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公司人力制度15篇
【第1篇】公司人力资源规划管理制度样本
公司人力资源规划管理制度样本
第一章总则
第一条适用范围。
本规划方法适用于**有限公司(以下简称公司)。
第二条目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条原则。
(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划――不确定/不稳定
长期规划――确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章人力资源规划的编制
第七条人力资源规划的制订步骤。
公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:
第一步,收集分析有关信息资料。
第二步,预测人力资源需求。
第三步,预测人力资源供给。
第四步,确定人员净需求。
第五步,确定人力资源规划的目标。
第六步,人力资源方案的制订。
第七步,对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料。
收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。
分析人力资源环境:
(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。
(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为excel数据或其他电子数据库形式。
(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。
(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第九条预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:
(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。
(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。
(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。
(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。
(6)对预测期内退休的人员进行统计。
(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给。
供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外
部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:
(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。
(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。
(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。
第十二条人力资源供需平�决策。
公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。
(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。
(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。
实施b:人力资源规划供需决策会议。
(3)制订人力资源规划书:
①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。
②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:
议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。
议程2:描述公司人力资源总规划。
议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。
议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。
议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。
议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。
议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。
议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。
议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。
议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。
议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。
议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。
议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。
议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。
议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。
⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十三条确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十四条人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。
第十五条对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。
第十六条审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。
第十七条人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。
第十八条人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。
第四章附则
第十九条本方案由人力资源部负责解释。

【第2篇】x房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3.职责
本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。
人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4.工作内容
员工入职、调配、离职管理
5.招聘入职
7.1.1.1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a.《应聘人员登记表》
b.身份证和学历证书及复印件
c.一寸红底彩色照片2张
d.《担保书》(某些重要岗位提供)
员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a.《员工手册》
b.《新聘员工报到表》
c.公司通讯录
d.简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
e.宿舍安排(如有需要)
7.1.1.5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。
员工调配
7.1.1.8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.1.1.9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.1.1.10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
员工离职
7.1.1.11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.1.1.12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。
劳动合同管理
《劳动合同》文本
《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称"劳动合同")和《公司临时聘用合同》(以下简称"用工协议")。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。
合同管理
7.1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章第三十六条至第四十四条。
7.1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。
员工绩效管理
公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。
绩效管理按月度进行,一年十二次,年终实行年度综合评估。
绩效评估结果将计入员工发展档案,作为今后员工职业生涯规划、薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源措施的重要依据。
员工绩效工资受绩效评估结果的影响,同时,个人绩效优秀,将在加薪、晋升、奖金等方面获得优先考虑。
若一个年度内累计有两次或连续2次绩效评估结果为e级,将作降薪或岗位调整处理。
若一个年度内累计有3次或连续3次绩效评估结果为e级,经过培训或调整工作岗位后,绩效评估结果仍为e级者,将考虑解除劳动合同。
绩效管理的具体规定见《拱辰建业公司员工绩效管理办法(试行)》或向人力资源部咨询。
员工培训管理
理念与目标
7.1.1.21.培训赢得竞争优势
7.1.1.22.致力于建设学习型组织
人力资源部根据公司战略需要和员工的绩效评估情况制定培训计划。
除人力资源部组织的培训外,公司鼓励员工自我学习与深造,下列情况将获得外部培训机会:
7.1.1.23.每季度绩效评估结果为b级以上的员工
7.1.1.24.根据自身情况申请获得总裁批准
脱产学习:公司若因战略发展和员工需求可以选派员工去脱产学习,脱产学习需有严格的审批程序,并符合公司的利益,进行脱产学习的员工必须与公司签定具体详实的服务协议。
每季度绩效评估结果为d级以下员工不得以任何理由拒绝参加人力资源部组织的培训,培训的内容由人力资源部协助部门经理制定。
培训管理的具体规定见《拱辰建业公司培训管理制度》
员工福利管理
社会保险:公司按照政府现行政策,为员工统一办理各项社会保险
津贴与补贴
7.1.1.25.差旅费用及补贴:公司给员工报销因工作需要实际发生的差旅费用并提供相应补贴。具体内容见《拱辰建业公司差旅费用管理规定》。
7.1.1.
26.其它补贴:员工的交通补贴、通讯补贴、用餐补贴及部分管理人员的车辆补贴已计入职务工资,不再单独发放。
定期体检:公司每年组织员工进行体检并承担体检费用。
员工活动:员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游与旅游等。
法定节假日:员工可享受正常休息日和法定节假日,期间照常支付员工工资,法定节假日为:
7.1.1.27.元旦(放假1天)
7.1.1.28.春节(放假3天)
7.1.1.29.清明节(放假1天)
7.1.1.30.五一劳动节(放假1天)
7.1.1.31.端午节(放假1天)
7.1.1.32.中秋节(放假1天)
7.1.1.33.国庆节(放假3天)
7.1.1.34.三八妇女节(女性员工放假半天)
有薪假期:正式员工可按规定享受以下有薪假期
7.1.1.35.婚假:公司对依照国家婚姻法履行正式结婚登记手续的员工,在结婚登记日后3个月内取假给予婚假3天,若符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件的,给予10天的假期。
7.1.1.36.丧假:员工直系亲属(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,给予5天的假期;员工亲属(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,给予3天假期。
7.1.1.37.产假:女员工非晚育产假为90天,晚育产假(女24周岁及以上初育)为105天。如领取独生子女证,则增加假期35天。如难产(剖腹产)增加产假30天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加十五天假期。产假以产前产后休假累计。
7.1.1.38.护理假:男员工在配偶产假期间,公司给予10天假期(包括节假日、休息日)。
有薪假期取假程序
7.1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.1.1.41.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。
员工奖惩管理
奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.1.1.42.以下行为将得到奖励:
a.为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
b.为公司创造显着经济效益
c.为公司挽回重大经济损失
d.为公司取得重大社会荣誉
e.在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
f.绩效评估结果多次为a级
g.遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.1.1.43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.1.1.44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。
惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.1.1.45.员工有下列行为将导致惩罚:
a.违反公司各项规章制度和工作规范;
b.拒不服从合理的工作分配,影响工作;
c.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d.被客户投诉并经核实有过错;
e.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
f.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
g.遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
h.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
i.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
j.擅自出借公司的场地、物品、设施;
k.损坏公司形象;
l.造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;
m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.1.1.46.惩罚形式
a.书面警告;
b.书面警告并扣薪;
c.书面严重警告并扣薪;
d.无薪停职检查;
e.降职(级)/降薪;

【第3篇】房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4. 工作内容员工入职、调配、离职管理
5. 招聘入职
7.
1.1 .
1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.
1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a. 《应聘人员登记表》
a. 身份证和学历证书及复印件
a. 一寸红底彩色照片2张
d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.
1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.
1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a. 《员工手册》
a. 《新聘员工报到表》
a. 公司通讯录
d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.
1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.
1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配
7.
1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.
1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.
1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职
7.
1.1 .
11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.
1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.
1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.
1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.
1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.
1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称"劳动合同")和《公司临时聘用合同》(以下简称"用工协议")。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理
7.
1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.
1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章
第三十六条 至
第四十四条 。
7.
1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.
1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.
1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.
1.1 .4
1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.
1.1 .42.以下行为将得到奖励:
a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
a. 为公司创造显着经济效益
a. 为公司挽回重大经济损失
d. 为公司取得重大社会荣誉
a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
a. 绩效评估结果多次为a级
a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.
1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.
1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.
1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:
a. 违反公司各项规章制度和工作规范;
a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;
a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d. 被客户投诉并经核实有过错;
a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;
a. 损坏公司形象;
a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.
1.1 .46.惩罚形式
a. 书面警告;
a. 书面警告并扣薪;
a. 书面严重警告并扣薪;
d. 无薪停职检查;
a. 降职(级)/降薪;
a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。

【第4篇】某物业管理公司人力资源管理制度--员工培训
物业管理公司人力资源管理制度--员工培训
员工培训是现代企业管理的一项重要内容。有效的培训可以极大的激发员工工作潜能;有效的培训是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段;有效的培训是公司对员工成长负责的行为;有效的培训是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。
一、目的
旨在加强员工培训活动的有效控制,提高培训质量和效果。从而使员工增强适应岗位要求的知识、技能、素质,提高其工作能力,改善其工作绩效。
二、适用范围
本制度适用于北京中海物业管理有限公司全体员工。
三、职责
人力资源部是全公司培训工作的归口管理部门。
1、负责员工岗位培训、学历教育、继续教育及其他培训工作的计划、组织与实施。
2、负责根据分公司培训需求及公司整体培训需求,制订公司全年培训计划并组织实施。
3、负责对各部门、分公司的培训工作提供指导并进行监督考核。
四、培训计划与实施
1、每年12月,各部门根据项目经营管理需要提出培训需求计划,经分管领导批准后报人力资源部。
2、人力资源部汇集各部门的培训需求计划,结合公司具体情况编制年度培训计划,经主管领导批准后,于年初下达。
3、因工作需要而临时追加的培训,由各部门人力资源部提出申请,经主管领导批准后组织实施。
4、公司总部举办的培训,由人力资源部组织相应部门协调实施,并负责整理和保存培训记录。
5、各部门举办的培训,由部门组织实施并建立培训记录,并将培训记录存档保留。
6、培训计划实施过程中,培训时间、培训内容等发生变化或计划未能实施的,需有文字说明附