资源描述
绪论
第一节组织行為學的概念和研究内容
一、组织行為學的概念及學科性质
（一） 组织行為學的概念
① 组织行為學的研究對象是人的心理和行為的规律
② 组织行為學的研究范围是特定组织中人的心理和行為规律
③ 组织行為學的研究目的是提高预测、引导及控制人的行為的能力，以提高工作绩效及员工满意度
（二）组织行為學的學科性质
① 跨學科性
② 系统性
③ 权变性
④ 实用性
⑤ 科學性
二、组织行為學的研究内容
组织中人的心理与行為按不一样的层面分為：個人心理与行為、群体心理与行為、组织心理与行為三個层次。
组织行為學的研究目的是要對上述三個层次的心理与行為進行预测、引导和控制，以便更合理地运用人力资源，更有效地实現组织目的。
组织行為學的研究内容分為四大块：個人心理与行為、群体心理与行為、组织行為及领导行為。
第二节组织行為學的产生与发展
一、组织行為學的學科基础
（一）心理學
（二）社會學
（三）社會心理學
（四）人类學
（五）政治學
二、组织行為學的产生
（一）初期的科學管理理论
19，泰勒《科學管理原理》一書的出版，標志著管理學正式成為独立的科學。
（二） 工业心理學
闵斯特伯格是工业心理學的重要创始人，19他出版了《心理學与工业效率》一書，首先正式把心理學运用到工业管理之中，書中论述了专心理學测验措施选拔合格员工等問題。
（三） 工业社會心理學
20世纪代，美国著名心理學家梅奥支持“霍桑试验”，发現了工作群体的重要性并提出了“人际关系學說”，使建立在群体理论之上的社會心理學研究真正起步。
（四） 管理心理學
美国斯坦福大學的莱维特于1958年出版了通過系统研究的著作《管理心理學》，之因此這样命名该書，就是想引导讀者考虑這样一种問題：怎样引导、管理和组织一大批人去完毕特定的任务。
（五） 组织心理學
20世纪60年代初，莱维特在其為《心理年鉴》所写的一篇文章中又首先采用“组织心理學”這個名詞。深入将管理心理學的研究内容從個体心理、群体心理、领导心理扩大到组织心理的研究。
（六） 组织行為學产生
伴随這一學科從個体到群体再到组织研究的演变，其研究和试验的机构也发生了变化。
三、组织行為學的发展
（一）第一阶段:20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等為代表，把组织當作是一种封闭的理性模式
古典科學管理理论最突出的奉献是為管理提供了一系列原理和措施
古典科學管理理论的局限性重要表目前如下几种方面：
第一，把员工當作是“經济人”
第二，强调独裁式管理。
第三，把组织當作是封闭的系统，组织职能的改善仅仅依托组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究經济和社會問題。
（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等為代表，把组织當作是一种封闭的社會性模式
上述理论相较于那种只重视物的管理、不重视人的管理的理论来說，是具有发明性和革新意义的，是一种進步，它变化了以往的老式管理理念，把人作為一种非常重要的管理對象纳入组织管理當中，開创了研究人的社會需要、心理情感等原因對工作效率影响的先河。
（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人為代表，把组织當作是開放的模式，把本来的封闭观念转向開放观念是一大進步
权变理论：每個组织的内在要素和外在环境条件都各有不一样，因而在管理活動中不存在合用于任何情境的原则和措施，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的，普适的管理措施。成功管理的关键在于對组织内外状况的充足理解和有效的应变方略。该理论认為，在不一样的情境中，不一样的领导行為有不一样的效果，因此有称為领导情境理论。
代表人物：费德勒
途径-目的理论：领导是一种鼓励部下的過程，领导方式只有适合于不一样的部下和环境時才是有效的。该理论的关键是有效的领导既要协助下属充足理解工作目的，又要指明实現目的的途径。
代表人物：豪斯
（四）第四阶段:20世纪70年代至今，综合前三阶段之所長，把组织當作是一种開放的社會性模式，规定把组织行為學的研究转变到社會文化這一更深的层次上
第三节组织行為學的研究過程与研究措施
一、组织行為學的研究措施
（一）观测法
定义：观测法是指借助人的感官和多种测量仪器直接對研究對象進行观测，观测员工的工作過程、行為、内容、工具等，進行分析与归纳總結，并将观测成果记录下来的措施。
观测法的長处：简便易行；所获得的材料比较真实；可以比较全面和深入地理解工作规定。
缺陷：花费的時间多；观测得来的材料难以量化，难以阐明刺激条件与行為变化之间的精确关系；有些被观测者难以接受，他們覺得自已受到了监视和威胁，在心理上對观测人员产生反感，同步也也許导致操作動作变形。
注意事项：
1)要注意工作行為样本的代表性
2)观测人员在观测時尽量不要引起被观测者的注意，干扰被观测者的工作。
3)观测前要有详细的观测提纲和行為原则
4)观测者要防止机械记录，应反应工作有关内容，并對工作信息進行比较和提炼
（二）调查法
定义：调查法是為了到达设想的目的，制定某一计划，就某些問題對某些個人或群体進行访問或发放调查表规定被调查者回答，搜集所需要的多种资料和数据，并以此来分析、推测其行為与心理倾向的研究措施
1． 访談法的長处：
（1）可以對员工的工作态度与工作動机等较深层次的内容有比较详细的理解；
（2）运用面广，可以简朴且迅速搜集多方面资料；
（3）易理解到短期直接观测法不轻易发現的状况，有助于管理者发現問題；
（4）有助于与员工的沟通
缺陷：（1）访談者要有专门的技巧，需要受過专门的训练；
（2）比较费時、费力、工作成本较高；
（3）無法防止主观原因、暗示、诱导所形成的信息失算
2.問卷法的長处：（1）调查范围广；（2）调查样本量大，合用于需要對诸多人员進行调查的状况；（3）调查的资料可以量化，由计算机進行数据处理
缺陷：（1）设计理想的调查問卷要花费较多時间，人力、物力、费用成本高，問卷设计若不科學，有也許导致调查成果不精确；
（2）問卷在使用前需進行测试，以理解被调查者与否理解問卷中的問題，為防止误解，還常常需要工作人员亲自解释和阐明，會影响工作效率
（3）填写問卷一般單独進行，缺乏交流和沟通，因此，被调查者也許不积极配合，從而影响调查的质量。
（三）個案分析法
定义：研究者通過對個体、群体或组织整体状况较長時间的持续调查、理解，全面搜集资料，從而研究其心剪发展变化的全過程，得出研究結论的措施称為個案分析法
（四）试验法
定义：试验法是指在人為控制的环境下精确操纵自变量從而考察因变量怎样因其而变化，進而研究变量间互相关系的措施。
（五）心理测验法
定义：心理测验法就是采用原则化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的措施。
常用的心理测验有人格测验、心理健康测验、倾向性测验等
（六）情景模拟法
定义：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位实际情景相似的测试場景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观测被试者的才能、行為，并按照一定的规范對所時差的行為進行评估，即為情景模拟法。
第一章 個性与個体行為分析
第一节人性假设
“經济人”假设认為大多数人都是缺乏大志向和责任心的，只是少数人起到统治的作用；反對工人参与管理，把管理者和被管理者一、“經济人”假设
亚當 斯密 ------《国富论》，该著作的問世標志著资本主义商品經济理论体系构筑完毕。
（一）“經济人”的基本含义
1、“經济人”的观點
“經济人”的观點把人看做是“經济人”，认為人的行為在于追求自身的最大利益，工作的重要動机就是获得經济酬劳。
2、 X理论的基本观點有如下几點：
美国的道格拉斯 麦格雷戈在他的著作《论企业中的人性》一書中提出两种對立的人性假设：X理论和Y理论。
第一，多数人天生就是懒惰的，都尽量逃避工作；
第二，多数人都是胸無大志，不愿负任何责任，甘愿受他人的指挥和领导；
第三，多数人的個人目的和组织的目的是互相矛盾的，必须用强制、惩罚的措施才能迫使他們為了到达组织的目的而努力工作；
第四，多数人從事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和其他物质利益才能鼓励他們努力工作；
第五，人大体可以分為两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克服自已的情感冲動進而成為管理者。
（二）基于“經济人”假设的管理
1、采用任务管理的方式進行管理
2、管理工作只是少数人的事情，与工人無关
3、实行明确的奖惩制度
泰勒制是經济人观點的經典代表
（三）對“經济人”假设的评价
“經济人”假设是以享乐主义哲學為基础的，它把多数人當作是天性懒惰且不喜欢工作的“自然人”。根据這种决定的管理理论、原则及措施是以金钱為主的机械管理模式，通過权力严密控制员工。
“經济人”假设认為大多数人都是缺乏大志向和责任心的，只有少数人起到统治的作用；反對工人参与管理，把管理者和被管理者對立起来，否认工人在生产中的地位和作用，并無形中将少数人對多数人的剥削合理化，反应了资本主义的特點。
當然，“經济人”假设和X理论以及泰勒制的管理原则，也有科學管理的成分，具有一定的积极作用。它变化了當時放任自流的管理作風，强化了社會各界對于消除及提高工作效率的关注，科學分析了工人在劳動中的机械動作并制定了精确的工作措施，实行了比较完善的计算与监督制度，增進了科學管理体制的建立。
二、 “社會人”假设
梅奥的人际关系學說是這一假设建立的基础，在長达9年的霍桑试验的基础上，提出了“社會人”假设的基本观點。
（一）“社會人”假设的基本含义
“社會人”假设产生于20世纪30年代至50年代，认為人們在工作中得到物质方面的利益在调動其生产积极性方面只是起到次要作用，人們最重视的是工作中与周围人群形成的良好关系，良好的人际关系是调動的人的生产积极性的决定性原因。
1、人是“社會人”
2、管理工作要“以人為中心”
3、组织中存在“非正式群体”
4、建立新型的领导方式
（二）基本“社會人”假设的管理
第一，管理人员不应當只是关注生产任务的完毕状况，還应當把关注點放在关怀人、满足人的需要上。
第二，管理人员在重视指挥、监督和控制等的基础上，還要关注员工之间的人际关系，努力提高员工對组织的认同感、归属感和整体感，激起员工對组织的奉献精神，培养员工的群体意志，深入增强组织的凝聚力。
第三，在实行奖励措施時，应主张集体奖励制度而不是主张实行個人奖励制度。
第四，管理人员的职位要進行轮换，不应當只局限于计划制定、组织工序、产品检查等，而应當在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
第五，主张“参与管理”的管理方式。
（三）對“社會人”假设的评价
從“經济人”的假设到“社會人”的假设是管理思想上的一次巨大飞跃，標志著人們對人性认识的深入加深。“社會人”的假设承认人是一种社會客体，在重视人的自然需要的同步還要关注人的社會需要，主张從满足人的社會需要入手来调感人的积极性，鼓励员工参与管理，以便改善管理者和员工之间的关系。实践证明，這比單纯的物质鼓励效果更好。它給企业管理带来重大的影响，增進管理思想和管理方式发生重大变化，增進管理水平的提高和生产的发展。
三、“自我实現人”假设
（一)“自我实現人”假设的基本含义
“自我实現人”也叫“自感人”。這种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理學家馬斯洛、克裏斯•阿吉裏斯和道格拉斯•麦格雷戈等人提出来的。“自我实現”指個人才能得到充足展示和发展。
Y理论重要观點：
第一，厌惡工作不是一般人的本性。
第二，外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人們努力到达组织目的的唯一手段。
第三，一般人在合适的条件下，不仅可以承担一定的责任，還會乐于追求责任。
第四，在人群中广泛存在并分布著高度的想象力、智谋和处理组织中多种各样問題的发明性力量。
第五，员工自我实現的需要和积极完毕组织工作的意向，使得组织绩效愈加富有成果。
第六，在現代工业化社會条件下，一般人的智力只是得到了部分发挥
（二)基于“自我实現人”假设的管理
1、管理重點的变化
“自我实現人”的假设把管理的重點從重视人的原因转移到重视工作环境上面。
2、鼓励方式的转变
自我实現人”假设认為，對于人来說，最主线且起長遠作用的是那些内在的鼓励原因。
3、管理制度的变化
“自我实現人”假设主张管理权限的下放，建立参与和决策制度、提案制度、劳资會议制度及制定发展计划，让员工选择喜欢的工作等，這些都能在一定程度上让员工展示自已的能力，到达自已所但愿的成就。
4、管理职能的变化
以“自我实現人”假设為出发點，管理者的重要任务在于尽量為员工充足发挥自已的才能发明良好的条件，減少和消除员工在自我实現過程中所碰到的障碍。
（三）對“自我实現人”假设的评价
從理论角度来看，“自我实現人”假设和“經济人”假设存在共同的錯误，即把人性當作是天生的、自然形成和逐渐成熟的。实际上，人格和人性的形成与发展是在一定的物质基础上，通過社會、家庭和學校的教育影响实現的，是人們在社會实践中能動改造、变革的成果。
虽然“自我实現人”假设存在一定的缺陷，不過其理论及對应的管理措施在當時的社會环境和背景下是相称有說服力和先進性的，有許多观點值得借鉴。
四、“复杂人”假设 埃德加.沙因的《组织心理學》
（一）“复杂人”假设的基本含义
“复杂人”假设就是基于這样的事实，以期愈加合理地阐明人的需要与工作的動机。
提出了“复杂人”假设的原因：
第一，每個人的需要後能力各不相似，工作動机是复杂多变的，难以進行统一、明确的概述。
第二，人在组织中的工作和生活条件是不停变化的，因此會不停产生新的需求和動力。
第三，人在不一样的组织和不一样的部门當中，同样也許产生不一样的動机模式。
第四，一种人能否感到心满意足，与否乐意為组织出力，取决于他自身的動机构造模式，同组织之间的关系、工作的性质、個人的工作能力和技术水平的高下、動机的强弱及与同事之间的相处状态等。
第五，人們可以根据自已的動机、能力及工作性质對不一样的管理方式對应做出不一样的反应。
（二）基于“复杂人”假设的管理
1、采用不一样的组织形式来提高管理效率
2、采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
3、关注個体之间的差异性
（三)對“复杂人”假设的评价
“复杂人”假设和权变理论及其管理措施以人与人之间及环境之间存在差异這一點為出发點，重點强调针對不一样的状况和不一样的人应灵活采用對应的管理措施，這對管理工作有一定的启发意义。
第二节 有关個体行為的解释
一、 华生的行為主义理论
（一）华生的行為主义理论的重要内容
1、學习是建立条件反射的過程
2、心理學研究的是可以测量的刺激和反应
3、行為源于後天學习
4、刺激影响行為
（二）對华生的行為主义理论观點的评价
1、否认遗传的作用
2、片面夸张环境和教育的作用
二、新华生主义
這一學派认為研究對象是行為自身，主张以试验科學的分析措施進行行為分析，并找出有关变量之间的函数关系。
影响较大的是托尔曼的整体行為主义、赫尔的假设——演绎系统、斯金纳的操作性条件作用用论
（一）托尔曼的理论
1、目的性行為主义
2、固有决定原因
（二）赫尔的理论
内驱力理论，有机体的需要产生内驱力，内驱力激发有机体的行為。重要有两种：原始性内驱力和继发性内驱力
（三） 斯金纳的理论
强化理论
三、卢因的观點
（一）卢因的群体動力论公式
（二）群体動力的内涵及理论启发
1、群体動力的内涵
2、理论启发
群体行為不等同于群体中各個组员行為的简朴相加，它包括集体智慧融合精髓，也許产生新的行為形态。
四、個体行為规律
（一）行為概述
1、行為的概念
人的行為是指人的有目的的活動，包括人的欲望、動机、情感、态度及意志在行為上的体現
2、行為的特性
（1）目的性
（2）自主性
（3）社會性
（4）持续性
（5）持久性
（6）可塑性
(二） 個体行為规律(插入P54图)
客观环境---主观环境----内在動机 详细行為 方向目的
在一定的客观环境下，人總會有某种需要，而需要决定動机，動机會产生對应的行為，行為则指向一定目的，一旦目的实現了，下一种新的需要又将會诞生，這样周而复始的循环就构成了人的行為规律。
第三节 影响人的行為的心理原因分析
人的心理是非常复杂的，總的来讲可以分為两個方面：心理過程和個性心理特性。心理過程是心理活動的重要方面，個性心理特性是個体心理活動過程体現出来的特點。整個心理過程又包括认识過程、情感過程和意志過程，這三個過程是互相联络又互相区别的。
一、心理過程
心理過程是人的心理活動发生、发展的過程，它是指在客观事物的作用下，在一定的時间内，大脑反应客观現实的過程。心理過程包括认识、情感与意志過程。
（一）认识過程
认识過程是人的心理過程的初始阶段，它是通過個体的感覺、知覺、记忆、想象、思维等活動對事物属性及各方面联络的综合反应過程。认识過程是個体心理過程的基础，是個体行為发生的前提条件。個体心理的认识過程包括對事物的认知阶段和知识阶段。
1、认知阶段
（1）认知形成阶段，包括感覺和知覺两种心理活動。感覺是個体借助感覺器官對客观事物個别属性在頭脑中的反应，重要有视覺、听覺、嗅覺、味覺、触覺等。知覺是個体對直接作用于感覺器官的客观事物的多种属性整体上的反应。
（2）认知发展阶段。在认知的形象阶段，個体获得了對事物自身直观形象的理解，這只是對事物表象的认知。當個体调動自身的多种神經活動系统，對事物做出深入的认知時，其就會通過记忆、想象、思维等心理活動来完毕此過程。
记忆是人們對經历過的事物在頭脑中的保留，在一定条件的影响下可再显現出来。记忆一般包括四個部分：识记、保持、回忆、认知。
思维是认识发展的高级阶段。
2、知识阶段
知识阶段是认识的高级阶段，即理性认识阶段。個体除了通過感覺和知覺去认识事物的外在联络，還借用表象的形式向思维進行過渡，以深入认识事物的一般特性和内在联络，更為全面、本质地把握事物。
總之，個体對事物的认识過程，是從感知到思维的過程。
（二）情感過程
個体情感的基本体現：
個体情感体現的基本形式有喜、怒、哀、乐、愛、惡、惧，在個体行為活動中重要表目前面部表情、生调、動作体現三個方面。
（三）意志過程
1、意志概述
意志是個体自覺地确定目的，根据目的调整、支配行動，并努力克服困难，实現预定目的的心理過程。
2、意志活動的特點
（1）意志活動是故意志、有目的活動
（2）意志活動是自覺克服困难的活動
（3）意志活動是由一系列的随意活動实現的
随意活動提現了對意志的调整作用，主演表目前两個方面：一是鼓励；二是克制。
3、意志的体現
個体的意志品质是意志的详细体現。良好的意志品质，重要通過如下几种方面体現：
（1）坚毅性
（2）坚决性
（3）自制性
二、個性心理
（一）個性心理的含义
個性心理又称為人格，是個体带有倾向性的、比较稳定的、本质的心理特性的總和。它是個体独有的并于其他個体区别開来的整体特性。
（二）個性心理的构成
1、個性倾向性
個性倾向性是指個体在和客观現实交互作用的過程中，對事物所持有的見解、态度和倾向。详细包括需要、動机、愛好、愛好、态度、理想、信念、价值观等。
2、個性心理特性
個性心理特性是能力、气质和性格等心理机能的特殊結合。
第二章 個体心理与行為
第一节 需要、動机与行為
一、需要、動机及行為规律
行為发生的基本模式：
刺激（原因） 個体（需要、紧张、不舒适） 反应（行為）
行為科學家把為实現目的而采用的行為划分為两种：目的导向行為和目的行為。
二、需要与動机
（一）需要
1.指向性
2.多样性
3.层次性
4.潜在性
5.可变性
6.社會制约性
（二）動机
1、定义：動机指鼓励人們去行動，以到达一定目的的内在動因
2、需要与動机的关系
需要与動机既相似，又有著严格的辨别。需要是人的积极性的基础和本源所在，動机则是推感人类進行活動的直接原因。當一种人的需要具有某种特定目的時，這种需要才會转化為動机。因此，動机是在需要的基础上产生的。不過需要并不必然會导致動机的产生。需要转化為動机必然具有两方面条件：一是需要對象确实定；二是需要到达一定的强度，當需要的强度在某种水平上時，才也許变成動机并引起行為。
三、動机与行為
（一）動机的三种机能
動机具有原始性、内隐形及实践活動性的特性
1)始发机能
2)选择机能
3)强化机能
（二）動机与行為的关系
一般来說，動机是行為发生的直接内動力，行為是動机的外在体現
動机和行為的复杂关系详细体現如下：
第一，同一動机可以引起多种不一样的行為
第二，同一行為可以源自不一样的動机
第三，一种行為也許由多种動机所引起
第四，合理的動机也許會引起不合理的甚至錯误的行為
第五，錯误的動机有時會被外表积极的行為所掩饰
第二节 价值观、态度与行為
一、价值观
（一）价值观的含义
价值观是指一种人對周围客观事物的意义、重要性的總评价和總見解，是一种人基本的信念和判断
（二）价值观的属性
价值观的属性包括内容属性和强度属性
（三）价值观的作用
第一 ，价值观是研究各個组员對组织认同程度的关键衡量指標
第二，价值观是理解组织组员的态度及動机的基础，管理者可在此基础上對组织组员進行行為分析
第三，价值观會使個体對那些不被其所在群体或组织接受的信奉、态度及行為進行合理化，以处理内心的冲突，進而提高個体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自已的尊严
第四，价值观會影响企业领导個人的决策行為
二、态度
（一）态度的慨念
态度是指個体對某一种對象所持有的评价和行為趋向
态度的心理构造由三种成分构成：知覺成分、情感成分及行為意向成分
（二）态度在工作中的功能
① 调整功能
② 自我保护功能
③ 价值体現功能
④ 知识功能
（三）态度對行為的影响
① 态度影响认识和判断
② 态度影响行為效果
③ 态度影响忍耐力
④ 态度影响相容性
三、工作满意度
（一）工作满意度概述
定义：工作满意度是指人們体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，這种情绪状态是人們通過對自已的工作或工作經验進行评价而产生的。
（二）工作满意度的重要影响原因
1.挑战性的工作
2.公平的酬劳
3.支持性的工作环境
4.和睦融洽的同事关系
第三节 知覺与行為
一、知覺和社會知覺的内涵与特性
（一）知覺的内涵与特性
1.知覺的内涵：所谓知覺，是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反应
2.知覺的种类
① 空间知覺
② 時间知覺
③ 运動知覺
④ 錯覺
3.知覺的特性
1)知覺的选择性
2)知覺的整体性
3)知覺的理解性
4)知覺的恒常性
（二）社會知覺的内涵与特性
1.社會知覺的内涵：社會知覺是在知覺過程中出現的一种心理過程，是社會生活中的客观事物在人們頭脑中的反应
2.社會知覺的特性
1)认识對象的独特性
2)知覺過程的双向作用性
3)信息加工過程的独特性
二、知覺過程
观测、选择、组织、解释、反应
三、影响知覺的原因分析
（一）主观原因
愛好和愛好；需要和動机；知识和經验；個性特性
（二）知覺對象的特性
1)靠近律：在時间、空间上靠近對象，有被知覺為同类的倾向
2)相似律：具有相似性的對象往往轻易被知覺為一组
3)闭锁律：人們可以把分散不過具有一定联络的知覺對象的反应综合起来，形成一种整体
4)持续律：在空间和時间上有联络的對象往往轻易被视為一种整体
四、知覺偏差（加入對应名詞解释）
① 首因效应：本质上是一种优先效应，當不一样信息互相結合的時候，人們總會倾向于关注最前面的信息。
② 近因效应：指人們在知覺過程中，最终給人留下的深刻印象會冲淡過去获得的印象，并對後来對该對象的社會知覺产生强烈的影响。
③ 晕轮效应：指人們在知覺過程中，常從货好或壞的局部印象出发，進而扩展到所有的或好或壞的整体印象。
④ 投射效应：假定相似，一般指人們通過将自已的品质投射到他人身上，從而形成的有关他人的印象。
⑤ 心理定势：人們在认识特定對象時心理的准备状态。
⑥ 對比效应；指對两個或两個以上的對象進行知覺時，人們總會不自覺地将其放在一起進行比较，而不考虑客观的原则。
⑦ 刻板效应:指對某一类事物或人产生的一种较為固定的、具有概括性的、笼统的印象。
五、归因理论与倾向
（一）归因理论
归因：是指人們运用有关信息资源，對自已或他人的举止進行分析、判断并推论其原理的過程。
1.海德的恒常原则归因理论
海德是归因研究的创始人
认為该行為的发生是由于情境原因导致的，即属于自已空和范围之外的原因引起的，成為外部归因；另一种是把行為发生的原因归為個人自身的原因，既属于自已控制范围之内的原因，称為内部归因。
2.凯利的三要素理论
（1）特殊性（2）共同性（3）一惯性
3.罗特的控制理论
（1）内控者
（2）外控者
（3）控制源的影响
4.韦特的成就归因理论
在他看来，能力、努力、任务难度、运气是人們在解释成功与失败時知覺到的四种原因，他将這四种原因划分如下三大维度。
（1）控制點维度
（2）稳定性维度
（3）可控性维度
第四节 個性与行為
一、個性概述
（一）個性的概念：個性是個体拥有的，并带有倾向性的、常常的、本质的、比较稳定的心理特性和品质的總和，存在于個体的生理素质基础之上，并在一定的社會历史条件下通過社會实践活動形成和发展。
個性包括互相联络的两部分：一是個性倾向性；二是個性心理特性。
（二）個性的特性
差异性、倾向性、稳定性、整体性、社會性
二、气质与行為（有关的點、不一样气质类型的特點）
气质是天赋心理特性的体現，与其他心理特性相比，具有更强的稳定性。
气质定义：人們經典、稳定的心理特性，是人天生的、表目前心理活動動力方面的個性心理特性。
气质类型：
1、 胆汁质：情感发生得很快而强烈，并带有明显的外部体現，具有外倾性。最突出特點是具有很高的兴奋性和较弱的克制過程，多数是热情而性子急得人。
2、 多血质:這种人热情活泼、机智敏捷、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很高的灵活性。
3、 黏液质：這种人待人处事心平气和，并且從容冷静，很强的忍耐力，能很好地克制自已的情感冲動，较少发脾气。
4、 抑郁质:具有高度的情绪易感性，常常多愁善感，轻易神通過敏。此类人观测問題比较深刻细腻，善于察覺到他人不易察覺的细小事物。
三、 能力与行為
能力的定义：指一种人顺利完毕某种活動而在主观方面所必须具有的心理特性。
（一）能力的分类：一般能力和特殊能力
（二）能力发展的影响原因
自然原因、社會实践、個体原因
四、性格与行為
性格的定义:是一种人對現实的态度，以及习惯化的行為中所体現出来的较為稳定的心理特性。
1、根据心理活動的优势性，可以将性格类型分為理智型、情绪型、意志型三种。
2、根据個体對現实的态度划分的性格类型：外倾型和内倾型。
3、根据個体独立性划分的性格类型：独立型和顺從型
4、五重性格特性是：外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新經验的開放度
性格的培养
自我教育能力包括：自我认识、自我评价、自我监督及自我执行
五、情绪与行為
（一）情绪的概念：情绪指的是個体受到某种刺激後所产生的一种身心激動的状态。
（二）情绪的特性
1．情绪的非自发性
2．情绪的短暂性
3．情绪是一种主观意识体验
4．情绪會产生生理唤醒
（三）情绪的维度划分：情绪的种类、情绪的强度、情绪的频率和持久性
（四）工作中的情绪管理
1.情绪劳動：是指员工在工作中体現出令组织满意的情绪状态
2.情绪智力 是由萨罗威和梅伊尔于1990年正式提出情绪智力這一概念
1．自我意识：体會自我情感的能力
2．自我管理：管理自已的情绪和冲動能力
3．自我鼓励：面對挫折和失败坚持不懈的能力
4．感同身受：体會他人情感的能力
5．社會技能：处理他人情绪的能力
情绪在组织行為中的应用：
1、 选聘员工
2、 决策
3、 发明力
4、 鼓励
5、 领导力
6、 談判
第五节 组织承诺与组织公民行為
一、组织承诺
（一）组织承诺的内涵：组织承诺也叫作“组织认同感”“组织归属感”，使员工對于特定组织及其目的的认同、情绪依赖及参与程度
（二）组织承诺的三原因
感情承诺、持续承诺、规范承诺
（三）建立组织承诺
1.建立高情感承诺
2.建立财务类的持续承诺
二、组织公民行為
（一）组织公民行為的含义及特點
1.组织公民行為的含义：组织公民行為是指個体的行為是自主的，并非直接或是外显地由正式的奖惩体系引起的，一般包括無私并积极地协助他人、积极参与组织活動、承担超過常规的任务等。
2.组织行為的特點：
第一，人們除了致力于实践活動的规定事项外，還會常常积极自发地付出额外的心力，從事某些直接或间接有助于组织的事情
第二，组织公民行為是一种自我裁量的自動自发行為
第三，组织公民行為的出現与正式的酬劳并不直接有关
第四，组织公民行為對于组织長期效能及成功运作有关键性作用
（二）组织公民行為的作用
第一，它是一种自愿的合作行為，能自覺维护整個组织的正常运行，減少矛盾和冲突
第二，它能使得组织所拥有的资源挣脱束缚，投入到多种各样的生产活動之中
第三，它能增進一般员工及管理人员生产效率的提高
第四，它能有效协调团体员工和工作群体之间的活動
第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力
第六，它可以在無形中影响组织的绩效。
第三章 群体行為基础
第一节 群体概述
一、群体的含义
群体介于组织与個体之间，是指两個以上互相交往、互相依赖的個体為了到达尤其的目的結合在一起的集合，即由若干個构成為实現组织目的和利益而互相信赖、互相作用、互相依存，并以一定的行為规范约束其组员的人群結合体。
從如下几种方面理解能更全面把握群体的含义:
1、群体由两個或两個以上的個体构成。
2、群体具有稳定的构造。
3、群体组员有著相似的目的。
4、群体组员有著共同的利益。
二、群体的类型
（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分為正式群体和非正式群体
（二）按照组员关系的亲密程度，可以把群体分為松散群体、联合群体和集体
（三）按照群体的规模大小，可以把群体分為大型群体和小型群体
（四）按照群体与否实际存在，可以把群体分為假设群体和实力群体
（五）按照群体在社會上发挥作用的大小，可以把群体分為参照群体和一般群体
（六）按照群体的開放程度，可以把群体分為開放型群体和封闭型群体
三、群体的作用
（一）完毕组织任务
（二）满足组员的心理需要
（三）進行有效的信息沟通
（四）协调人际关系
（五）增進组员间的互相鼓励
四、群体发展阶段
（一）群体发展的五阶段模型
塔克曼和詹森认為，群体的发展要經历五個阶段:形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行阶段和中断阶段。
（二）间断─平衡模型 鲍姆加特纳和琼斯提出
间断─平衡模型合用于描述临時性工作任务群体的发展变化状况，而不合用于長期的工作群体和非任务性的群体。
第二节 群体行為解释
一、群体外部环境
每個工作群体都要受到来自群体外部多种原因的影响。這些外部原因包括组织的整体战略、职权构造、规章制度、资源、员工录取過程、绩效评估和奖励体系、组织文化及工作物理环境等。
二、群体构造
（一）角色
1、角色认同。
2、角色直覺
3、角色期待
4、角色冲突
（二）群体规范
1、群体规范的概念
2、群体规范的形成
3、群体规范的改善
其内容包括:
①明确规范内容。调查、理解群体已形成的规范，尤其是起消极作用的规范，并听取组员對這些规范的改革意見。
②制定规范剖析图。
③進行改革
4、群体规范的压力
美国心理學家莱维特提出了群体對持异议者施加压力额四种方式:理智讨论、怀柔政策、铁腕政策和開除政策。
5、群体规范的作用
（1）群体规范能起到群体的支柱作用
（2）群体规范能起到评价原则的作用
（3）群体规范能起到群体動力的作用
（4）群体规范具有行為导向和矫正作用
（三）從众行為
1、從众行為含义
從众行為又称從众影响行為、相符行為、顺從行為，是指個体在群体的压力下，放弃自已的意見，采用和大多数人一致的意見的行為。
2、從众行為的体現形式
（1）产生從众行為的原因有:
①把多数人的錯误判断當作是對的的而体現出從众行為。
②因對自已的判断缺乏信心，對成果没有把握而采用從众行為以求心安。
③虽然相信自已的判断没錯，但又不愿標新立异，或紧张打架冷眼相待，因此，表面上采用從众行為，内心则保留自已的判断，當群体压力被解除時再讲出自已真正的見解。此种状况可称為权宜從众。
（2)從众行為的体現形式:（表面和内心的2個维度）
①表面從众，内心也接受②表面從众，内心却拒绝③表面不從众，内心却接受④表面不從众，内心也拒绝
從众行為的消极作用：表目前
1、 群体压力克制组员的独立性。
2、 群体的從众行為，轻易在决策時做出‘表面一致”但不一定對的的結论。
（四）群体规模
社會惰化是指一种倾向:一种人在群体中工作不如單独一种人工作時努力。
有关群体规模的研究還使我們得出此外两個結论:第一，组员為奇数的群体似乎比偶数群体更有利；第二，5人或7人构成的群体在执行任务時，比更大某些或更小某些的群体更有效。
（五）群体构成
（六）群体凝聚力
1、群体凝聚力的概念
一般来說，每個人均有一种规定归属于某一群体的感情，但愿成為其中的一员以满足安全、友谊、愛和尊重的需要。群体的每個组员都感到彼此互相吸引，并為作為群体的一员而自豪，這就是群体凝聚力，或叫内聚力。
凝聚力表目前组员的心理感受方面，即為认同感、归属感与力量感。
2、群体凝聚力的体現形式
（1）自然凝聚力
（2）工作凝聚力
（3）领导者凝聚力
（4）情感凝聚力
三、群体互動過程
群体互動過程會产生两种效应:一是协同效应；二是社會增進效应。
（一）协同效应
协同效应是指由两种以上的物质互相作用所产生的效果不一样于單一物质作用的總和，简朴地說，就是“1+1＞2”。
（二）社會增進效应
社會增進效应是指當個体与其他人一起工作時，因他人的在場而激发了個体的工作動机，由此而引起的绩效水平提高的倾向。
四、群体决策
（一）群体决策措施
1、頭脑風暴法
頭脑風暴法就是6～12人围坐在一起、主持者先把問題阐明白，保证每位组员都清晰地理解問題的症結所在然後在給定的時间内大家自由发言，尽量多地想出問題的多种处理方案。
頭脑風暴法的長处有：
①可以协助群体处理在工作中碰到的实际困难。
②群体组员的参与性强。
③有助于加深组员對問題理解的程度。
④集中了集体的智慧，到达了互相启发的目的。
頭脑風暴法的缺陷有：
①對主持者的规定高，主持者假如不善于引导讨论，也許會使讨论漫無边际。
②主持者重要饰演引导者的角色，参与讨论的机會较少。
③讨论的問題能否得到处理受参与讨论者水平的限制。
④不是所有的問題都适合用来讨论。
2、名义小组法
名义小组法在详细操作時的环节如下：
①主持者把問題简介清晰，并保证每位组员都明白。
②群体组员分别写下自已對处理這個問題的見解
展开阅读全文
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
