员工素质测评的基本原理.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,人力资源规划,（一）组织机构的设置 的基本原理,组织机构的基本原则（,2,）,现代企业组织结构类型：,p4-5,直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制、模拟分权制、母公司子公司、企业集团、多维立体组织结构,影响组织结构的因素：,P8,1、,信息沟通 2、技术特点 3、经营战略 4、管理体制 5、企业规模 6、环境变化,企业部门划分及结构模式选择：,P8,工作和任务为中心,成果为中心,关系为中心,企业战略与组织结构关系,P9,企业组织变革的各种方式（,12,）,1,简述企业应如何对组织结构进行诊断,?,2,著名的管理学家钱德勒曾经对企业的发展战略和组织,结构做过深入分析，认为企业的组织结构的设立与企业的,发展战略的关系非常密切。你如何看待这两者之间的关系,?,第一题参考答案：,组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。包括以下几个方面：,(1).,组织结构调查：通过调查企业的工作说明书、组织体系图和管理业务流程图来系统地了解组织结构的现状和问题。另外不仅要分析正式的组织关系，还要了解非正式的组织关系。,(2).,组织结构分析，具体包括组织结构现状与分析，组织决策分析，组织关系分析。,第二题参考答案：,组织结构和企业发展战略的关系非常密切，具体如下：,(1).,组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。企业的组织结构应该服从企业的发展战略。,(2).,企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。企业应该采用适合的组织发展战略，对组织结构做出想应的调整。,(3).,战略前导行和结构的滞后性。企业战略的变化一般快于组织结构的变化，经济发展时，企业不要错过时机，要制定出与发展想适应的经营战略，一旦战略制定出来以后要正确认识组织结构有一定反应滞后性的特性，不可操之过急。,某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾后羿冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。,1,、请描述原有组织结构的主要问题，并写出组织结构诊断的基本内容和程序。,2,、该公司组织结构应该如何进行调整？,3,、一个完整、合理的组织结构变革应该遵循的程序和步骤是什么？,4,、如何排除组织结构变更中阻力？,总经理1人,副总1人,副总1人,家,电,产,品,部,电,信,产,品,部,机,械,控,制,产,品,人,力,资,源,部,行,政,部,研,发,部,销,售,部,企,业,规,划,部,财,务,部,办,公,室,1,、请描述原有组织结构的主要问题。,答：原有组织结构的主要问题：,（,1,）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。,（,2,）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；,（,3,）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；,（,4,）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。,2,、该公司组织结构应该如何进行调整？,答：组织结构的调整：,（,1,）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；,（,2,）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门；,（,3,）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。,某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。,1、绘制该公司的组织结构图。,2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。,总经理,事业部一,事业部二,事业部三,行政部,人力资源部,销售团队,技术支持团队,研发团队队,销售团队,技术支持团队,研发团队,销售团队,技术支持团队,研发团队,财务部,绘制该公司的组织结构图。,2,、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。,（,1,）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。,（,2,）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。,（,3,）应对人员紧缺时采取的措施：,修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。,制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。,平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。,将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。,短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。,改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。,将项目外包，在外寻求合作伙伴。,（,4,）应对人员冗余时采取的措施：,改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。,控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。,在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。,在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。,在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本,东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自作出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：超过,10,万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。,请回答下列问题：,(1),东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型,?,(2),两种组织结构各有什么样的优缺点,?,(3),总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误,?,2.,参考答案：,(1).,东信公司在重组前是直线职能制结构；重组后是事业部制结构。,(2).,直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下调协相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导想结合的组织结构形式。是一种集权和发权相结合的组织结构形式，有助于提高管理效率，适用范围广。职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。,事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策，分散经营”的总原则，衽集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等樗将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。,优点：权力下放；提高企业经营适应能力；实现高度专业化；责任和权限明确。,缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。适合经营规模大、生产经营业务多想化、市场环境羞大、要求具有较强适应性的企业采用。,(3).,总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：,每一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。,第二节 企业人力资源规划的基本程序,人力资源规划的基本原理：,1,、企业人力资源规划的内容（,21,、,22,）,2,、影响企业人力资源规划的环境（,24,、,25,）,3,、制定企业人员规划的基本原则（,25,、,26,）,人力资源预测的影响因素（,32,）,人力资源需求预测的定性和定量方法（,40,、,41,）,下面是一段关于企业人力资源规划的描述：,企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人力资源规划一般要,3,年以上。人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的方法。集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。,请指出下述描述中存在的,5,处错误。并予以改正。,参考答案,(1).,企业人力资源规划不公是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划；,(2).,企业长期的人力资源规划的时间一般为,5,年以上；,(3).,马尔可夫法是人员供给预测的一种方法；,(4).,集体预测方法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式；,(5).,计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。,按劳动效率定员,计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。,按设备定员,某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为：,按岗位定员,某车间有一套制氧量50,/,h,的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60分工，请计算出岗位定员人数。,人力资源供给预测的模型,1,、人力资源信息库（,64,）,2,、管理人员接替模型（,65,）,3,、马尔可夫模型（,66,）,人力资源供求平衡的方法（,69,、,70,）,第三节 企业人力资源供给预测与供求平衡,下面是某集团公司人员接替模型图，请对次模型进行分析，并对次企业的人员管理现状提出分析意见。,12,3,36,6,120,15,部门主管,班组长,技术工人,2+3,11,1,参考答案：,(1).,此图反应了企业进行人力资源内部供给的方法之一。表明了内部管理人员的接任计划。,此图中的数据代表了如下的涵义：现有部门主管,12,人、可提升,3,人，班组长,36,人、可提升,6,人，技术工人,120,人、可提升,15,人，部门主管将从外部招聘,1,人，班组长将有,2,人退休，,3,人辞职，技术工人中有,11,人提升受阻。,(2).,从此图中可以看出：,首先，企业中从技术工人到班组长再到部门主管的人数逐渐减少，说明企业的人员构成较为合理；每个层次的可提升人员都有保证，说明企业的后备干部队伍比较完善；,其次，企业中只有在底层中有,11,人提升受阻，其他的阶层几乎不存在这种状况，说明企业中员工素质普遍较高。,再次，企业的技术工人中目前无外部招聘的人数，说明企业目前此层次的人员数量较为充分，也无辞职的现象，说明企业普通工人的流动性较低，较为稳定。,最后，三个层次的员工的可以提升的人数和现有人数相比都有巨大的差异，说明目前企业的培训没有及时跟上，很多员工还需要有进一步的培训。,真题练习,1,、关于部门结构设计，正确的表述是（）。,（,A,）,部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划,（,B,）,组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现,（,C,）,职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性,（,D,）,如果一个部门以成本为中心或以责任为中心，适宜采用事业部制,（,E,）,企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制,2,、狭义的人力资源规划实质上是（）。,（,A,）企业人力资源开发规划,（,B,）企业人力资源制度改革规划,（,C,）企业组织变革与组织发展规划,（,D,）企业各类人员需求的补充规划,3,、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。,（,A,）,人员选拔（,B,）,培训与开发,（,C,）,职业生涯管理（,D,）,人力资源规划,4,、组织人事规划不包括,(),(A),员工开发规划,(,B),组织结构调整变革计划,(,C),劳动定员定额度划,(,D),劳动组织调整发展计,5,、人力资源规划,(),。,(A),可充分利用现有的人力资源,(B),能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足,(C),可充分满足每一个员工的个人职业发展需求,(D),能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性,(E),能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员,6,、某高校,2003,年在校生有,15000,人，师生比为,1,：,20,，在,2004,年计划增加招生,1800,名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加,5%,，根据需求预测的转换比率法，该校,2004,年需要的教师数应为（）,（,A,）,714,（,B,）,750,（,C,）,800,（,D,）,832,7,、,关系企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（）。,（,A,）,技能校毕业生（,B,）,复员转业人员,（,C,）,城镇失业人员（,D,）,大中院校应届毕业生,8,、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。,（,A,）鼓励员工提前退休,（,B,）提高企业的技术水平,（,C,）合并或精简某些臃肿的机构,（,D,）减少员工的工作时间，随之降低工资水平,（,E,）制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,9,、模拟分权制是介于,(),之间的一种组织结构模式,(A),直线制和直线职能制,(,B),直线职能制与多维组织,(,C),直线职能制与矩阵制,(,D),直线职能制与事业部制,10,、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的,(),(A),长期规划,(,B),补充规划,(,C),短期规划,(,D),开发规划,11,、影响和制约组织结构的因素不包括,(),(A),信息沟通（,B,）,技术特点,(,C),企业规模（,D,）,管理职责,12,、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在,(),阶段，设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题,(A),组织起步,(,B),地区开拓,(,C),纵向发展,(,D),产品开发,13,、（）是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或者企业中的各个部门员工数量的变动趋势，对未来的人力资源需求做出预测的方法,（,A,）,集体预测法,(,B),回归分析法,（,C,）,劳动定额法,(,D),转换比率法,14,、（）不属于解决企业人力资源供大于求的措施,（,A,）合并或者精简某些臃肿的机构,（,B,）制定全员轮训计划，提高员工整体素质,（,C,）减少员工工作时间，随之降低工资水平,（,D,）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位,15,、企业内部人力资源供给常用的预测方法有（）,(A),计算机模拟法,(,B),德尔菲预测技术,(,C),马尔可夫模型（,D,）,管理人员接替图表法,(,E),人力资源信息库法,简答题（每题,10,分）,1,、请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。,2,、广义的和狭义的人力资源规划各包括那些内容？,3,、企业的人员供需平衡有几种状态？当出现不平衡时分别采取什么措施？,选择题参考答案,1,、,A2,、,D3,、,D4,、,A5,、,ABDE6,、,C7,、,C8,、,ABCDE9,、,D10,、,B11,、,D12,、,B13,、,B14,、,D15,、,CDE,招聘配置,招聘配置复习提纲,第一节 员工素质测评,员工素质测评的类型（,74,）,1.,选拔型测评,2.,诊断性测评,3.,诊断,性测评,4.,考核性测评。,员工素质测评的基本原理（,72,）个体差异原理、工作差,异原理、人岗匹配原理。,员工素质测评的主要原则（,74,、,75,）客观和主观相结合,、定性与定量相结合、静态与动态结合、素质测评与绩效,测评、分项与综合结合,员工素质测评标准体系的三要素（,79,）,引起测评结果误差的原因（,90,）,素质测评结果处理的常用方法（,91,）,本节技能要求：辅导练习,109,页第,2,题；第,113,页第五题。,第二节 应聘人员面试,面试的类型（,100,）,结构化面试的基本要求,(100),行为描述面试的实质、前提、要素,p,（,114,、,115,）,群体决策法的含义、特点（,122,）,1,、实施结构化大面试的一般程序是怎么样的,?,和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点,?,2,、偏见影响面试的内容和表现是什么？,3,、什么是行为描述面试？如何提出有关行为的问题？,参考答案：,实施结构化面试的一般程序：,(1).,测评人员就位，分发结构化面试评价材料。,(2).,引导员将考生引入考场，相互介绍。,(3).,主考官开始与考生轻松的交谈，以消除考生的顾虑。,(4).,主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。,(5).,测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。,(6).,测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。,(7).,考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。,与普通面试相比，结构化大幅度的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好的减少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也便于统计、分析和比较。,方案设计题,1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。,2.现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。,一、,方案设计题,1 参考答案：,（1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。,（2）招聘方案包括：,a),选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。,b),设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。,c),选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。,d),可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。,e),选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。,（3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。,2 参考答案：,（1）,谈谈你对秘书工作的理解？开放式提问，让应聘者自由发表意见。,（2）,你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？封闭式提问。,（3）,你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？清单式式提问。,（4）,如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？假设式提问。,（5）,在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？举例式提问，了解应聘者实际工作能力。,某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：,19981999,年,A,企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；,20002002,年,A,企业销售部营销主管，产品销售额连续,3,年增长,10%,；,2003,年至今,B,企业市场总监，成功策划了,2,次全国性的大型产品展销活动。,依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。,请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？,参考答案：,（,1,）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。,（,2,）在设计面试问题时应采用,STAR,面试法，即背景（,situation,）、任务（,task,）、行动（,action,）和结果（,result,）：,背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么,?,任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。,行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。,结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。,第三节 无领导小组讨论,一、无领导小组讨论的概念（,126,）,二、无领导小组讨论法的类型（,126,）,三、无领导小组讨论的优点和缺点（,127,）,四、无领导小组讨论题目的类型（,136,）,五、无领导小组讨论题目设计的原则（,138,）,真题练习,1,、对情景模拟方法理解错误的是（）。,A,它将应聘者置于某种环境中,B,评价者事先必须接受专门训练,C,无法测查应聘者在语言表达能力方面素质,D,评价者通过对应聘者观察来了解应聘者综合素质,2,、在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（）。,A,兴趣测试,B,文件筐测验,C,图片投射,D,职业人格测试,3,、（）属于对比效应,A,应聘者表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分,B,前后相邻的两位应聘者表现差别大，多数考官给表现好的一位打高分,C,从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象,D,必须在明天前招募,20,名技术人员，考官在现有的应聘者中匆匆圈定几位,4,、在正式面试阶段，面试考官应（）,A,密切注意应聘人员的行为和反应,B,在面试过程中保持严肃认真的气氛,C,尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问,D,在面试过程中要将所有观察到的信息记录下来,5,、以下说法错误的是（）,A,招聘总成本,=,直接成本,+,间接费用,B,工作规范与工作说明书在内容上可以重叠,C,培训开发需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成,D,在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行,6,、一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。,A,财务部经理,B,车间主任,C,行政部主管,D,新业务销售部经理,7,、考察应变能力最合适的测量方法是（）,A,专业知识考试,B,结构化面试,C,职业能力测试,D,图片投射,8,、编写工作说明书，错误的做法是（）,A,尽量选用具体的动词,B,强调专业术语的运用,C,职责描述一般不超过,6-8,项,D,按照逻辑顺序来编写工作职责,9,、工作分析的目的在于（）,A,为招聘提供依据,B,提高员工对工作满意度,C,确定各岗位的胜任素质模型,D,为确定薪酬体系提供依据,E,为确定绩效考核标准提供信息,10,、关于工作满负荷，表述正确的是（）。,A,可以减少人力物力的浪费,B,能充分利用了有效的劳动时间,C,会给员工的心理健康带来威胁,D,每个岗位工作量都达到了饱满,E,充实了工作内容，使岗位工作多样化,11,、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。,A,胜任特征模型是工作分析重要结果之一,B,胜任特征模型很难运用到人员招聘过程中去,C,岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定,D,基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位,E,基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容,12,、内部招聘存在弊端是（）,A,提高培训成本,B,增加招聘成本,C,员工适应期很长,D,会挫伤外部求职者积极性,E,在组织中可能会形成维持现状的状态,13,、下列说法错误的是（）,A,根据事实依据评价简历的可信度,B,根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势,C,当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历,D,在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员应高一些,E,在岗位经验方面，内聘人员要求应低些，外聘人员应高一些,14,、在央视发布招聘广告，比较适用的情况有（）。,A,候选人地区分布较广,B,组织需要迅速扩大影响,C,空缺岗位迫切需要补充,D,行业或职业流失率较高,E,候选人相对集中于某个专业领域,15,、关于心理测试，表述错误的是（）,A,应该公布心理测试所有结果,B,霍兰德将人格划分为六种类型,C,测试结果必须由,HR,部门解释,D,不能仅凭心理测试结果就对录用与否作出决定,E,职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业,16,、离职面谈过程中，正确做法是（）,A,面谈时间以,60,分钟左右为宜,B,鼓励员工公开自由地陈述离职原因,C,建立融洽关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰,D,专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工问题作出承诺,E,事前准备好离职者的个人基本资料，离职申请书和以往的考,核记录表等,17,、强调区分性功能的的测评类型是（）,A,、选拔型测评,B,、诊断性测评,C,、诊断性测评,D,、考核性测评,18,无领导小组讨论的方法可以测评参试者的,(),。,A,专业知识以及解决问题的能力,B,沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度,C,对被招聘岗位的适应性,D,逻辑思维能力和创新精神,19,行为描述面试的前提是假定一个人的,(),最能预示其未来的行为。,A,理想和信念,B,过去的行为,C,资历和技术水平,D,现在的岗位,20,为了测试经营管理能力一般选择方法是,(),。,A,文件筐方法,B,无领导小组讨论法,C,心理测试法,D,笔试法,21,关于结构化面试，表述错误的是,(),。,A,信息丰富、完整、深入,B,能获得非言语行为信息,C,结果不易统计分析和比较,D,受测者的报告带有一定主观性,22,在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是,(),。,A,封闭性问题,B,理论性问题,C,压迫式问题,D,开放式问题,23,面试前的准备工作包括,(),。,A,确定面试的目的,B,慎重选择面试考官,C,科学地设计面试问题,D,选择合适的面试类型,E,确定面试的时间和地点,24,以下哪些是面试中的常见错误,(),。,A,在面试之前不知道面试的目的是什么,B_,面试中不仅要考核应聘者的语言表达还要看其非语言方面的表现,C,面试的过程缺乏整体结构,D,面试过程中以点带面,E,根据前一个应聘者的表现对后一应聘者进行评判,25,与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括,(),。,A,情景的背景情况,B,应聘者采取的行动,C.,应聘者的学历,D,行动的时间,E,行动最后造成的结果,参考答案,1,、,C2,、,C3,、,B4,、,A5,、,D6,、,D7,、,D8,、,B9,、,ABDE10,、,ABD11,、,ABC12,、,DE13,、,BDE14,、,BC15,、,AB16,、,BCE17,、,A18,、,B19,、,B20,、,B21,、,C22,、,D23,、,ABCDE24,、,ACDE25,、,ABE,方案设计题,（本题共,20,分）,现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。,