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高级人力资源管理师复习重点

资料仅供参考
高级人力资源管理师复习重点
1/100 专家评分法
1、 各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者；
2、 主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，
将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁
3、各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者
4、按上述步骤重复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。

2/137 预备性面试主要应关注以下五个方面的问题
1、 对简历内容进行简要核对
2、 注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化
3、 经过谈话考察求职者概括化的思维水平
4、 注意求职者的非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息
5、 与岗位要求符合性（高分限制项目）

3/231职业生涯路径设计
1、 传统职业生涯路径
是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，一般是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。其假设是每一个当前的职位是下一个较高层职位的必要准备。
2、 网状职业生涯路径
是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上职业行为的需要，然后，钭具有相同职业行为需要的岗位归为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。
3、 横向职业路径
前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。
4、 双重职业路径
主要是用来解决某一领域中具有专业技能、既不期望在自己的业务领域内长期从事，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。因此，组织有必要进行双重职业路径设计，即在为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，还要为这类专才另外设计一条职业发展的路径，从而既能满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。双重职业路径的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。
传统职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径能够增加员工的职业生活多样性，双重职业路径能够保证员工在适合自己的岗位上发展。每种路径都有它的特点，组织能够根据本组织的特色来选择适当的职业路径，发挥职业生涯管理的巨大功效。

1/355企业各类人薪酬分配的难点
（一）研发人员的薪酬
研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
1、 工作价值的衡量
（1） 工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能
（2） 工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量
2、人员素质的特殊要求
（1）一般是高学历，而且是经验丰富的人才
（2）重视工作成就和工作内容（志趣相符）
（3）自我期望较高，对工作环境要求也高
3、具体的薪酬政策和策略
（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况
（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高
（3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥
（二）高级主管的薪酬
高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展，实现的中间重要环节，是落实企业方针 、目标的重要组织者。
1、 工作价值的衡量
（1） 工作价值取决于部门的职权及管理幅度
（2） 工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效
2、 人员素质的特殊要求
（1） 一般是较资深且多专长的人员
（2） 较多的是重视“名”基于“利”
（3） 擅长沟通、领导及规划
3、 具体的薪酬政策和措施
（1）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力
（2）薪酬取决于企业效益，一般享有较高的分红及奖金
（3）一般享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金
（4）一般享有额外之福利，如汽车，保险及各种科协会员资格证等
（5）一般享有非财务性补偿，如头衔，秘书，名片，车位，办公室，弹性工作时间等
（三）销售人员的薪酬
销售人员是企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超
前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
1、 工作价值的衡量
（1） 工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能
（2） 工作价值取决于企业整体的绩效
2、 人员素质的特殊要求
（1） 一般是年富力强，知识面广多专长的人员
（2） 销售人员较多的是重视激励成果及承诺
（3） 擅长沟通和对信息的定夺
3、 具体的薪酬政策和措施
（1） 薪酬取决于企业效益，一般享有利润分享
（2） 由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员，工程人员要高
（3） 对于市场开始、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
2/393 专业技术人员薪资制度设计
（一） 专业技术人员薪资制度设计的原则
1、 人力资本投资补偿与回报原则
2、 高产出高报酬的原则
3、 反映科技人才稀缺性的原则
4、 竞争力优先的原则
5、 尊重知识，尊重人才的原则
（二） 专业技术人员的薪资模式
1、 单一的高工资模式
2、 较高的工资加奖金
3、 较高的工资加科技成果转化提成制
（三） 科研项目工资制
（四） 股权激励
2/394 外派员工的薪资制度设计
外派员工的定价方式（谈判法，当地定价法，平衡定价法，一次性支付法，自助餐法）

3/395 管理人员的薪资制度设计
（一） 管理人员的薪酬构成
1、基本薪酬 ，绝大多数企业都 会选择使管理层的基本薪酬
水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平
2、 短期奖金，一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，
旨在对其在特定的时间段里（一般是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖金。
3、长期奖金，一般是延期支付的，它与组织的长期经营绩效
具有紧密的联系。
3、 福利与服务。管理者，特别是高层管理者，一般都能得
到名目众多的福利和服务
（二） 高层管理人员的薪酬管理
总的来说 ，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的
比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。
首先，企业高层管理人员的基本薪酬一般都是由以董事会广度
为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经常业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
其次，以年终奖形式出现的短期资金在高级经营管理者的中起
着非常重要的作用
再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也
越来越大，其中主要是各种股票选择权计划
最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越
来越不可忽视的作用。
（三） 高层管理者的薪酬管理策略
1、 将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起
2、 确定正确的绩效评价方法
3、 实现高层管理者和股东之间的平衡
4、 更好地支持企业文化
（四） 管理层与员工之间薪酬沟通的重要性
4/397 销售人员的薪资制度设计
（一） 销售人员薪酬方案举例
1、 销售人员薪酬方案：纯佣金制
基本薪酬，没有
佣金，根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶
2、 销售人员薪酬方案，基本薪酬+佣金
基本薪酬，有
佣金，根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶
3、 销售人员薪酬计划，基本薪酬+奖金
基本薪酬，有
奖金，根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶
4、 销售人员薪酬计划，基本薪酬+佣金+奖金
基本薪酬，有
佣金，每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比
奖金，季度发放，相当于佣金的百分比
目标薪酬，上不封顶
（二） 销售人员薪酬方案的设计步骤
1、 评估现有的薪酬计划
（1） 对经营战略的支持程度
（2） 是否达到了支出目标
（3） 是否提高了销售人员队伍的有效性
2、 设计新的薪酬方案
3、 执行新的薪酬方案
4、 评价新的薪酬方案
（1） 客户方面
（2） 产品方面
（3） 产品成本与生产率指标
5/386 员工持股计划的原则（广泛参与原则，有限原则，按劳分配原则）
6/389员工持股计划濒临倒闭的原因
1、有些成为公司股东后的雇员，片面认为现在的公司资产有一
份是自己的，自己也是公司的老板 ，有了公司的保障感 ，任意违反规章制度，只关心分利分红，导致公司对员工管理出现困难。
2、搭便车的传染病很容易在企业中划算开来，导致员工采取偷
懒，或其它利己的行为，形成大锅饭
3、一种极端的情况是有些雇员成为公司股东后，出现直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理秩序的现象
4、公司的不规范行为也是导致EXOP在这些公司失败的原因之一
7/390 员工持股计划的内容或基本步骤
1、 员工持股计划可行性研究
2、 对企业进行全面价值评估
3、 聘请专业咨询机构参与计划的制订
4、 确定员工持股的分配比例
5、 明确员工持股的管理机构
6、 解决实施计划的资金筹集问题
7、 制订详细的计划实施程序
8、 制作审批材料，履行审批程序

第六章，劳动关系
1/418建立劳动关系
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订阅书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。可是，非全日制用工能够不订阅书面劳动合同，非全日制用工双方当事人能够订立口头协议并建立劳动关系。
2/418 劳动关于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定
1、根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动
者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。
2、有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订，订立劳动合同的，除劳动者提出订立期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
（1） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的
（2） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新
订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
（3） 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动
合同法》第39条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
（4） 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动
合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：
    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
    （二）严重违反用人单位的规章制度的；
    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
    （四）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
    （六）被依法追究刑事责任的。
    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：
    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；