员工薪酬管理制度-1.docx

员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度1

　　一、总则
　　第一条依据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
　　其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
　　二、工资结构
　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
　　第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。
　　第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
　　三、工资系列
　　第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
　　四、工资计算方法
　　第十六条工资计算公式:
　　应发工资=固定工资+绩效工资
　　实发工资=应发工资-扣除项目
　　固定工资=工资总额×40%
　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
　　第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。
　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
　　五、工资计算方法
　　第十六条工资计算公式:
　　应发工资=固定工资+绩效工资
　　实发工资=应发工资-扣除项目
　　固定工资=工资总额×40%
　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
　　第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。
　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
　　六、关于员工工资
　　其次十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
　　其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力气、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
　　其次十五条销售员的薪酬按执行。
　　其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
　　其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
　　其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
　　七、工资发放
　　其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间依据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。
　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
　　第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后立刻订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩处。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
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员工薪酬管理制度2

　　第一章 总则
　　第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续进展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
　　其次条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工供应的服务和贡献而赐予的酬劳及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
　　第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸取公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
　　第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培育、风险把握相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
　　(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
　　(二)薪酬激励与银行竞争力气及银行持续力气建设相兼顾。
　　(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
　　(四)短期激励与长期激励相协调。
　　其次章 薪酬结构
　　第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
　　第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本酬劳，包括津补贴，主要依据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所担当的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行依据国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等赐予员工的货币补助。商业银行应当依据国家有关津贴、补贴的政策标精确定津补贴。
　　商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓舞商业银行设立保底奖金，假如确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
　　商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
　　第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩酬劳和增收节支酬劳，主要依据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充分的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续进展的激励约束要求。
　　商业银行主要负责人的绩效薪酬依据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
　　第八条 商业银行依据国家有关规定制定本行中长期激励方案。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增加资本基础的力气。
　　第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
　　第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险把握等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
　　第三章 薪酬支付
　　第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持全都。商业银行应依据不同业务活动的业绩实现和风险变化状况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
　　第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行依据薪酬年度总量方案和支配方案支付基本薪酬。
　　第十三条 商业银行应合理确定确定比例的绩效薪酬，依据经营状况和风险成本分期考核状况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，依据年度考核结果支付。
　　第十四条 中长期激励在协议商定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
　　第十五条 住房公积金、各种保险费应依据国家有关规定纳入专户管理。
　　第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应实行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必需遵循等分原则，不得前重后轻。
　　商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付全部未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
　　第四章 薪酬管理
　　第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
　　董事会依据国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应生疏各产品线风险、成本及演化状况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
　　管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险把握、合规、方案财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
　　商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行状况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
　　外部审计应将薪酬制度的设计和执行状况作为审计内容。
　　审计、财务和风险把握部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有阅历的人才。
　　第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续进展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
　　(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
　　(二)基本薪酬的档次分类及晋级方法。
　　(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理方法。
　　(四)中长期激励及特殊嘉奖的考核管理方法等。
　　第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分降落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本把握指标和社会责任指标。
　　(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
　　(二)风险成本把握指标至少应包括资本充分率、不良贷款率、拨备掩盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流淌性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流淌性掩盖率和流淌性资源本身的成本等因素。
　　(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守状况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
　　董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
　　其次十条 本指引第十九条所列风险成本把握指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
　　(一)有一项指标未达到把握要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
　　(二)有两项指标未达到把握要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
　　(三)有三项及以上指标未达到把握要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
　　其次十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
　　其次十二条 商业银行董事会应每年全面、准时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露状况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
　　(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
　　(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
　　(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
　　(四)薪酬延期支付和非现金薪酬状况，包括因故扣回的状况。
　　(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
　　(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核状况。
　　(七)超出原定薪酬方案的例外状况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
　　第五章 薪酬监管
　　其次十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
　　其次十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施状况，并依据实际状况对商业银行风险把握等考核指标的执行状况进行现场检查。
　　其次十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令订正，并对下列问题予以查处：
　　(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
　　(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核方法或年度薪酬方案的。
　　(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
　　(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
　　(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
　　(六)未按规定披露薪酬信息的。
　　(七)其他不符合国家有关政策规定的。
　　其次十六条 符合下列状况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
　　(一)已经实施救助措施的。
　　(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
　　(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
　　(四)商业银行被依法接管的。
　　(五)商业银行被关停的。
　　第六章 附则
　　其次十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
　　扣回的薪酬应依据有关规定冲减当期费用。
　　其次十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行依据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
　　由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
　　银行员工薪酬管理制度制定原则：
　　1.公正性原则
　　以工资内、外部公正为导向。对内，员工薪酬应当与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
　　2.竞争性原则
　　提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应当盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
　　3.激励性原则
　　通过工资和奖金等激发员工对工作的乐观心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
　　4.经济型原则
　　即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。假如银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
员工薪酬管理制度3

　　为了切实有效地激发职工的生产乐观性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司争论准备，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、平安、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
　　一、工资的构成
　　结合公司的工资支配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤状况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、平安、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，平安占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
　　二、各单位生产经营成果具体考核指标
　　(一)创产值单位考核的指标
　　1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、争论所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
　　2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，依据超过部分的10%扣发单位的基本工资。
　　3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、平安管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，平安指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，依据超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与平安管理考核均按公司XX 年的考核管理方法中的第七条与第八条之规定执行。
　　(二)不创产值单位的考核指标
　　修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂准时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂准时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂准时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂准时率的降低;返修率的上升的状况除外)。
　　三、其他规定
　　1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后连续休病假，按事假考核。
　　2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需连续休病假的，必需持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可依据实际状况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
　　3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核方法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
　　4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
　　5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。的确无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发方法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊状况(自然灾难、事故或其他缘由、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需准时抢修的)加班的，不受时间限制。
员工薪酬管理制度4

　　员工薪酬福利管理制度
　　第一章总则
　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
　　其次章员工薪金类别
　　1、本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。
　　2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。
　　3、职务加给 凡担当特殊职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。
　　4、技术加给（特别加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
　　5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
　　6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
　　8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。
　　11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。
　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
　　第三章员工薪金管理
　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
　　第四章员工薪金发放
　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
　　2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特殊缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。
　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。
　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
　　第五章员工晋升管理
　　从业人员晋升规定如下：
　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了乐观有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。
员工薪酬管理制度5

　　公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严峻，对薪酬管理支配的公正性就会越挑剔，公司就越要将留意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。
　　员工对薪酬管理制度不满意的缘由有哪些呢?
　　一、低于期望值：
　　当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估量自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
　　二、低于同等人员最高值：
　　假如员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的心情，并且差距越大不满程度就越高。由于每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较简洁将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消退这种不满的有效方法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的熟识自己，消退对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的士气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会始终持续下去。
　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：
　　由于公司员工的薪酬和绩效考评成果一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的爱好，员工往往会依据一些道听途说加以猜想。这种猜想往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
　　四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。
　　主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样埋怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应当高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会由于这种忽视而消逝。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。
员工薪酬管理制度6

　　1. 总 则
　　1.1 依据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
　　1.2指导思想的原则
　　1.21依据各尽所能、按劳支配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
　　1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资支配制度。
　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
　　1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。
　　2. 正式员工工资制
　　2.1适用范围。
　　2.11公司签订正式劳动合同的全部员工。
　　2.12 工资模式:接受结构工资制。
　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴
　　2.2基础工资。
　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
　　2.22基础工资以隐秘形式发放。
　　2.3 技能工资
　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；
　　2.4. 工龄工资。
　　2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；
　　2.42 工龄工资由转正值月开头计算，满一年月工资增长50元。
　　2.6. 津贴。
　　2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；
　　2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。
　　3. 关于基础工资。
　　3.1. 基础工资标准的确立、变更。
　　3.11 公司基础工资标准经董事会批精确定；
　　3.12 依据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
　　3.2. 员工基础工资核定。
　　员工依据聘用的技能和级别，核定基础工资；
　　4. 关于技能工资
　　4.1. 员工技能工资变更。
　　4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评比（占70%）及公司高层领导的考核看法（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
　　4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会争论特批可随时调整。
　　4.2员工技能工资等级表
　　5. 关于工龄工资。
　　4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；
　　4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
　　6. 其他留意事项。
　　5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理方法，准备工资的扣除；
　　5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理方法，准备工资的扣除；
　　5.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
　　5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法执行；
　　7. 非正式员工工资制
　　6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
　　6.2 工资模式： 简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。
　　6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
　　6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
　　8. 附 则
　　8.1 公司每月支薪日为10日。
　　8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
　　8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。
　　8.4 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
　　8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
员工薪酬管理制度7

　　一、总则
　　依据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
　　二、目的
　　本着“以人为本”原则，建立 公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的乐观性，制造性，实现公司的经营目标。
　　三、范围
　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
　　四、指导思想
　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资支配制度。
　　4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。
　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工乐观性的激励机制。
　　五、权责
　　5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
　　5.2 修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
　　5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
　　六、薪酬构成并定义
　　6.1薪酬构成
　　6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
　　6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定确定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成果或贡献而设定确定金额作为嘉奖。
　　6.2 员工薪酬模式：
　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
　　6.2.2配送司机 固定月薪
　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
　　营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。
　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明
　　6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
　　6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
　　七、扣除项目
　　7.1按公司相关惩处条例需要扣除项目。
　　7.2其它必要扣款。
　　八、支付方式
　　现金支付。
　　九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
　　十、薪金作业流程
　　10.1财务部依据本制度标准进行测算。
　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
　　10.3财务部将过程中的文件存档。
　　附1：员工薪酬标准
员工薪酬管理制度8

　　第一章 总则
　　第一条：目的
　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。
　　其次条：原则
　　公司坚持以下