福州金辉房地产有限公司员工职业发展手册样本.doc

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福州金辉房地产开发有限公司
员工职业发展手册

最新修订日期: -08-31

深圳市华盈恒信管理顾问有限公司

目 录
前言 2
第一章 熟悉中成长—入职篇 2
1.1 新员工报到 2
1.2 新员工入职培训 3
1.3 试用期管理规定 4
1.4 在职培训 4
第二章 成长线路设计—发展篇 5
2.1 纵向发展 5
2.2 横向发展 6
2.3 多重阶梯 7
2.4 个人发展与培训计划的制订 7
第三章 做最优秀的实践者—成就篇 9
3.1 绩效激励制度 9
3.2 职业经理人培训计划 10
3.3 专业培训计划
3.4核心人才培养计划 12
第四章 我是不是该安静地走开—离职篇 12
第五章 出众源自本色—前进篇 13

前 言
欢迎加盟福州金辉集团! 您将在这里开始一段全新的职业经历。我们真诚的期望您能在这里达成职业和个人成功!
经过十年的拼搏, 金辉当前已发展成为以房地产综合开发为支柱产业, 兼营酒店、 物业、 贸易管理的多元化集团公司。 获选福建十大地产公司品牌之一, 福州金辉亦已成为福州房地产行业的领头企业。随着公司近几年的告诉发展, 金辉集团已不再满足于省内的成功, 而是不断向专业化、 区域化方向迈进。金辉集团秉承员工是企业最宝贵的财富, 是创新源泉的观念, 认为正是广大员工的积极进取、 不懈拼搏造就了金辉集团现在的辉煌! 因此, 公司除了为员工提供丰厚的薪酬, 更是把员工的培训与发展视为己任。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯, 并得到大量相关培训支持! 在这里您将在发展事业的同时发展您的人生!
熟悉中成长——入职篇
无论对员工, 还是对公司而言, 职业发展与管理都是至关重要的。从公司角度来说, 不能有效地激励员工进行职业发展规划, 将会导致出现职务空缺时找不到合适的员工来填补, 员工对企业忠诚度降低以及在进行培训时缺乏针对性。从员工的角度上来说, 缺少职业发展管理可能会导致事业受挫, 并感到不能被公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感, 而不但仅是提供晋升机会。
1．1新员工报到
从报到的第一天起, 每位员工就步入了金辉集团的职业发展管理系统。员工报到后将填写《员工登记表》, 同时向人力行政部提交毕业证、 身份证复印件及照片。随后, 为保障公司、 员工合法权益, 公司与每位员工需签定《劳动合同》及和相关岗位签订《保密协议书》。新进员工的资料会被及时录入福州金辉房地产公司的职业发展管理系统, 作为员工发展的基础资料。人力行政部的同事与新员工的上级会在员工的发展过程中给予持续的关注, 并适时补充新的资料。
当个人资料在以下方面有更改或补充时, 请员工于一个月内填写个人情况变更申报表, 交给人力行政部, 以确保与员工有关的各项权益:
² 姓名;
² 家庭地址和电话号码;
² 婚姻状况;
² 出现事故或紧急情况时的联系人;
² 培训结业或教育毕业。
1．2新员工入职培训
新员工入职培训( ORIENTATION) 在员工到岗后的1周内进行, 内容包括企业文化培训、 产品知识培训等现关内容。这些培训模块能够使员工迅速熟悉公司文化, 了解产品知识, 同时使员工的团队合作意识得到强化。所有的新员工将收到《新员工培训日程安排表》、 《员工手册》《职位说明书》《部门工作流程》等文件资料。
1．2．1企业文化培训
企业文化的精神层由三部分组成, 包括企业创始人介绍、 企业发展历程、 企业理念。员工将了解金辉集团的企业精神, 使自己尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新, 而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层主要讲解金辉集团所用标识的意义, 使用场合。
1．2．2产品知识培训
产品知识培训是新员工培训的重要组成部分, 由金辉集团产品资深人士为员工重点讲解公司产品的报批报建、 产品研发, 产品的预决算、 工程施工、 产品策划、 产品售后服务等项内容, 使新员工对公司产品有一个深入、 全面的了解。
1．2．3导师入门培训
部门经理会为新员工( 经理以下职位) 指定一名导师帮助其熟悉业务, 在部门经理不能为新员工找到导师时, 经理本人将承担起导师的责任。导师在新员工试用期内将起到引路人的作用。在入职阶段导师将为新员工介绍本部门职能和运作流程、 工作职责、 工作绩效标准、 专用工具如何使用, 也会介绍部门同事及部门加班情况等信息。
在工作之余, 导师还能够帮助新员工熟悉社区环境, 提供一些生活上的指导、 建议以缓解新员工的不适感。
1．3试用期管理规定
每位员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用期, 试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间, 公司希望一切适合金辉集团的员工能珍视这段时间的锻炼机会, 积极进取, 克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。
试用时人力行政部将向各部门经理发出《新员工试用通知书》, 详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现, 提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。
各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用, 在工作能力、 态度、 业绩、 执行工作命令程度、 团队合作、 公司文化认同、 自身学习提高、 遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求, 并进行监督检查。
1．4在职培训
在职培训( OJT) 是指在日常工作中对员工的培养训练。即经过制定工作计划、 分配调整工作、 听取汇报和意见、 评价考核业绩、 推进工作改进、 帮助解决问题等途径对员工进行的指导。
在试用期的时间里, 员工会在导师的指导下开展工作, 培训的形式以实际工作为主, 主要目的是使员工顺利完成工作任务。当员工遇到工作中不能解决的问题时, 能够向导师提出辅导申请, 导师会以示范、 面谈、 电话或者电子邮件的形式帮助试用期员工解决问题。公司鼓励员工创造性地思考问题, 积极主动地寻找解决方案。
在员工所在部门发展格外迅速的情况下, 一名导师可能负责指导多名员工, 导师将汇总员工遇到的普遍问题给予集中处理。
第二章 成长线路设计——发展篇

尊重员工, 尊重员工选择的发展方向, 协助员工发展是金辉集团恪守的信条。金辉集团为员工设计了纵向发展、 横向发展的职业发展道路( 如图所示) 。在公司结构趋于扁平化的今天, 员工的满足感将不但仅来自传统的行政级别晋升, 而是来自技术水平、 专业水平、 管理技能等等多个方面的提升。

员工职业发展示意图纵向发展

横向发展

2．1纵向发展
在金辉集团的职业发展体系里, 纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升。公司鼓励员工努力工作, 在出现职位空缺的前提下, 工作勤奋、 表现出众、 能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会, 公司在一定程度上执行竞争上岗制度。具体晋升条件如下:
² 具备良好的职业道德;
² 工作绩效显著;
² 个人工作能力优秀;
² 年度考核成绩处于部门中上水平;
² 对有关职务工作内容充分了解, 并体现出职务兴趣;
² 具备其它与职务要求相关的综合能力;
² 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训, 成绩合格;
² 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
2．2横向发展
绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会在不同的岗位上进行轮岗, 在新的岗位上, 员工将在专业知识上有新的提高, 同时工作任务会更加丰富, 从而经过多岗位的锻炼成为一名一专多能的人才。金辉集团鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求, 也鼓励员工发展自己的多重技能。员工可在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时间、 方式并经过人事行政部门的核准后予以实施。
2．3个人发展与培训计划的制定
在金辉集团, 员工勤奋的工作除能够获得薪金, 享有福利以外, 更能够得到公司适时提供的大量培训和发展机会。个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
2．3．1个人发展计划
金辉集团给予每位员工一个发展空间, 将形成积极的推动力量, 可是, 对职业发展负主要责任的依然是员工自己。员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤:
步骤一: 了解金辉集团的业务目标;
步骤二: 参考部门的策略和发展计划;
步骤三: 拟订工作中的主要目标并与直接上级研究;
步骤四: 在拟订主要工作目标上与直接上级达成衡量标准与实施计划;
步骤五: 定时检查进展情况, 并根据实际状况修正计划;
步骤六: 与直接上级一同商定培训计划。
2．4．2培训计划
为进一步了解公司, 适应岗位职责要求, 员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程, 课程类别主要有: 岗位技能培训、 管理培训、 专项训练公开课程等。
作为表现突出的骨干人员, 为开拓思维, 触发灵感, 进一步提高管理水平和业务能力, 员工可申请或被选送到外部管理咨询公司等专业培训机构参加短期课程, 包括各种外部教育机构、 培训中心所举办的短期培训课程、 交流会。
公司除举办各种培训班提高员工的素质外, 也鼓励员工到大专院校或专业培训机构学习( 包括攻读学位、 上岗培训、 职称及其它资格证书考试、 培训等) , 形式有脱产进修和在职进修。
参加各种形式的学习后, 员工的结业( 毕业) 证书及成绩单须报人力行政部备案, 作为岗位调整的参考依据。个人培训的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人培训管理规定》( 金辉公司有待细化) 。
为拓展视野、 丰富学习经验, 公司将组织管理人员、 专业人员以及荣获嘉奖的员工到外地考察。考察单位包括省内外的优秀企业或机构。
具体培训计划制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。
由下向上的步骤是:
步骤一: 参考员工当前和期望的工作业绩;
步骤二: 参考员工所在岗位所需的知识技能;
步骤三: 选择课程并起草培训计划;
步骤四: 安排与上级会面并讨论个人培训计划草案;
步骤五: 落实培训计划并交上级批准;
步骤六: 实践已批准的计划, 并在完成课程后, 与上级评估成效。
由上到下的步骤是:
步骤一: 人力行政部与部门经理交流各岗位所需能力;
步骤二: 讨论要提高所需技能需进行的培训项目;
步骤三: 联系岗位的KPI判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响;
步骤四: 制订培训计划, 由部门经理与员工进行交流探讨。
步骤五: 实践已批准的计划, 并在完成课程后, 与员工一起评估成效。
第三章 做最优秀的实践者——成就篇
3．1绩效激励制度
每个工作年度终结之前, 部门经理都会与员工共同回顾总结一年来的工作业绩, 员工的工作能力和态度, 并以此制定下一年度职业发展目标的计划。
高
公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。
培训发展
培训发展
内部转岗

培训发展, 赋予更大责任

培训发展
培训发展
内部转岗
赋予更大的责任
培训发展

培训发展, 赋予更大责任

态度和工作能力

符合要求

降级、 辞退

符合要求

高
低
工作业绩

被评价为工作业绩、 态度与工作能力双高的员工将被赋予更大的责任, ”双高”员工除获得职极的晋升外, 还将得到精神上和物质上的奖励。
被评价为”一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会。培训合格后, 员工可能获得职级与薪酬的提升机会。
”单高”的员工同样有机会参加公司的培训, 被鼓励在未来提高能力、 业绩, 进而取得成就。
”双低”的员工将视具体情况被降低薪酬层级乃至于被公司辞退。
3．2职业经理人培训计划
针对”双高”称职的部门经理以上员工, 公司采取特殊的培养方式, 设置了职业经理人培训制度。其核心思想是有的放矢地提高金辉集团核心人员的职业管理素质, 培养一批德才兼备的职业经理人。
培训课程分为两类:
第一类MBA课程培训
称职的集团总监级员工、 ”双高及一高一符合”经理级员工经申请批准后, 由公司保送参加国内名校的MBA培训项目。保送前公司与员工签定培训协议, 约定员工培训后的最少服务年限。MBA培训为在职培训项目, 员工有责任保证在进行正常学习的同时, 不影响本职工作的正常开展。参加MBA课程学习的员工, 可同时参加公司为其它经理人设置的课程。
第二类公司设置职业经理培训课程
本类课程涉及以下几部分内容( 详见课程规划) :
² 成功心理训练 包括成功习惯介绍, 成功素质的培养。
² 公司战略管理 包括行业和竞争对手分析, 市场份额观点及一般策略, 资源与能力分析, 多样化战略, 竞争战略, 国际化战略以及战略的实施和控制等。 课程注重理论联系实际, 经过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力, 传授管理方法。
² 非财务主管的财务管理 包括财务报表介绍, 经营决策的财务分析, 投资决策的财务分析, 企业的财务控制等。
² 非人力行政主管的人力行政管理 着重介绍人力行政管理的战略、 政策和实践, 强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。内容包括领导与管理的差异, 如何使员工发挥其积极性和潜力, 如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作, 激励员工, 如何提高沟通能力。
² 营销管理 经过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、 策略、 手段和方法及其在实践中的应用。内容包括如何确定市场营销战略, 如何塑造品牌, 怎样进行市场细分与定位, 怎样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与发展。
微型职业经理培训课程既可选择国内名校, 也可聘请国内外专家来公司授课。原则上一年脱产30天以内。经微型职业经理培训后的员工可望达到以下标准:
² 在财务方面, 读懂资产负债表、 损益表和现金流量表的内容; 
² 在团队管理方面, 能带领十人左右的部属, 完成公司下达的业绩考核目标
² 在服装、 仪容方面, 不论是何时、 何地, 水准都要符合管理者的身份; 
² 在表现力方面, 即使突然被指名发言, 也能毫不费力地畅谈20分钟左右; 
² 在专门领域方面, 能在众人面前畅谈一小时左右。
3．3专业培训计划
专业培训计划主要面向”双高”及”一高一符合”员工。对于符合培训发展要求的专业员工( 双高或一高一符合) , 可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订如下:
步骤一: 确定目标, 打算开发什么? 更新何种知识?
步骤二: 了解公司培训标准
步骤三: 选择合适的培训项目
步骤四: 制定时间表交部门经理审阅
步骤五: 人力行政部审查备案
3．4核心人才培养计划
为保证公司的持续发展, 进一步健全公司优秀后备人才的选拔、 培养和提升使用机制, 形成中高层人才不间断的梯队继任计划, 确保公司各类人才的供给, 金辉将实行核心人才培养计划。
3．5核心人才的选拔方式
² 外部招聘:经过发布招聘信息, 对外公开招聘;
² 内部选拔: 经过推荐( 自荐) 、 资格审查、 综合评议等程序进行选拔;
² 推荐: 采用自我推荐或团队成员提名等方式进行推荐, 并形成书面材料, 连同推荐员工的个人简历及工作情况报人事行政部。
3．6进入公司核心人才库的标准
² 在公司服务满2周年;
² 具有大专以上学历;
² 工作勤奋, 好学上进, 职业道德良好, 无违纪事项发生。
3．7核心人才的资格审查
² 由人事行政部参照岗位任用条件进行资格初审;
² 由人事行政部组织相关人员( 部门经理和公司其它高管人员) 对推荐、 自荐员工进行综合评议, 提出意见, 报总经理、 总裁批准。
3．8核心人才的管理
核心人才培养队伍应保持动态的管理, 对于那些优秀的员工随时能够吸纳进行, 对那些工作业绩不符合标准、 工作责任感下降以及不再适合进入核心人才库的员工应随时予以劝退, 以保持公司核心人才队伍的竞争性和激励性。
第四章 我是不是该安静的走开——离职篇
金辉集团在发展的过程中将逐步建立、 完善以业绩为导向的新型企业文化, 在这种文化中员工必须随时保持求知的欲望, 在工作中快速的学习、 快速的成长。金辉集团将提供公平、 公正、 公开的竞争环境, 在工作的某个阶段, 员工不因绩效低下而沮丧、 更不应该悲观失望、 怨天忧人。员工应该正确的看待自己, 心平气和的寻找绩效低下的相关因素, 采取切实可行的改进措施计划并全力投入。公司认为: 对员工真正负责任的做法是在这种价值机制下, 让员工具有适应企业变革的能力, 最不负责任的做法是不鼓励内部竞争, 让员工没有在企业中得到持续的发展, 最终毫无社会竞争力, 从而面临家庭、 社会的压力而裹足不前。
金辉集团始终坚持”以人为本”的待人理念, 当员工不因职业素养、 职业道德离开公司时, 在符合职位要求的情况下, 能够重新招聘进入公司。
公司将建立、 健全一套退出机制, 对曾为公司发展做出巨大贡献, 但由于自身条件限制不适合在金辉集团继续工作的各层级员工提供”降落伞”。”降落伞”包括以下内容:
² 荣誉, 例如”福州金辉荣誉员工”证书;
² 推荐到公司下属企业从事工作的机会;
² 离职后每年将收到公司的贺卡;
² 对于年度考核结果排名末尾的员工, 公司实行末尾淘汰制度。对于这些员工公司在无法推荐、 安排到下属企业工作时, 将对其进行劝退离开公司。
第五章 出众源自本色——前进篇
在金辉集团, 员工在工作之余将得到以下收获:
² 员工将学到时间管理的技巧;
² 员工将学到如何发挥团队精神;
² 员工将学到更为有用的专业技术知识;
² 员工能交到很多好朋友;
² 员工能保持健康的心态和身体。
业绩突出, 服务于公司多年并为公司做出卓越贡献的员工会被授予”终身荣誉员工奖”。表现优异的个人与团队将在每年年终获得”优秀个人”、 ”优秀团队”的称号, 同时获得一定的物质奖励。
高速发展中的金辉集团真诚欢迎并欣赏一切具有真才实学并愿与公司共同发展的有志之士。