理应急制度措施.docx

第一节、劳务派遣保障管理应急制度措施

一、安全文明标准

1 ﹒遵守上下班制度和请销假制度，不迟到、不早退，严守上班纪 律，不脱岗、不串岗；
2 ﹒尊重领导，服从安排，工作勤恳，团结同事；
3 ﹒接待当事人热情耐心，态度不推诿，不生冷，不强硬，维护法 院形象；
4 ﹒按要求规范着装，遵守司法礼仪，注重自身形象； 5 ﹒积极参加院内及市级机关组织的各项集体活动和公益活动；
6 ﹒严格保守审判工作秘密，自觉遵守廉洁自律各项规定。
二、工作服务质量标准

1、服装整洁。窗口人员在工作期间必须服装干净整洁，不得穿 奇装异服、穿拖鞋等。
2、仪表大方。窗口人员应保持端庄仪表，头发梳理整齐，发型 整洁，不披头散发，化妆要适度大方，不戴过多饰品。
3、举止文明。坐、立姿势要端正，坐时不能翘二郎腿或将腿脚 架在桌面上;立时要自然站立， 不可双手叉腰， 上体摆动。 看要真诚， 听要专注。
4、言语和蔼。说话亲切，对服务对象询问应有问必答，音量要 适中，使用礼貌言语，不讲污言秽语，更不能使用禁语。工作时间禁 止大声喧哗、嬉闹，串岗聊天。

5、 微笑服务。 对服务对象表现出亲切、 友好， 做到主动、 耐心、 热情、周到。耐心倾听服务对象的问题，认真回答服务对象的疑问， 不以貌取人，不厚此薄彼。
6、礼貌待客。不怠慢服务对象和流露厌烦情结，对服务对象提 出批评和建议，虚心接受，遇有自己无法处理的问题，要及 时请示 部门主管和领导，做好解释工作，严禁与服务对象发生顶撞与争吵， 出现纷争时应及时向有关领导反映。
7、工作认真。熟悉本岗位业务，能独立完成每项业务，严格要 求自己，对工作有高度责任感。
8、作风严谨。 不迟到早退， 不无故脱岗， 办公时间做到不串岗、 不吸烟、不吃零食、不看杂志小说、不在电脑上打游戏、看股市、看
视频、网上聊天、听音乐，以及做其他与工作无关的事情。
三、管理服务组织机构设置

根据投标项目的特点， 深化服务质量， 我公司按照招标文件的要 求，采用正规化、 规范化的垂直管理运作方式，按自我培养与外部引 进相结合、 量才适用、 优化配置、 以人为本、 规范管理、 精干、 高效、 敬业、信用的原则，设置项目管理部，负责本项目的落实。项目管理 部设置项目经理， 项目经理负责包括总体调度、业主投诉、业主意见、 事务协调、上级部门等信息的收集、记录、归纳、统计、分析处理和 及时反馈等的全面工作。
运作流程

在针对招标单位开展相关辅助工作执行中实行逐级负责制， 即将

工作目标和标准分解落实到部门和个人， 所有的工作都有相应责任人， 下级对上级负责，上级检查、监督下级工作，项目管理处全体员工对 管理处整体工作进行民主监督， 向我公司和招标单位呈报工作评价报 告，管理一环扣一环，形成一个有机结合的闭环。
在具体运作中， 项目管理处经理既是日常工作的指挥者、 监督检 查者，又是被监督、被评价者。项目管理处各项指令下达后，执行人 员即开始动作， 执行过程中的信息通过反馈渠道回到招标单位项目管 理处指挥经理处，项目经理作出校正、判断、评价。各级管理人员还 要从检查、评比结果中对管理中存在的问题加以纠正，做到有部署、 有检查、有评价，从而保证本项目管理的有效性和可操作性。
1.整体运作流程的设计原则是全面、合理、高效，环环相扣，相 互紧密衔接，既无盲点，又无积淀。
2.所有运作过程均有严格的监控保证，充分体现管理效率。
控制系统
项目部保证对日常信息的有效管理， 使管理服务活动的决策体现 业主的需求， 特建立了信息控制系统； 为使我司有效地对各岗位上的 人员的工作状态进行有效监控， 确保其服务工作符合既定的要求， 保 证服务效率和质量，我们特建立了如下服务质量检查控制系统：
A 信息是我们重要的经营资源， 信息源要全面， 汇聚与本项目服 务有关的所有信息，使反馈具有一定的范围和频度。信息采集真实、 科学、迅速。

B 保证信息反馈通道畅通， 信息处理集中， 所有信息汇聚到客服 中心，经过分析整理， 并由客服中心发出指令， 并跟踪检查执行结果。
C 保持指令权、 检查权和处理权的高度统一， 避免责权分离所导 致的管理失控。
D 充分利用电脑、对讲、网络等现代化管理手段获得、处理和利 用信息。
监督机制

项目部严格按照国家、 政府及上级主管部门的有关法律、 法规要 求开展工作， 定期向公司和业主管委会报告工作， 制订出日常工作计 划分解量化到部门及每个岗位， 实行目标管理责任制。 严格按本公司 质量体系运作， 对每个项目的管理服务过程建立原始记录， 通过现场 检查、部门自查、 公司内外部质量审核，确保管理工作的监督机制有 效运作。具体作法是：
A 公开监督制：公布项目部监督投诉电话，设立意见箱，24 小时受 理投诉。所有员工佩戴工作证上岗，以便于公开监督。
B 业主评议制： 对业主或其它来源的信息有分析、有处理、有跟踪、 有反馈。实行闭环管理，使业主合法权益得到保障。
C 管理报告制： 项目部定期向公司和业主管委会报告派遣员工工 作，检讨项目服务事宜，确保实现管理承诺。
自我约束机制

A 项目部在项目服务过程中，严格执行有关法律法规政策。 B 项目部将严格贯彻公司 ISO9001： 2000 质量体系。

C 巡视检查制：由项目部对各部门员工进行定期或不定期检查， 发现问题及时纠正。对重大质量及多次重复出现的问题, 由管理层检 讨并制定纠正和预防措施。
D 实行考核淘汰制： 项目部每年对员工进行全方位考核， 实行 5% 淘汰制， 对主管以上人员实行述职考核， 不合格降级或调回公司重新 培训。
激励系统
说明：

A 激励是我们人性化管理的主要方式， 是尊重个体权利， 保持团 队战斗力的重要方法。
B 思想工作机制重在激发潜能， 形成共享价值观， 充分发挥群体 效能和工作积极性。引导员工动机，尊重个人情感，并且针对个别员 工个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈和家访等。
C 奖惩机制在实际工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优胜劣汰， 奖罚分明，通过奖励“引”着员工往前走，通过惩罚“打”着员工朝 前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神 奖励等。
D 培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和 个人发展的重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精 益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱 颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

E 工资福利系统重在考核。 依据贡献大小进行工资决策， 即考虑 群体效能，更重视个人利益。充分肯定努力工作所得的优厚报酬，吸 引人力，激励员工取得更好的工作业绩。
F 文化活动系统是我公司的发展之魂,借鉴此成功经验，我公司 可通过文化活动的开展， 增强凝聚力和向心力， 增强员工的自信心和 认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能，把员工的目标 和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游等。
人员稳定方案
按照公式：稳定率=1- (本年离职人数-本年退休人数) / (年初人 数+本年新进人数) 措施：开展员工关系管理，应倡导“以人为本” 的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍。加强沟通，倾听 心声、促进了解， 从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从文 化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限， 提升员工队伍的凝聚力和稳 定性，促进企业的和谐发展。我司按实际劳务派遣人数的 10%，做好 相应岗位的劳动力储备工作。 公司建立劳动力储备名册登记制度， 收 集储备人员信息情况，定期(3 个月)对登记的人员进行重新确认、 筛选，确保劳动力储备的真实有效。
四、培训计划
加强培训
我司专业致力于人力资源服务， 坚持以人为本， 客户至上的理念。 为更好的服务客户， 公司拥有一支较年轻的团队， 为进一步提高一线 人员素质在业界的服务水平，改变员工流动性大，公司凝聚力、吸引 力较弱等不足， 公司制定员工培训计划和方案， 致力于进一步提高客 户服务水平。

公司领导高度重视客户增值服务及员工职业技能能力提高的推 进， 此战略意图虽得到了客户的理解和支持， 但和市场现状及反应来 看亟需解决和完善的问题迫在眉睫。
公司十分关注人员的成长与发展， 但鉴于人才市场日益严峻以及 自身培训体系的欠缺， 如不引起重视并逐步解决， 很难应对未来的各 项挑战。
近年来， 随着经济水平的发展， 人力资源服务领域市场竞争越来 越激烈，这就要求我方各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服 务质量，打造高素质的服务团队。体现主动性和工作的深度，开展系 统全面的服务。要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平， 强化本身的服务优势。
公司目前各项工作有待进一步细化与深化， 很多工作程序需要优 化与改进，员工制度化、程序化、标准化、团队精神与协同观念、各 级管理人员管理技能与领导水平有待进一步提高。
公司培训工作一直在开展， 建立了相关培训体系， 且培训对象及 培训师资投入足够，培训效果评估也逐渐落到实处。
公司积极组织参加外部培训机构的培训课程， 频率不断提高， 培 训效果不断深化与量化。
公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质 与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。
培训目的
改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高 员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，

更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。

加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识 与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工 作效率。
提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展 储备相关人才。
提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。

完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实 现各项培训工作顺利、有效实施。
培训原则
以公司战略与员工需求为主线。

以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。
以针对性、实用性、价值型为重点。

以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。

坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。

坚持理论培训和岗位培训相结合。

实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。

培训职责
由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、 培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发

送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等 工作。
培训计划的制定
人力资源部下发下年度培训计划通知， 对公司培训工作做整体安 排，各部门应积极配合与支持。
公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

培训的实施
内部培训的实施

由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施， 包括培 训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。 培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果 评估表》，以及《培训训后总结检讨报告》。
外派培训的实施

外派培训审批程序： 拟外派培训者提出申请 →部门审核 →人力资 源部审核 →总经理批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。 参加外派培训的员工应填写《培训预算及执行情况表》，各种费用按 实际支出报销，不得报加班费。
培训效果评估
培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出 评估。
1 个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培 训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。

参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公 司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。
培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部存档。

人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。
培训风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对 手等培训风险， 公司外派参加培训的员工， 要根据实际情况与公司签 订《外派培训协议书》 。具体包括以下情况：
超过二天以上的脱产培训；
超过 1000 元/次以上的培训；

不占用员工工作时间的长期业余培训。

培训档案管理
个人培训档案管理

公司建立员工培训档案， 凡是公司员工所受的各种培训， 应将培 训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这 些资料整理归档，进入个人档案。
公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。 培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训， 包括业余的、 专业的、 脱产的等各种培训。 它的内容是构成人力资源档案的主要组 成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。

课程档案管理
每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、 内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签 到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。每次培 训的归档资料应包括以下内容：
培训通知

培训教材或讲义
考核试卷

受训人员名单及签到情况表
培训效果评估

受训学员书面考核成绩或心得总结
五、劳务派遣管理制度

(一)劳务外包操作规范

1.提出人力资源派遣服务的具体需求和服务要求。
2.本公司根据企业需求，制作劳务派遣服务方案

3.我司提供营业执照、机构代码证及企业概况说明

4.招标方与本公司协商一致，签订《劳务派遣协议》，并约定具体 服务事项、服务内容、双方的权利及义务、解除及终止协议情形的使 用、受聘与员工劳动保护等有关派遣服务中涉及的受聘员工的权益保 护。
5.受聘员工招募，经双方协商确定招聘的渠道、面试甄选流程， 由用工单位确定人选后由本公司通知并确认上岗时间； 原有职工需提

供员工清单。

6.本公司将员工信息等有关数据入录有关的电脑系统，并与员工 建立入职管理后所必须一系列手续，并保管员工个人档案。
7.本公司负责与员工签订符合国家规定的 《劳务合同》， 告知员工 用工单位工作要求和劳动报酬、 绩效奖金、 提供与工作岗位相关的福 利待遇等必要的事项。
8.本公司按照《劳务派遣协议》收取有关费用，履行有关人事服 务工作， 并配合企业开展有关人力资源方面的培训考核等工作， 做好 受聘员工的关系管理。
9.本公司负责管理已派遣的用工手续、保险金、公积金缴纳、人 事档案管理等工作。
10.根据受聘员工表现，做好《劳动合同》的解除、终止或续签等 合同管理。
(二)档案管理制度

1、档案属于机密，未经许可不得外借、外传。外单位人员未经公 司批准不得借阅。
2、借阅档案资料，须经档案保管部门负责人批准。阅档必须在办 公室指定的地方，不得携带外出。需要借出档案的，须经档案保管部 门负责人批准。
3 、借阅档案，必须履行登记、签收手续。

4、借出档案材料的时间不得超过一周，必要时可以续借。过期由 档案管理员催还。需要长期借出的，须经分管副总经理批准。
5、借出档案时， 应在借出的档案位置上， 放一代替卡， 标明卷号、 借阅时间、借阅单位或借阅人，以便查阅和催还。
6、借阅档案资料者必须妥善保管档案资料， 不得任意转借或复印、 不得拆封、损污文件，归还时保证档案材料完整无损，否则，追究当 事人责任。
7、借出档案材料，因保管不慎丢失时，要及时追查，并报告主管 部门及时处理。
自我约束

一. 我们应具备相应的法律知识
二. 我们要具备良好的职业道德

三. 我们应有高度的责任心

四. 我们要树立正确的价值观、人生观和世界观
(三)派遣制度

我们会让劳务派遣人员上岗前进行学习、了解本公司及用工单位 依法制定的各项规章制度， 遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 派 遣期间， 公司或用工单位可根据工作需要， 以及被派遣劳务人员的技 能，可调整其工作岗位。
用工单位根据工作岗位性质 ,按相关政策规定为劳务派遣人员提

供相关的劳动保护用品。劳务派遣人员因工受伤应按有关规定申报工 伤，依法享受相关工伤待遇。
(四)员工人身意外险/工伤险管理制度

一、目的

为了最大限度的规避员工工伤风险， 增强企业预防和控制事故能 力，促进企业安全管理，特制定本制度。
二、适用范围
公司及相关部门.

三、管理权责

1、人力资源部

(一)负责以上适用范围内所有职工人身意外险/工伤保险的增
减员及保险理赔跟进工作。

(二)对未按人力资源管理制度要求或流程办理员工入/离职手 续造成入保、退保不及时的情况有权出具考核意见。
(三)对未按照相关规定流程或制度办理的部门以及因工伤事故 对公司造成经济损失的情况， 有权对相关责任人出具考核或处罚意见。
2、各部门

(一)协助力资源部办理职工的人身意外险增减员及出险信息的 及时反馈。

(二)职工出险后，做好及时逐级上报领导、职工就医、报备人 力资源部备案等事宜。
(三)根据公司要求，收集、整理出险员工所需理赔资料，规定 期限内提交人力资源部。
四、实施细则

1、严肃入职/离职纪律

入职/离职员工应按人力资源管理制度流程办理相应手续，便于 集团人力资源部及时办理员工保险的增/减员。
2、职工出险处理流程

(1)职工在上班期间受伤，应送受伤职工到保险公司或人社局 要求的指定医院就医，不清楚可咨询集团人力资源部。
(2)分公司专人将职工就诊病历和发票、发票明细、DR 报告单、 诊断证明书等材料保管完好。
(3)公司专人在事故发生 4 小时之内及时通知人力资源部，并 说明、出险人姓名、身份证号、工伤发生的时间、地点、出险原因、 受伤部位和受伤程度等信息。
3、 专人务必在员工受伤 20 天以内按照材料清单整理好材料， 附 上材料清单明细表，汇总后一并交予人力资源部。
4、为建立动态管控，专人做好本公司的工伤出险汇总，按季度 提报集团人力资源部备案。提报模板见附件《工伤台账》。

五、违规处理

1、对分公司员工入/离职贻误上报的行为，一经查实，若职工未
出险，对分公司负责人处≥100 元罚款；若职工出险，除对负责人处
100 元以上罚款外，同时视情况由公司负责人承担医药费总额的 30% 以上。
2、出现职工出险后因漏报、瞒报或超过 4 小时未上报人力资源 部，对分公司负责人处罚款 100 元；如影响保险公司理赔， 除罚款外， 同时视情况由负责人承担医药费总额的 30%以上。
3、未到指定医院就医或就诊病历、发票等材料丢失导致保险公 司不予理赔的，如因受伤职工个人原因造成的，由其个人承担费用； 因分公司造成的，由分公司负责人承担费用。
4、人力资源部若贻误职工投保，给予经办人处罚款 100 元/次。 若造成无法理赔，视情况由人力资源部负责人承担医药费总额的30% 以上。
六、其他

1、根据员工投保的险种不同，需提报不同的理赔材料，材料清 单及理赔样本见附件包。
2、理赔材料的提交与接收必须经过严格书面签收或电子邮件确 认。
3、保险赔付金由保险公司统一支付给公司，由公司根据情况支

配。
六、工伤事故处理方案

目的

1 、为了保障员工因工作遭受事故伤害获得医疗救治和经济补偿， 妥善处理工伤事故，并维护公司的利益，特制定本方案。
2、认真贯彻执行安全生产规定，及时、准确、全面地掌握工伤事 故的情况，研究工伤事故发生的原因和规律，总结经验教训，以便采 取有效的预防措施，防止事故的重复发生，实现安全生产，保护员工 安全与健康。
范围

适用于本公司全体员工。
工伤事故认定标准

伤员在工作时间从事与公司生产或维护公司利益的情况下，因不 小心发生的意外事故，造成的身体伤害。另外特别提醒，如员工故意 或因私负伤/致残/死亡的，将不被认定为工伤事故。
(一)工伤事故处理指导方案

1.在公司范围内发生的意外伤害事故，

(1)如属伤势轻微者， 由该部门主管联系急救员或代为处理， 并送伤者前往工伤指定医院就医，有关医药费，单据，证明由综合 事务部负责人办理报销事宜，同时需发生工伤部门主管填报一份 “工伤事故调查报告”交综合人事部负责人处备案。

(2)如属伤势较重者，由该部门主管立即通知 120 急救车及 综合人事部， 将伤者送到工伤指定医院， 并由综合人事部到财务暂 支适量现金， 用以支付员工的一切医疗费用， 在办理完伤者入院手 续后，该部门主管填写一份“工伤事故报告”，填写核实情况及处 理意见，然后交综合人事部审核批准。
2.在公司范围外发生的意外伤害事故，应第一时间报警处理，经 劳动局认定为工伤事故的，按照工伤事故规定处理。
3.因公出差发生的意外伤害事故， 应第一时间电话通知公司指定人 员，根据实际情况上报领导申请特殊处理。
4.所有工伤事故均须有“工伤事故报告”，并报综合人事部审批方 可报销医料费用。
5.所有用以支付工伤员工的一切医疗费及治疗费用， 同综合人事部 负责人统筹办理报销事宜， 及时到保险公司申报赔偿手续， 一般工伤 须在两天内报告至保险公司，重伤或死亡必须于 24 小时内书面报告 保险公司。
(二)工伤事故的赔偿标准

1、 五险人员赔偿标准：

(1)意外轻微伤害在就近门诊诊费 300 元内由公司全额承担；

(2)未经劳动保障处认定的意外伤害，所有医疗费用由公司和伤
员各自承担一半；

(3)经过劳动保障处认定的意外伤害，按照保险公司正常理赔程 序报销医疗费用
(4)伤员住院医疗期间，每日补贴 100 元(含：伙食补助、误工 津贴、生活费、护理费)
(5)工伤员工出院后的休养期间(休养期： 以医院开具证明为主， 综合办认定为辅)，参照山东省最低工资标准公司补贴 1800 元/月。
2、 保险公司意外伤害责任险赔偿标准：

(1) 意外轻微伤害在就近门诊诊费 300 元内由公司全额承担；

(2) 未经保险公司认定的意外伤害，所有医疗费用由公司和伤
员各自承担一半；

(3)经过保险公司处理的意外伤害，按照保险公司正常理赔程序 报销医疗费用
(4)伤员住院医疗期间，每日补贴 100 元(含：伙食补助、误工 津贴、生活费、护理费)
(5)工伤员工出院后的休养期间(休养期： 以医院开具证明为主， 综合办认定为辅)，公司补贴 1500 元/月。
(三)工伤的报销依据及诊费的使用：

1 、门诊必须有诊断证明和门诊病历簿及费用收据。

2 、住院需提供住院证明、诊断证明、住院医疗费用收据。

3、未经公司相关领导同意，擅自到非定点医院(乡村小医疗室) 治疗的，费用由伤员承担。
4、伤员在门诊治疗的，第一次门诊费用由公司支付，以后换药治 疗费用，由伤员向公司支款支付，伤愈后报销冲账。
5 、伤员需住院治疗的，医疗费用由公司垫付。

6、出院后的门诊治疗费用由伤员向公司支款支付，伤愈后报销冲 账。
(四)工伤事故的跟踪处理

1 、公司指定人员要跟踪伤员的治疗恢复情况。

2、出院后根据医院开具休息证明的天数休息，到期后仍未痊愈的
仍需继续休息治疗的，必须到医院续开休息证明。

3、无医院提供的休息证明不来公司报到，自证明到期日开始视为 事假，公司不再发放工资。
4、工伤人员在休息证明日到期日上班者，如不能从事原工作岗位 的，可优先安排到其他岗位工作，工资标准随其岗位发放。
(五)工伤事故的调查处理及纠正预防措施

1、 安全事故发生后， 公司指定人员组织伤员部门所有干部及班组 员工，共同
进行现场调查取证，明确事故发生原因，制定根本对策。由参与 调查人员在《工伤事故报告》共同签署意见。

2、 事故调查和处理须严格遵循安全生产条例， 明确事故原因， 严
肃处理事故责任人，积极培训职工的安全教育，严格落实防范措施。
七、劳动纠纷处理方案

我方再对劳务纠纷充分研究和理解的基础上， 制定劳务纠纷方案。 具体如下：
劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(采购单 位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。雇工与雇主因工资， 工时， 劳动条件，解雇等原因所产生的纠纷。中华人民共和国成立初期，私 营企业中也有劳资纠纷，中国共产党与人民政府根据“发展生产、繁 荣经济、 公私兼顾、 劳资两利”的方针予以解决。 现阶段， 外资企业、 私人企业中存在的劳资纠纷，纳入劳动争议的处理程序予以解决。
表现形式：

1、因采购单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引 发劳动争议。一些采购单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的 劳动报酬， 每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费； 有的采购 单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产， 在完成订单生 产任务后也不公布计价单价， 而在年终结算工资时压低计件工资； 有 的采购单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作 才发放， 以维持企业的正常生产； 部分建筑企业因工程款不到位拖欠 农民工工资或劳动用工不规范， 工程劳务层层转包分包， 导致班组长 侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有

的采购单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企 业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2 、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。 《劳动法》颁布实施 后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。采购单位与劳动 者在履行劳动合同中， 采购单位无故辞退职工不支付经济补偿金， 劳 动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、 显现化、 不断扩展甚 至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
(1)加强劳动争议仲裁委员会实体化建设， 提高劳动争议仲裁工 作效率和质量。
(2)扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳 动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
(3)完善劳动仲裁监督程序。 明确上级仲裁委员会有权监督下级 仲裁委员会的工作， 赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能 时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机 构自身监督作用， 严格办案程序， 加大劳资纠纷处理工作的法制宣传， 增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
劳资纠纷是劳动者面临比较多的纠纷问题， 我公司劳务纠纷方案 会积极从劳动者角度出发，坚决维护劳动者的利益。
1、加大学习力度，增强我公司经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端 “铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节 性等灵活形式工作也是就业的观念， 树立职业平等和劳动光荣的观念， 使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种 渠道， 广泛开展劳动法制学习教育活动， 促进劳资双方依法履行权利 义务，促进我单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方 用工时能自觉签订劳动合同， 约定各自的权利义务， 明确工资报酬数 额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的学习教 育， 使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性， 消 除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的 错误认识。
2 、关口前移，健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用， 积极建立企业调委会，或设立公司调解小组和调解员，开展员工、企 业内部调解工作。或与主管的镇、区等政府机构建立联系，与企业联 合组建调解组， 充分发挥 “近”(离企业近)、“明”(对企业情况明) 、 “快” (就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3 、建立欠薪保障制度。

我归属感积极建立职工欠薪保障制度。公司每月按职工工资总额 的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪 保障金， 缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标

挂钩。 如果受保企业职工出现拖欠工资问题， 可用该企业缴纳的欠薪 保障金向职工支付拖欠的工资， 不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4 、切实加强劳动合同管理。

公司重点加强劳动合同管理， 并要求这些企业将合同文本送到劳 动保障部门鉴证， 以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题， 指导 企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5 、接受外部对企业的劳动保障监察。

接受外部劳动保障监察部门对我公司企业执行劳动法律法规和 政策的情况的检查，特别是对签订劳动合同、工资标准和支付工资、 参加社会保险、 工时制度、 劳动标准以及劳动保护等方面执行的情况 的检查。
6、接受民主协商，充分发挥三方机制的作用

接受民主协商， 充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作 用。 政府劳动保障行政部门、 工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关 系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商， 共同促进劳动关系长期 和谐稳定， 不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争 议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解， 也 有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加 理智。 当前， 应加快三方机制建设， 逐步向市、 县延伸， 并完善制度， 规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

八、质量保证措施

(一)招聘工作措施

1、我们根据贵方单位的用工需求， 及时负责派遣岗位的招聘工作。 要求在 3 个工作日内完成招聘人数 200%的面试人员初试工作。
2、由现场管理员负责对面试人员进行资格初审，按照学历、年龄、 性别、 工作经历等招聘要求进行初步面试， 符合条件后由贵方负责复 试，通过后报备用工单位进行审核。
(二)入职工作管理措施

1、 我们在面试合格后， 依法与每一位派遣员工签订书面劳动用工 合同，建立完善的用工制度。合同中明确双方的权利与义务、合同期 限、工作内容、劳动保护和条件、劳动纪律、劳动报酬及违反劳动合 同的责任等内容。 向派遣人员提供与工作岗位相关的福利待遇。 办理 相关手续，并安排员工体检。
2、我们将委派现场管理员负责了解从培训期到签订劳动合同期限 内的员工动态，及时处理新员工的所有疑问。做好员工的培训工作， 每周了解其工作情况、思想状态等，形成有效记录和报告，定期向贵 方和用工部门进行反馈。
3、 我们将严格按照国家相关法律法规， 准时完成所有招工手续办 理，并由专人负责妥善系统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合 同。

(三)离职手续办理措施

1、派遣人员办理离职手续 , 由我司现场管理员负责监交工作。确 保在用工单位要求的时限内完成所有手续的办理。
2、 我们严格按照相关的劳动法规， 合理合法的办理派遣员工的离 职、辞退手续，尽量避免劳动争议的发生。
3、 对于办理离职过程中的情况， 我司现场管理员负责向贵方和用 工单位进行员工信息反馈， 确保所有员工在离职过程中出现的问题得 到及时迅速的处理。
4、现场管理员负责与离职员工进行沟通面谈。面谈结束后，将面 谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，报贵方及用工单位备案。
5、 员工办妥离职手续后， 由贵方行政人事部负责及时办理劳动合 同终止、退保及结算工资等相关手续。
(四)全年员工违规违纪率

(1)质量方面违规违纪率控制在 1%以下

(2)安全操作方面违规违纪率控制在 1%以下

(3)其他方面违规违纪率控制在 1.5%以下措施：加强新进员工
的入职培训工作，帮助其尽快了解企业各项规章制度、岗位职责、安 全生产流程、质量标准等， 做到自觉遵守。要求新进员工培训覆盖率 达 100%；加强全体员工的宣传教育和日常巡检，及时发生存在的隐 患或违章违纪行为，及时给予制止，做到遵章守纪的警钟长鸣。此项

管理工作与现场管理员主要负责，并与其专项奖金考核挂钩。
(五)我们对年派遣员工稳定率控制在 90%以上

按照公式：稳定率=1- (本年离职人数-本年退休人数) / (年初人 数+本年新进人数) 措施：开展员工关系管理，应倡导“以人为本” 的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍。加强沟通，倾听 心声、促进了解， 从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从文 化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限， 提升员工队伍的凝聚力和稳 定性，促进企业的和谐发展。我司按实际劳务派遣人数的 10%，做好 相应岗位的劳动力储备工作。 贵方建立劳动力储备名册登记制度， 收 集储备人员信息情况，定期(3 个月)对登记的人员进行重新确认、 筛选，确保劳动力储备的真实有效。
(六)我们对于突发事件的平稳处置率达 100%

按照公式： 平稳处置次数/突发事件发生次数×100%措施： 贵方建 立突发事件处置小组，成立由贵方总经理、项目经理、现场管理员、 法务人员的工作小组，明确工作责任、落实应急处置措施。现场管理 员为突发事件处置第一责任人， 确保突发事件发生后， 能做到信息畅 通、到位及时、处置平稳，使负面影响降到最低。
(七)贵方常年聘请有丰富经验的法律顾问

作为法律服务支撑，对劳务派遣形式下劳动用工提供政策法规解 释，协助劳动用工争议和工伤处理案件。

(八)保证措施

我们为更好的为用工单位提供劳务派遣服务，保障用工单位各项 工作的有序开展。现对劳务派遣管理中的招聘入职、员工日常管理、 安全工作管理、关心关爱、离职办理等工作，按照用工单位的要求， 建立质量保证措施， 并承诺遵照执行， 推进公司管理工作及流程的标 准化、规范化。
(九)服务质量检查
在为贵公司服务时可以按照以下要求进行检查：
1、误差率
在每月计算费用时，发生人数误差的数量；
在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；
在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量； 2、反应速度
员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；
员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间； 员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；
员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间； 接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；
接到客户招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间；
接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时， 提供文件 所用的时间；
3、服务频度

服务商定期与客户及员工的沟通次数；
服务商定期向客户保证的正式报告次数；
服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。
4、派遣员工综合满意度
九、应急预案

劳务派遣中的突发事件的频起， 已严重地威胁了我国对外经济技 术合作事业的发展， 成了我国当前构建和谐社会中严重不和谐的音符。 遏制、