2025年公共部门人力资源管理形成性考核册.doc

《公共部门人力资源管理》形成性考核册
春（本）
《形成性考核册》答案
作业1
1、郭某被解雇的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任動员全科室醫生使用某种抗生素药，每用一支推销员給8元钱。郭某因波及数萬元金额，他紧张這样做會出事，并认為過度追求經济利益會导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向醫院党委作了汇报。郭某认為最终导致他失业的直接原因是院内的一次醫疗纠纷引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治疗後却成了植物人.因在治疗過程中病人反应主刀醫師不明，术後没有向家眷及時通报病情，且科主任波及离岗、索要高额會诊费、让家眷买来棒冰作物理降温等問題，家眷因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一种月不能正常開展工作.科主任指责是他向家眷透露病历资料致使家眷吵闹的。
2、C醫院的人才生态环境非常的糟。醫疗纠纷不停、醫生不敢開刀、前来就诊的病人少、科内团結差等。在C醫院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大學Robert Iacono博士、曰本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立体定向多靶點复合胎脑移植治疗帕金森氏病”開国际之先河，系列论文在国内外多家刊物刊登。其課題“經颞浅動脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物學研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他刊登了7篇论文。這样的人才C醫院不要，還要与其解除协议。在科室中受到排挤，凭不上副专家，可見C醫院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C醫院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要贯彻在行動上，既要发明人才成長的环境，更要发明让他們发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）、要注意現代化市場經济条件下人力资源的竞争性。人力资源總量与社會各方面對它的巨大需求相比，显得尤為稀缺和宝贵。不過，人才流動必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分派，不過，盲目的竞争却會带来人力资源的挥霍，可見從人力资源管理的角度来看，要對人力资源的流動做出對的的引导，防止無谓的竞争所导致的不合理的人力流動。
（2）、要注意辨别一般人力资源和高素质人才资源。一般人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳動者与人才的区别。两者的区别是由每個劳動者的自身素质决定的，從一般作用上讲人力资源都是一般的劳動力。不過，一旦具有了某种技能，就有了很大的区别。一般我們把素质较高的，具有某种技能和发明力的劳動者叫做人才。尤其是高级人才，在发明物质财富和精神财富方面比一般劳動者的奉献更大得多。
（3）、应當确立大的人才战略。应當认识到人才是国家人力资源的精髓部分，人才是為經济建设服务的，国家經济发展的總战略和人力资源開发战略是人才管理战略的基础。我們要争取较高的人才拥有率，要保持人才拥有量不小于培养量，還要保持较高的人才合理使用率。另一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其关键是對的地使用人才。
（4）优化人力资源战略和政策环境，引進合用人才。引進人才是當今世界各国尤其是发达国家争夺人才的重要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。這些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，對有关引人政策做了明确规定，获得了明显成效。但要深入优化引人环境，措施应當更多某些，贯彻应當到位某些。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家從保护自身利益和長遠安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。通過数年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。當事主体不仅在观念上已經认识到人才安全的重要性，并且在人力開发的各個层面采用一系列的鼓励措施以減少人才流失的風险。不過，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制還处在初步建构的過程中。在人才流失風险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重视和充足信任国家重要人才，通過立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流動。需要建立国家重要人才的信息档案，实行動态管理。

作业2
围绕“以人為本与公共部门人力资源管理”這一主題，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。
  政府在人力资源開发与管理的過程中，必须坚定确实立起以人為本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自覺贯彻执行，详细而言要從“更新观念”、“建立机制”、“贯彻措施”三個方面入手：
1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国經济學家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。因此人力资本理论當中渗透著人文关怀，深刻思索和乐观的情绪，与人力资本的現实与未来息息有关。我們不能再将专家、學者、青年中的睿智者等同于机器设备，认為仅仅予以物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社會范围内真正实現尊重人才，服务人才，給人才的成長和才能发挥開路，予以专家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机會，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。這不仅是使人力资源可以充足发挥其价值的有效手段，更是我們在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与對手抗衡的武器

不錯，當我們的竞争對手以高工资、高酬劳、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我們的人才時，我們确实捉襟見肘。假如想通過颁布几条政策，給人才的拜别多设置几道关卡，這只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我們不想像印度那样成為软件发达国家的“後方加工廠”，就必须变化本来被動的留人之道，而改為“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO後人才為世界所共有。首先我們的人才外流严重，另首先我們也拥有留在海外的“人才银行”。因此，怎样变化观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO後首先应认真思索的問題。中国有众多优秀的高等院校，有許多待開发的課題，更有广阔的市場和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而這一切措施的关键是人的感情原因，予以人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。
2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实行人才战略，人才战略的重點是培育决策人才和创新人才、高级經营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科學家和高科技工业领域专家的制度。同步還应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳動协议以及社會保障等方面的法律法规体系，從而保证人才作用的充足发挥和人才价值的最大体現
另一方面，對于出国留學人员以及已在海外定居的华人學者，政府也应认真研究出一套能吸引他們回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”為指导思想的用人制度，對于已從海外回国的人员不要由于“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上說了算。同步還应當容許他們继续与国外保持联络，容許他們再次出国深造，消除他們回国服务的後顾之忧。再次，還应加紧科技体制和教育体制改革的步伐，增進科技、教育与經济、工业的紧密結合。目前，我国受過高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业單位工作，让他們放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不現实。政府应建立一套以科技投资或風险性期权酬劳為引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所進入企业，服务于企业的技术创新，加紧知识技术产业化的進程，為科技成果与企业构建一种畅通的交流渠道，真正激发科研人员的发明**，也為科技创新增添活力。
最终，加大国家和社會對教育、科研的投资。教育也是一种产业，并且是投资收益率很高的产业，經济學家經测算後认為高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别為9%、10%和13%，而個人投资的收益率则分别為12%、17%和24%，均遠遠高于国家平均經济增長率，可以认為教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较長，而收益的又是無形资产，因此，政府更应起协调、带動作用，減少個人投资風险，调動個人和企业扩大對教育的投资，從而增進社會人才资源的发展，從整体上提高国力，来应對国际竞争。国家的兴旺发达，同步也是吸引人才的极為有利的条件。
3、科學的贯彻手段。面對发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的現实，政府应坚决贯彻一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理開发和有效运用，以保证我們可以与国外的猎頭企业和用人企业進行有实力的争夺。
第一，确立以市場為基础的灵活多样的人才流動机制，建立正规的劳動力市場中介服务机构，清除旧体制的障碍，增進人才的合理流動，真正使人才可以实現自身价值最大化。
第二，真正建立一套按奉献大小支付酬劳的分派制度，并且要使酬劳多少的差距真正体現出奉献大小的差距来，使酬劳真正成為衡量人才价值的一把標尺，并且应综合运用高工资，風险期权和继续教育等多种分派手段，使分派真正成為有效调感人才积极性的基础手段。
第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一种畅通的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。
第四，制定鼓励個人、企业扩大教育投资的政策，可予以收入分派，社會保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，這些均可起到不錯的效果。
第五，宣传新的用人观念，為人才的“柔性流動”提供服务和协助。

作业3
結合中西方用人的理论与經验，联络实际，采用課堂小组的形式，讨论公共部门怎样更好的用人。
教師根据每一位學生的讨论提纲以及小组讨论的提纲給每一位學生评分。
1. 個人讨论提纲
(1)、用其所長、用其所愿、用當其時
知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的关键。用其所長，就是使用人才要扬長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用對象的愛好、愛好和個人的意愿来使用人才。由于愛好和热情是人們對一定事物的积极态度，是推感人們积极认识事物，從事活動的内在驱動力。用其所愿，有助于個人自身价值的实現和公共部门管理目的相统一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時机。人的才能和人自身同样，從萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一种抛物线，均有其发展的顶端。因此，要充足愛惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适時“起用”。
(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争，不仅會导致用人的高额成本，并且工作只會死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社會的发展。因而鼓励竞争，不仅能增進公共部门人员能上能下、能進能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，并且在存优汰劣、升优汰劣的同步，也有助于增進平庸者的成長与发展，在這种压力下，他們會努力向优秀靠拢，转化
2.小组讨论提纲
(1)、以人為本、以能為本
新經济理论认為人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能動性的原因，是經济增長的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认為，技术進步与人力资本結合所形成的资本积累(即人才资源)才是經济增長的真正源泉。因此在公共部门管理中，我們要牢固树立以人為本的新观念，变化老式的将人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实現以人為中心的管理。
(2)、德才兼备、重视实绩
坚持德才兼备，就是在选拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才時，应将德与才當作是一种完整的统一体，不能割裂，不可偏废。另一方面，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部動力。只有在對的的政治方向指导下，人才的聰颖才智才能更好地為人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应重视對德的考察。
(5)、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力，對社會公共事务進行管理的同步，為民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不一样的岗位分担掌握的，其员工配合程度怎样，直接影响其為民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配 

作业4
一、选择填空
1、价值  2、教育  3、能岗匹配   4、工作分析    5、以人為本
二、多选
1、ABD   2、ACD  3、ABC  4、ABD   5、AD
三、判断題
1、T  2、F  3、T  4、F   5、T  6、F  7、T  8、T  9、T  10、F
四、名詞解释
1、职位分类指的是以职位為對象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件為评价原因，把职位划提成不一样的类别和级别，作為人事管理基础的一种人事分类制度。
2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的多种要素的總和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的多种自然和社會环境的總和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、绩效评估是按照一定的原则采用科學的措施检查和评估组织内部公务员對职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理措施。
4、公共部门人力资源培训与開发是指為了增進公共部门组织目的的实現，根据组织实际工作状况和员工发展需要，對员工的知识，技能，能力和态度等所实行的培养和训练。
五、简答題
1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不一样？
（1）公共部门人力资本具有社會延展性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
（4）公共部门人力资本具有收入与奉献难以對等性；
（5）公共部门人力资本具有市場交易不充足性。
2、公共部门工作分析的作用。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
（2）工作分析為公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。
（3）工作分析對公共部门的员工培训与開发工作具有重要的指导意义。
（4）工作分析為公共部门的绩效评价提供客观根据。
（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科學性。
（6）工作分析有助于公共部门员工的動态调配与安顿。
（7）工作分析有助于劳動安全。
（8） 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
3、怎样深化公务员福利制度的改革
 （1）简化各项补助项目，实現福利的货币化，显現化。
（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。
（3）福利费的增減应与国民收入相协调，按一种合适的比例范围上下浮動。
（4）通過全国统一平衡和协调，逐渐缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
六、论述題
1、试论現代公共部门人力资源管剪发展的新趋势。
（1）、专家治理以及政府管理职业化。伴随知识經济和信息社會的来临，伴随政府管理复杂性的增長，伴随政府管理對大量信息的需求，伴随政府管理曰趋技术化和专门化，政府管理對专门性的需要愈加强烈，這一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家為例，据估计，在不遠的未来，無论是公共组织還是私营组织的工作，将有９０％為专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相称比例的工作，由机器替代人力去做。与此同步，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将會曰益显現。
（2）、從消极的控制转為积极的管理。老式的公共部门人力资源管理，是一种以控制為导向的消极的管理，這种管理的基本特點在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。老式的以控制為导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已經有的公共部门人事制度的基础上，发明一种公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，從而更好地促使组织目的的到达和效能的实現。与老式的控制导向不一样，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，重要特性表目前：開放参与决策机會；提供行政人员发展自主性的机會；发展组织共同愿景；发展并维持组织组员之间的依赖、開放式沟通等。
（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面對知识經济和信息社會的到来，面對新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通過持续的學习以变化公务员和公共管理者的态度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一种迅速变迁的社會，過去被動式的學习已經無法适应時代的规定，具有新的學习能力是公共部门人力资源发展的关键，學者馬库德称之為“新學习”，所谓新學习它具有如下特性：學习目的是欲到达组织绩效；學习的重點在“學习怎样學习”的過程；灵活合用品有弹性的组织构造，使學习多样化；學习時要发挥运用发明力，培养非直线式、直覺式的思索；學习可使人們更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人們积极参与及投入各项组织的活動；组织应具有開放性的特性，對于不一样的學习方式都可以讨论及包括；學习是一连串的规划、执行与反馈過程；强调教學相長，互相學习；将學习融入工作之中，同步成為生活中不可分割的一部分。7 j) ^3 z7 U1 A6 N3 n
（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，老式的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社會需要的组织构造。為了因应环境的变化，提高效率、符合创新的规定，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科學技术，组织的弹性化、灵活化、临時性扩大授权已成為必然趋势。對未来的组织构造，人們有許多描述，如网络组织、無缝隙组织、後官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织构造将具有如下特色：對环境具有開放性，组织构造的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削減；强调通過對话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的開放；权力构造從集中、等级式的，转化為分散网络式的；從自上而下的控制转為互相作用和组织组员自我控制；组织的价值观從效率、安全、回避風险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。總之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是克制创新与活力的组织。
（5）、公共部门人力资源管理的電子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成為一种明显的特性，人力资源管理的電子化和网络化，可以增長效率，节省成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间的沟通与联络；有助于实現参与管理。未来重要的发展包括：電子人事政策法规和電子人力资源资料库；電子招聘；電子福利支付；電子動态管理等。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是過去時代各国政府的一种普遍現象，究其原因在于政府功能的扩张、社會的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反過来导致赤字、绩效低下、成本扩张。因此，從1９９０年後来，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作為重要措施。美国在1９９９年會计年度精简全职公务人员27.2９萬人；加拿大亦在總数22.5萬名公务员中精简5.5萬名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。伴随“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成為公共部门人力资源管理的一种基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。伴随公共组织目的取向色彩曰益浓厚，绩效将深入种种目的當中，成為最受关注的課題。实际上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，無论公、私组织，绩效管理成為一种最热门的话題。绩效管理意味著组织管理者為公务员规划责任及目的，以使他們的能力获得最大的发挥；并通過绩效考核，以此作為公务员奖惩的根据。一种有效的绩效管理系统应包括如下几部分：對每一项任务及价值作清晰的陈說；规划一套用以建立個人行為体現契约的程序；建立一套流程，作為公务人员能力改善计划的基础；签订绩效指標；建立绩效评鉴机制。全国大學
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行為（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民對政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性問題，在此背景下，通過强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成為未来公共部门人力资源管理的一种明显特性和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，對公务员的伦理作為法律规定，同步成立“政府伦理局”，详细负责公务人员的伦理管理問題。美国公共行政學會1９85年刊登公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，规定公务员為公共利益服务，尊重宪法及法律，展現個人正直，追求专业卓越体現。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，許多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然還没有有关公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理還重要停留在靠党规党纪和說服教育的层面，但伴随“以德治国”观念的逐渐深入，公务员的职业伦理總是會越来越受人們重视。可以肯定，怎样维系公务员伦理行為，是此後我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。