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仓储部绩效考核设计方案原创

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2020年6月23日
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仓储部绩效考核设计方案

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一、 总 则
第一条 适用范围
本办法适用于仓储部所有员工, 试用期内和调岗考核期内员工暂不参加。
第二条 考核目的
（一） 经过绩效考核促进部门内的沟通和相互协作。
（二） 经过客观评价员工的工作绩效, 帮助员工提高自身工作水平, 从而有效提升公司整体绩效。
（三） 使公司领导能够掌握部门内员工的工作量和工作效率, 根据公司业务发展情况及时做出人员调整。
（四） 经过考核对员工的工作行为进行引导, 鼓励有利于工作的行为的发展。
第三条 考核原则
（五） 以提高员工绩效为导向。
（六） 定性与定量考核相结合。
（七） 多维度考核。
（八） 公平、 公正、 公开。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
（九） 薪酬分配
（十） 职务晋升
（十一） 岗位调动
（十二） 员工培训

二、 考核组织管理
第五条 公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构, 主要负责:
（十三） 制订员工考核管理办法;
（十四） 对各项考核工作进行培训与指导, 并提供相关咨询;
（十五） 对考核过程进行监督与检查;
（十六） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;
（十七） 协调、 处理考核申诉的具体工作;
（十八） 组织实施考核, 统计汇总员工考核评分结果, 并严格保密;
（十九） 建立员工考核档案, 作为薪酬调整、 职务升降、 岗位调动、 培训、 奖励惩戒等的依据。
第六条 仓储部考核委员会职责
（二十） 考核委员会构成: 部门副经理、 经理助理、 人力资源部人员、 质量监督管理人员、 员工代表1-2人( 随机) ;
（二十一） 负责协助本部门各岗位考核指标的制定和评价标准的制定;
（二十二） 负责考核期末各岗位相关考核数据的收集与整理;
（二十三） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
（二十四） 负责处理本部门考核的申诉;
（二十五） 负责组织绩效考评结果的反馈, 面谈和绩效改进工作。

三、 考核方法
第七条 考核周期
月度考核为主, 月度考核于月度结束后五日内完成。
第八条 考核关系
考核关系为直接上级考核。不同考核对象对应不同的考核关系, 见表1;

表1 考核关系表

考核对象
考核关系
经理
自评+公司领导
主管以上
自评+经理、 副经理
组长
自评+各级主管
员工
组长或各级主管

说明:
1、 员工的考评由其直接组长或主管考评, 员工本人不进行自评, 员工对考评结果有争议时能够查看打分情况;
2、 组长以上的员工加自评项;
3、 考核结果一定要与员工本人见面, 并由本人签字认可, 如果存在异议可进行申诉。

第九条 考核方法及维度
根据不同的岗位特征拟采用不同的绩效考核办法:
主要采用关键绩效指标考核方法( KPI) , 从个人工作量、 工作准确性/效
率( 内差、 外差、 5S、 部门工作规范) 、 工作态度、 培训和其它相关指标进行考核, 选取和个人工作密切相关的、 能够体现个人工作情况的主要指标作为考核指标。
第十条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度, 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。经过权重的设定起到对员工的工作行为进行引导作用, 鼓励好的行为, 惩罚坏的行为。
第十一条 考核记录
考核期初( 月初) , 直接上级向被考核人说明其考核维度、 指标和权重, 双方讨论认可。同时, 各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解, 建立日常考核台帐, 将考核内容进行记录, 作为考核打分的依据, 在被考核人有疑义时作为原始凭证, 以便考核申诉的处理。
仓储部需制定部门工作规范、 加分明细、 否定项明细( 另见附件) , 作为考核依据。
第十二条 考核方法
1、 员工考核: 员工不进行自评, 直属组长评分占60%, 直属主管或科长评分占40%, 考核委员会进行复核;
2、 其它人员考核: 组长及以上人员自评占30%, 直属主管评分占40%, 考核委员会评分占30%; 如果无直属主管, 则考核委员会评分占比为70%, 员工本人自评占30%;

第十二条 考评说明及建议
1、 根据科学的激励原则, 一般考核奖金占到员工总工资( 除加班工资) 的
20%-25%时才会产生比较显著的激励效果, 因此建议最好能够对公司员工的收入结构进行分析和测算, 确定不同岗位绩效奖金的数额。
2、 员工月度内出现一次重大责任事故( 造成经济损失XXX元以上) 或者X
次以上外差取消当月奖金。
3、 对于重大责任事故( 造成经济损失XXX元以上) 或者3次以上外差( 每
次造成经济损失XXX元以上) 考核结果的划定由部门具体制定是否需要员工承担赔偿责任。
4、 考核结果根据不同的分值划分为五个等级: A、 B、 C、 D、 E, 具体评
分等级定义表见表2:

表2 评分等级定义表

等级
A
B
C
D
E
定义
远超出目标
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期工作要求, 取得特别出众的成绩
实际表现稍微超出预期工作要求, 取得比较出众的成绩
实际表现达到预期工作要求, 取得与职位相匹配的成绩
实际表现低于或基本达到预期工作要求, 有明显不足或失误
实际表现未达到预期工作要求, 有重大失误

表3: 个人业绩考核结果与评定等级对应表
综合评定等级
优秀
优良
中
基本合格
不合格
代码
A
B
C
D
E
分值
96分以上( 含)
90-95
85-89
76-84
75分以下
比例( 参考)
10%
25%
40%
20%
5%
奖金系数
1.5
1.2
1
0.5
0
说明:
1、 表中的”比例”仓储部既能够作为参考, 也能够作为评定等级的依据, 也能够不做参考, 设此项的目的主要是为了帮助部门控制部门内奖金的总成本;
2、 考核结果全部取整数。
第十三条 奖金计算
1、 月度绩效奖金=标准月度绩效奖金*对应奖金系数;
2、 请病假、 事假3天以内按比例扣除奖金, 3天( 含) 以上扣发当月奖金,
其它法定节假日奖金正常发放;
3、 新进员工转正后即可参加月度考核, 享受绩效奖金。