MBA毕业论文-企业组织中领导者工作价值观与绩效关系的研究.docx

内蒙古工业大学
工商管理硕士学位论文开题报告

企业组织中领导者工作价值观与绩效关系的研究

Research on the relationship between the values of employees and the achievement In the Enterprise organization

作者姓名： 徐海雄
学 号： 20111800259
研究方向： 价值观与绩效
导师姓名： 杜 锐
职 称： 教 授

1 绪论
1.1 研究的背景及问题的提出
1.2 国内外研究现状
1.3 主要内容的研究方法构想/过程/程序
1.4 本研究的特色
2 相关理论概述
2.1 价值观定义及分类
2.2 本研究的价值观及因素细分/周毅论文-中国企业文化要素与绩效关系的8个文化要素,文化中的8个因素是价值观的因素的层级.
2.3 绩效定义及分类
2.4 本研究的绩效的范围及因素细分/章西-基于关键成功因素的战略绩效,非短期绩效的因素,取分析图,说明为什么选战略的,不选短期的;也整理成8个;周毅的选择的细化的,而非是因素级别的,所以不用
3 企业价值观与绩效关系分析及模型
3.1 细分后的价值观与绩效之间关系分析图（专家调查及问卷）同学/同事/领导,取2个人或以上都认为该价值观因素影响某绩效因素作为影响结果.
3.2 定量关系模型（给出影响关系），
3.3 计算绩效各因素中，各种价值观影响程度，建立ISM解释结构模型。
3.4 举例说明，绩效中某因素受哪些价值观影响的权重。
4 企业实证分析
4.1 用员工价值观调查问券-章的论文,进行工程部/产品处/销售部的员工调查,整理出来倾向于8类中的哪个因素是各部门关注的,结合其工作内容和性质进行分析其价值观是如何影响绩效的.在中國企業員工企業價值觀調查論文中.
5 研究结论
3.5 本研究的企业绩效中价值观因素
3.6 如何甄别价值观及如何培养特定价值观
3.7 本研究局限及未来应用。
研究的背景及问题的提出
1 20世纪80年代初，随着日本企业的迅速崛起，日本经济的迅速复苏和强大，对美国乃至西欧经济都形成了强有力的挑战，日本企业的成功和其特有的管理模式对美国企业产生了巨大冲击，使得美国管理学界和企业界开始反思其传统管理模式的有效性，试图从美日企业管理模式比较中寻求到答案。他们发现，日美企业管理的根本差异不在于一些具体的做法，而在于对管理因素的认识有所不同。也就是说日、美企业的管理差异主要在其侧重点不同，美国企业强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析等这些管理的“硬”因素，而日本企业则更注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些管理的“软”因素。理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。佩迪格鲁(Pettigrew，1979)在“关于组织文化”一文中首次提出了“组织文化”这一概念，揭开了“组织文化”研究的序幕。紧接着威廉·大内(Ouchi，1981)的Z理论、帕斯尔和奥得斯(Pascale&Arthos， 1981)的《日本经营管理艺术》、迪尔和肯尼迪(Deal&Kennedy， 1982)的《公司文化》以及彼得斯和和沃特曼 (Pcters&Waterman，1982)的《追求卓越》四本著作的出版，更是奏响了“企业文化”研究的最强音，被成为“企业文化”研究的“四重奏，’o虽然企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来，一直是管理学、心理学、社会学等多学科的热点研究领域。
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3 但进入21世纪以来，许多专家学者都意识到了21世纪是文化世纪，企业文化也被专家学者和企业家们提高到了前所未有的高度。21世纪企业竞争已从先前的生产竞争、营销竞争、战略竞争进入到文化竞争阶段。企业文化是企业的灵魂，也是企业的核心竞争力所在，良好的企业文化不仅是企业生存和发展的源动力，而且是区别于竞争对手的最根本标志。企业只有拥有了自身独特的文化，才具有生命的活力，才具有真正意义才中国企业文化要素与绩效关系研究为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密联系。它可以分为狭义和广义两个方面。从狭义来说，它是指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则;广义而言，除上述内容外，还包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行为，包括企业有关文化建设措施、组织、制度等。
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5 还有其他的学者在综合国内外诸多专家学者的观点的基础上将企业文化的内容概括为以下几个方面:(l)行为准则;(2)群体规范;(3)主导性价值观;(4)正式的哲学;(5)游戏规则;(6)组织气候;(7)牢固树立的技巧;(8)思维习惯、心智模式 (Mentalmodels)、语言模式;(9)共享的意思;(10)一致性符号。尽管企业文化的定义不尽统一，各个表述也各有千秋。但对企业文化的认识还是有许多相似和共通之处。我国学者刘光明在总结国内外研究的基础，对企业文化的内涵进行了比较全面的系统的阐述g:企业文化既是指具体企业、公司所形成和保持的文化传统，也指抽象形态的企业、公司的一般文化体系和价值准则;既是指企业、公司文化的具体内容，又是指一门特定的学科、思想体系。他认为研究企业文化结构可将把企业文化作为一种独特的文化现象来进行探讨
虽然早在20世纪80年代就兴起了企业文化热，但至今企业文化仍然备受国内外学者和企业家的高度关注和重视。彼得斯和沃特曼(1982)通过对100多家优秀企业研究发现“优秀的企业文化能够形成企业持续的竞争优势”。德国著名的管理学家赫尔曼·西蒙通过对120多家各个行业的隐形冠军的研究发现，具有浓厚的企业文化是这些隐形冠军个性魅力的一个重要的特征。这些隐形冠军大都形成了一种具有追求市场领先、高度专注单一市场、客户关系导向、崇尚创新、倡导团队精神等特征的企业文化’。研究背景20世纪80年代初，随着日本企业的迅速崛起，日本经济的迅速复苏和强大，对美国乃至西欧经济都形成了强有力的挑战，日本企业的成功和其特有的管理模式对美国企业产生了巨大冲击，使得美国管理学界和企业界开始反思其传统管理模式的有效性，试图从美日企业管理模式比较中寻求到答案。他们发现，日美企业管理的根本差异不在于一些具体的做法，而在于对管理因素的认识有所不同。也就是说日、美企业的管理差异主要在其侧重点不同，美国企业强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析等这些管理的“硬”因素，而日本企业则更注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些管理的“软”因素。理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。佩迪格鲁(Pettigrew，1979)在“关于组织文化”一文中首次提出了“组织文化”这一概念，揭开了“组织文化”研究的序幕。紧接着威廉·大内(Ouchi，1981)的Z理论、帕斯尔和奥得斯(Pascale&Arthos， 1981)的《日本经营管理艺术》、迪尔和肯尼迪(Deal&Kennedy， 1982)的《公司文化》以及彼得斯和和沃特曼 (Pcters&Waterman，1982)的《追求卓越》四本著作的出版，更是奏响了“企业文化”研究的最强音，被成为“企业文化”研究的“四重奏，’o虽然企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来，一直是管理学、心理学、社会学等多学科的热点研究领域。但进入21世纪以来，许多专家学者都意识到了21世纪是文化世纪，企业文化也被专家学者和企业家们提高到了前所未有的高度。21世纪企业竞争已从先前的生产竞争、营销竞争、战略竞争进入到文化竞争阶段。企业文化是企业的灵魂，也是企业的核心竞争力所在，良好的企业文化不仅是企业生存和发展的源动力，而且是区别于竞争对手的最根本标志。企业只有拥有了自身独特的文化，才具有生命的活力，才具有真正意义才暨南大学博士论文中国企业文化要素与绩效关系研究0.946。(其它几个方面与企业管理竞争力的相关系数分别是，生产效率:0.742;劳动力成本:一0.55;公司业绩:0.892;管理效率:0.898。)还有一些学者通过对世界500强的企业研究后发现，这些企业的成功因素是客观存在的，而且十分重要。经过进一步细致的研究后发现，世界500强公司之间在组织和实践方面虽然存在的许多显而易见的差异但实际上具有许多相似性。虽然各个公司的起源或规模迥然不同，但他们都崇尚创新，都采用基本相似的组织结构和战略以有利于创新和创造。同时他们在所采用的创新的战略方法上也颇为相似，如他们都拥有强有力的领导者，非常清晰地认识到创新对于公司的意义;为促进创新，各个公司都建立了研发投入的长效机制、灵活的组织结构、完善的信息共享机制、对信息共享行为进行奖励的激励机制等等。这些因素中的一些因素就是企业文化的重要组成部分，另外的一些因素则深受文化的影响。我国学者尽管早在20世纪80年代就已开始关注企业文化的研究，而且也已结出比较丰硕的成果，但与国外研究相比尚存在一定的差距，比如我们对企业文化的结构及其对绩效的影响机制等研究还不够深入。随着企业文化研究的进展，目前越来越关注企业文化对企业的实际功效。由于企业文化和绩效的关系研究仍处于起步阶段，因而这个问题也就成为本项研究的主题。研究中国企业文化结构及其对绩效影响，对我国企业建设优良的企业文化，提高中国企业核心竞争力都具有极其重要的意义。
正如前所述，在这个不断变革的时代，企业的经营理念、分配模式以及
员工与企业的雇佣关系都在随着时代的进步而改变，在这种背景下，我国企
业员工的工作价值观、工作满意度、关联绩效现状如何?三者间存在什么样
的联系?而在工作价值观对工作绩效的影响上，研究者一般都指出工作价值
观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择，所以在概念上，
工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效(Sagie，Elizur＆
Koslowsky，1996)⋯，Fishbein(1967)也提出一个概念模式来说明工作价值
观对工作态度及工作表现的影响，他认为工作价值观会先影响工作态度(工
作满意度)，进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。但在
实证研究上的相关结果并不多，而且并不一致啪。
由此，在对大量的研究文献进行分析的基础上，本研究将要讨论的是，
工作价值观作为一组与工作目标有关的信念体系是否对个体关联绩效有一定
的影响作用?工作满意度作为一个重要的态度变量是否在工作价值观对关联
绩效的影响中起到一定的中介效果?换言之，工作价值观是否通过影响员工
的工作满意度而影响关联绩效的昵?
本文研究的主要内容包括：
(1)调查企业员工的工作价值观、工作满意度以及关联绩效的现状如何。
(2)不同个体统计特征变量(性别、年龄、教育程度、职位、工作年限和所
在企业性质)对于工作价值观、工作满意度、关联绩效是否存在显著性差异。
(3)探讨员工的工作价值观、工作满意度与关联绩效三者之间的关系，并进
一步分析工作满意度在工作价值观与关联绩效之闯是否存在中介作用．
西南交通大学硕士研究生学位论文第3页

5.1 国内外研究现状
由于工作价值观具有相对稳定性，在组织行为领域，学者们非常关注它对工作态度和职业表现的影响作用。组织承诺。Putti，Aryee＆Liang(1989)基于新加坡的样本对工作价值观和组织承诺之间的关系进行了分析，结果发现，内在的工作价值观比外在的工作价值观与组织承诺相关程度更显著。Mottaz(1986，1988)也得出了
6 同样的结论。Glenga Butler and Stephen J．Vodanovich(1991)的研究表明：内在工作价值观与规范承诺有显著的相关，而外在工作价值观与工具承诺有显著的相关。E1izur(1984)的研究结果表明，工作价值观中认知性和工具性的价值观与组织承诺均存在正相关，其中工资与组织承诺的正相关尤其明显。
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8 西南交通大学硕士研究生学位论文第12页
9 工作满意度。Katzell(1984)和Rounds(1990)的研究结果均表明，工作价值观对工作满意度有较强的预测作用。Knoop(1994)研究发现，工作价值观和工作满意度也是显著相关的。Blood(1969)以美国空军448位飞行员为研究对象。研究工作价值观与工作满足之间的相关性，研究结果发现，工作价值观的多个维度和工作满意度呈正相关⋯。Revlin et a1．(1989)的研究结果表明，当员工工作价值观与上司越接近，则员工的工作满意度与组织承诺也会越高。
10 工作绩效。研究者一般都指出工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择，所以在概念上，工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效(Sagie，Elizur＆Koslowsky，1996)，Fishbein(1967)
11 提出一个概念模式来说明工作价值观对工作态度及工作表现的影响，他认为工作价值观会先影响工作态度(工作满意度)，进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。但在实证研究上的相关结果并不多，而且并不一致。比如Meglino et a1．(1989)发现制造工人的工作价值观与他们的出勤、缺勤和绩效记录并没有显著相关性““，但Shpira与Griffith(1990)则发现管理者及工程师的工作价值观与绩效评价有很强的相关，但与迟延程度没什么关联：而对制造工人和办公室人员来说，则工作价值观与绩效评价、迟延程度都有中度相关，但与缺勤程度没有关联。而Locke and Henne(1986)的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。
12 组织公民行为。组织公民行为能提高组织的工作效率，尤其在社会急剧变化、存在许多未知因素的情况下，组织公民行为就显得更加重要。从管理的角度来看，组织公民行为代表了员工的额外工作，尽管个人的组织公民行为很微弱，但是当许多个体都有组织公民行为时就会对组织产生很大的影响。
13 Moorman and Blakely(1995)研究发现了组织公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显著的正相关。Furnham(1987)的研究结果表明，工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是相关的，而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助别人和运动家的精神这些维度是相似的，也即工作价值观和与组织公民行为相似的个性特征之问存在正相关。Merrens＆Garrett和Greenberg的研究结果都发现，当企业文化和个体的工作价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对待，也可能从事更多的角色之外的行为。但在国内还未见关于这方面的研究．
14 西方对工作价值观的研究起源于其本身社会结构、生产方式的变化而引起的社会价值观的变化，随着历史的推进以及不同学者的研究取向，对工作价值观的内涵和结构的认识也呈现出极大的差别。在研究工作价值观对员工组织行为的影响作用时，大部分学者的研究表明工作价值观和工作满意度是显著相关的，员工的工作价值观对工作满意度有较强的预测作用。而在工作价值和绩效的关系研究上，却没有得出太多一致的结论。有的学者从概念模式来说明工作价值观对工作态度及工作表现的影响，认为工作价值观会先影响工作态度(如工作满意度)，进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。Locke and Henne(1986)的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。但这方面的实证研究并不多，且没有得出一致的结论。
15 自从Bornlan和Motorwidle(1993)提出了绩效的二维模型，将绩效分为任务绩效(task performance)和关联绩效(contextual performance)，入们对绩效有了迸一步清晰的结构认识，由于关联绩效作为一种组织有效运行的“润滑济”，可以促进组织目标的有效实现，对于组织有着相对传统的任务绩效行为特殊的贡献，研究者和实务界并逐渐把注意力开始放在关联绩效上面。人们一般是从个性和与工作特征有关的变量来研究关联绩效的影响因素，但是专门从工作价值观角度研究它对关联绩效的影响关系方面的研究却不多，特别在国内还未发现。
16 但由于关联绩效是和组织公民行为等类似的概念，我们可以从工作价值观与组织公民行为的关系研究文献中褥至4借鉴，Moorman and Blakely(1995)研究发现了组织公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显著的正相关。Furnham(1987)的研究结果表明，工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是相关的，而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助别人和运动家的精神这些维度是相似的。Merrens＆Garrett和Greenberg的研究结果都发现，当企业文化和个体的工作价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对待，也可能从事更多的角色之外的行为．可见，工作价值观的某些维度是可能和关联绩效存在一定相关的。

海 氏 (Hay.Group) 三要素评估法海氏三要素评估法，评估三要素主要指员工的“知能”、“解决问题”、“应负责任”这三个方面。通过对某个岗位的员工的素质三方面的评估，给出合适的分值并确定员工素质的等级情况。海氏三要素评估法的基本思想：某个岗位的员工必须投入知识与技能（简称“知能”），在具体岗位工作中解决具体的问题（所谓的“解决问题”），获得一定的产出，生产率提高等等，承当该岗位的责任（所谓“应负责任”）。海氏三要素评估法，按照考评标准对员工素质进行三方面的评估，得分为三方面分值的总和，即员工素质评估分=员工素质知能得分+员工素质解决问题得分+员工素质应负责任得分[4]。美世国际职位评估法美世国际职位评估法，通过抽取员工胜任岗位的影响因素，按照标准进行员工素质评估，测定某员工是否胜任该岗位。美世国际职位评估法，经过因素抽取，形成四个因素，十个纬度，一百零四个级别，总分一千二百二十五分。员工素质评估结果分成四十八个级别。美世国际职位评估法，抽取的四个因素分别：影响(impact)、创新(Innovation) 、沟通(Communication)和知识(Knowledge)[4]。全方位评估法全方位评估法，又称“三百六十度考评”。全方位评估法主要分为自我评估和他人评估，其中他人评估又指由员工领导、员工同事、部门主管以及客户各个角度的对该员工的评估，以了解该员工的绩效、管理能力、团队能力、沟通技巧、人际关系、判断能力、行政领导能力、表达能力等。全方位评估法，使得被评员工获取了来自领导、同事、主管以及客户多种角度的反馈，可以从不同角度的反馈清晰自己的优缺点以及发展方向，更好的指导自己的工作

国内对企业员工素质与绩效关联分析研究主要采用回归分析等统计方法，该相关分析方法研究的假设为样本数据为原始的、准确的、数值连续的，不适合模糊的、不完全的数据的分析。其中文献[11]主要采用 SPSS8.0 统计软件包进行描述统计方差分析相关分析以及回归分析等等，以寻求国有企业中层管理者的不同素质与其业绩间的关系。文献[12]运用探索性因素分析、相关分析、回归分析、结构方程模型等统计方法对高校辅导员的素质与绩效关系进行了考察。文献[13]通过方差分析得出性别和学历对员工素质有一定的影响，并通过相关分析和回归分析证明了吉林省农业企业员工素质特征对员工绩效具有显著的正向影响。针对关联分析，国内提出了很多算法，文献[14]引用灰色理论对员工素质与绩效之间的关联度进行量化分析，使得素质与绩效之间的关系数量化、明确化，达到提高人力资源决策质量的目的，虽然解决了样本数据的模糊性和不完全性带来的问题，但灰色理论主要应用于连续型数值的样本分析，不适合离散型的员工素质数据的相关分析。关联分析方法在其他领域也有一定范围的应用。文献[15]提出了一种应用决策树技术来挖掘隐藏在学生成绩背后有价值信息的研究方案，通过对大量原始数据信息的挖掘处理，找出最能影响学生成绩的因素。文献[16]通过决策树技术在绩效分析中的应用，找到影响员工绩效的真实原因，发现绩效规律。文献[15]、[16]均采用决策树技术将连续数值离散化，通过相关分析，挖掘某属性间的相互关联关系，有效解决了数据不完全性、模糊性及离散性带来的问题。

16.1 主要内容的研究方法
系统是具有特定功能的，相互间具有有机联系的许多要素所构成的一个整体。一个系统是一个可以分成许多要素所构成的整体，但从系统功能的观点来年，它又是一个不可分的整体，如果硬 把系统拆开，那么它将失去其原来的性质。
在现代社会，人们倾向于把事物看成一个大的系统整体的一部分，而不是把整体拆开成许多互不联系的局部，这是一种综合的思想方法，即系统方法。
一般系统都具有下述特性：
1、整体性 系统是由两个或两个以上的可以相互区别的要素按照作为系统整体所应具有的综合整体性而构成。构成系统的各要素虽然具有不同的性能，但它们是根据逻辑统一性的要求而构成的整体。系统不是各个要素的简单集合，否则它就不会具有作为整体的特定功能。系统是一个复杂的整体，为了便于管理和控制，往往把系统整体分解成一个多层次结构，使系统具有阶层性，即系统要素及其相互关系在功能分布和执行中的位置和从属关系。为了保证系统的整体性，还必须充分注意系统的各个层次和各个组成部分的协调与连接，并按照系统整体目标，提高系统的有序性，尽量避免系统的“内耗”，提高系统整体运行的效果。
2 相关性 系统内各要素之间是有机联系的、相互作用。在这些要素之间具有某种相互依赖、相互制约的特定关系。例如，对于电子计算机系统来说，各种运算装置，控制装置、输入输出装置等各个硬件和操作系统、程序等各种软件都是构成要素，它们之间通过特定的关系，有机结合在一起，就形成一个具有特定功能的计算机系统。
3、目的性 通常系统都具有某种目的，要达到既定的目的、系统都具有一定的功能，而这正是区别这一系统和那一系统的标志。
4、环境适应性 任何一个系统都存在于一定的物质环境之中，因此，它必然也要与外界环境产生物质的、能量的和信息的交换，外界环境的变化必然会引起系统内部各要素之间的变化。系统必须适应外部环境的变化。
分析的步骤
1、划定问题范围。进行系统分析，首先要明确问题性质，划定问题范围。通常，问题是在一定的外部环境作用和系统内部发展的需要中产生的。它不可避免地带有一定的本质属性和范围。只有明确了问题的性质的范围后，系统分析才有了可靠的起点。其次，要进一步研究问题所包含的因素，以及因素间的联系和外部环境的联系，把问题界限进一步划清，比如一个企业长期亏损，涉及到产品的品种和质量，销售价格，上级的政策界限、领导班子、技术力量、管理不善等多方面问题，那么究竟哪些因素属于这个问题的范围。
2、确定目标。为了解决问题。要确定出具体的目标。它们某些指标来表达，而标准则是衡量目标达到的尺度。系统分析是针对所提出的具体目标而展开的，由于实现系统功能的目的，是靠多方面因素来保证的，因此系统目标也必然有若干个。如经营管理系统的目标就包括：品种、产量、质量、成本、利润等，而一项目标本身又可能由更小的目标集组成，比如利润是一个综合性目标，要增加利润，就要扩大赢利产品的销售量和降低单位产品成本，面要增加销售量双要做好广告、组织网点、服务等工作，采取正确的销售策略等。在多项目情况下，要考虑各项目的协调，防止发生或顾此失彼，在明确目标过程中，还要注意目标的整体性，可行性和经济性。
3、收集资料，提出方案。资料是系统分析的基础和依据。根据所明确的总目标和分目标，集中收集必要的资料和数据，为分析做好准备。资料必须是说明系统目标的，对照目标整理资料，找出影响目标的诸因素，而后提出能达到目标条件的各种替代方案。
4、建立分析模型。这就是找出说明系统功能的主要因素及其相互关系，即系统的输入、输出、转换关系，系统的目标和约束等。由于表达方式和方法不同，而有图式模型、仿真模型、数学模型、实体模型之分。通过模型的建立。可确认影响系统功能和目标的主要因素及其影响程度，确认这些因素的相关程度，总目标和分目标的达成途径及其约束条件等。
5、分析替代方案的效果。利用已建立的各种模型对替代方案可能产生的结果进行计算和测定，考察各种指标达成的程度。比如费用指标，则应考虑投入的劳动力、设备、资金、动力等，不同方案的输入、输出不同，结果不同，得到的指标也不同。当分析模型比较复杂，计算工作量较大时，可借助于电子计算机求解。
6、综合分析与评价。在上述分析基础上，再考虑各种定性因素，对比系统目标达到的程度，用标准来衡量，这就是综合分析与平价。

2 相关理论概述
16.2 价值观定义及分类
价值观的本质问题是对价值的认识,需要从价值的本质及作用入手,只有先明确价值内涵,才能评价价值观正确与否.价值一词的最初含义指经济上的交换价值,指”凝结在一般商品上的劳动”,后来不断扩充和深化,成为表述一切客体对于主体关系的本质和功能的哲学概念.作为哲学概念,是对价值一般本质的抽象,就是只客体满足主体需要的某种属性.
价值产生的基础是外部世界和客观对象的存在以及人的需要.凡是能满足人的需要的,就是有价值的.没有人的存在以及需要的满足,就不会有价值问题.另外,人本身作为主体,也可以相对于其他主体,作为客体存在,也具有满足其需要的某种属性,具有价值.
价值的内涵和本质,决定了人们看待价值的角度、观点和基本态度，这就是价值观。那么价值观是指人们在社会生活实践和文化传统基础上形成的对价值的基本看法和总的观点，是集中体现人们在现实生活中进行选择和追求的价值意识体系。它是人对客观事物的重要性的评价。它具有人的主观选择性、稳定性、社会历史性。价值观是多维度、多层次的有机系统，与需要、态度、理想等有密切关系。
揭示价值的本质和内涵是进行价值问题研究的前提。自从现代价值理论诞生之日起关于价值内涵的认识和争论便始终未能信息。价值一词的最初含义主要是指经济上的交往价值，是指“凝结在商品上的一般劳动”，后来被不断扩充和深化，成为表述一切客体对主体关系的性质和功能的哲学概念。价值作为哲学概念，不同于具体科学中的价值概念，是对价值一般本质的哲学概念。价值作为哲学概念、道德、美学、政治、法律、宗教及至逻辑等各个学科领域中的一些基本概念的共同内容。总的来说，价值就是指客体所具有的满足主体需要的某种属性。价值不是某种实体，不能简单地归结为客体或对名所因有的某种属性，也不能仅仅从主体的角度来理解，不能等主体，等同于人的需要或利益;但也不能离开主体和客体，只能从主体和客体的相互关系中来理解。换句话说，价值不是人和对象、主体和客体任何一方的实体和属性，而是人和对象、主体和客体之间的一种特定关系，是任何客体的存在属性、作用等以主体（人）的实际意义 。它强调价值不是任何实体本身单方面的存在或属性，而是人类生活特有的关系，是主客体相统一的一种特定性状，李连科提出“所谓价值，就是客体与主体需要之间和一种特定（肯定与否定）的关系”;杜齐才则指出：“价值是表示客体（一切客观事物）与主体（人）的需要关系，是表示客体属性对主体需要的肯定或否定关系”。可以说，价值范畴是一个关系范畴，是反映主客体关系的一种形态，即客体对于主体的意义或效用。马克思曾经明确指出:“‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的需要中产生的”，“人在把成为满足他的需要的资料的外再特……对这些物进行估价，赋予它们以价值或使他们具有‘价值’属性”。国内唯一的《哲学大辞典》“价值”词条的释义为：“马克思主义哲学认为价值的本质是现实的人同满足某种需要的客体的属性之间的一种关系，任何价值都有其客观的基础和源泉，具有客观性。”
价值产生的前提和基础，一是外部世界和客观对象的存在;二是人及其需要，缺一不可。就第二个方面而言，事物或对旬是否具有价值，归根到底取决于能否满足人的需要的，就是有意义、有价值的;不能满足满足人的需要的，就是没意义、没价值的。能够满足人的需要的程度越高，其价值就越大;能够满足人的需要的程度越低，其价值就越小。没有人的存在，人的需要以及对于需要的满足，就不会有价值问题。就每一个方面而言，外部世界和客观对象可以划分为特（无意识的客体）和人（人意识的客体）两个领域，即可以划分为特的价值和人的价值两个方面。具体的客观事物具有价值，就是不言自明的;介是，人是不是也具有价值，一个主体对于另外的主体是否具有价值，这是一个需要探讨的问题。只有明镜了人也具有价值，且能正确的发挥其价值，领导干部才能具有自己的价值作用，才有存在的必要和意义，才能发挥其工作价值观。可以明确的说，主体也可以作为客体而存在，一个主体对于另外 的主体而言，也具有满足其需要的某种属性，具有价值，这就是大的价值，人的价值就是指作为客体的人对作为主体的人的需要的满足。与物的价值不同，人的价值在于人的自主创造。无论是自我需要的满足，还是社会需要的满足，者依赖于人的创造性的实践活动。只有通过人的创造性的实践活动才能实现和确认人的价值。一切价值都是人自己创造的。人是万物这灵，是现实世界中的最高价值存在，是衡量一切事物的价值尺度。人的价值具有二重性，任何人既是价值主体又是价值客体 ，是两者的统一体。因此，人作为价值客体一方面与外在于它的主体（他人、群体、社会）形成价值关系 ，另一方面双对自身形成价值关系。它既要滞化人、群体、社会的价值，又要满足自我的需要。所以人的价值包括两方面的内容：一是个人对他人、群体、社会的价值，即个人的社会价值，二是个人对自己的价值，即个人的自我价值。人的社会价值如何：取决于他能否满足他人、群体、社会的需要以及满足的程度如何。人的自我价值如何？则取决于他的行为满足自我需要和程度。人的社会价值和人的自我价值作为人的价值的两个方面根本说来是统一的。他人、群体、社会作为客体对作为主体的自我来说也构成身价值关系。他人。群体、社会结自我是否有价值取决于它们满足自我的程度。
价值的本质与内涵，决定了人们看待价值的角度、观点、和基本态度。这就是价值观。价值观是人们在社会生活实践和文化传统基础上的形成的对价值的基本看法和总的观点，是集中体现人们在现实生活中进行选择和追求的态度、准则、目的、理想差以评价方式发生作用的较固定的取向性、评价性的价值意识体系。价值观是个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。价值观是人用于区别好坏，分辨是非及其重要性的心理倾向体系。它反映人对客观事物的是非及重要性的评价。人不同于动物，动物只能被 动适应环境，人不仅能认能该做什么、选择什么，发现事物对自己的意义，设计自己，确定并实现奋斗目标。这些都是由每个人的价值观支配的，概况来看，价值观具有以下特征：
1、主体选择性。价值观是在个体出生后随着社会生活实践的扩展而逐渐萌发和形成的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不凡尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响。在人的成长过程中，每个人对客观事物价值的判断都取决于主体自身的需要，按个体内内心需要尺度进行评价。任何价值观都只能是一定主体的价值观，一切信念、信仰和理想都只有是某些人的信念信仰和理想。价值观的主体性通过主体特有的、个性的立场、态度、取向、志趣，特别是评价标准表现出来，往往带有较浓厚的主观性和情感化色彩。“物的价值因人而异，客体的价值依自体而定”，在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系，主体性体现了价值观的根本特性。
2、相对稳定性。价值观是人们思想认识的深层基础，它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。个人的价值观形成之后往往不易改变，具有相当的稳定性，并通过多种方式进行表现，如兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为等。这种稳定性在于人的认识的确定性。当某种需要固定为人的价值观以后，会形成持续的满足感，满足主体某方面的需求，愿望和理想，这就形成了在条件不变的情况下，对某个事物好坏的评价及所持有的看法基本不会发生改变，具有相对稳定性和持久性。这种稳定性和持久性突显了培养一个人价值观的重要性，只有从小教育和培养好适应时代发展和现实要求的价值观体系，才能从根本上改变一个人的生活方式和行为方式。
3、社会历史性。价值观具有稳定性和持久性，并不表明价值观是一成不变的，是完全僵化的，恰恰相反，在不同历史是代、不同社会生活环境中，人们的价值观是不同的，即使在同样一个社会历史条件和生活环境中，一个人的价值观也是会发生变化的。价值观是人们在已有的知识的基础上，按照人们自己的尺度进行价值选择、定位、定向并采取行动。由于环境的改变，经验的积累，知识的增长，在不同历史时代，不同社会生活环境中形成的价值观是不同的，在进行价值观评价时，特别要看到由于生活时代的差异、具体成长环境的不同而可能存在的价值观的差异。不同价值观带来的判断与事实真相会有多大原偏离。
观念是人类主体（人个、群体或社会）对客观事物的主观反映或主观意识，其客观目的在于指导人类主体的实践活动，以减少实践活动的无效性和盲目性，提高实践活动的有效性和目的性，以最大限度地提高人类主体的本质力量。价值观的本质就是人对事物的价值特性的主观反映，其目的在于识别和分析事物的价值特性，以引导和控制人对有限的价值资源进行合理分配，以实现人的目的性和物的最大利用率。价值观作为人的主观意识，是一种非常复杂的心理活动。价值观是一个多维度、多层次的有机系统，它与需要、欲求、兴趣、态度、理想、信仰等有着密切的。我们往往很难对它们作出严格的区分，或许可以把这些心理现象都看作是价值观的不同表现形式，只是价值观远比需要、兴趣、态度、等概括化程度更高、更广。它不仅是态度的决定因素，也是自我观念和行为的决定因素，在人格中居于核心地位，是整个人格的决定性因素。因此，价值观对于记事本思想动机和方式具有非常重要的作用。价值观的作用大致体现在以下两个方面：首先，价值观对行为动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的、方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。价值观支配着人们如何表达自己的情感、态度并左右自己的行为，在宏观上决定了个体是一个什么样的人，会采用什么样的学习和生存方式;其次，价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而它反映了人的主观认知世界。它决定人的自我认识，直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观是人们对自身利益、需要行为取向的认识，它反映了人们对自身实践活动目的和意义 的认识是否正确与理解程度。领导干部价值观是领导干部对自身利益、需要和行为取向的认识，它反映了领导干部对领导实践活动的认识是否正确与理解程度。
价值观与世界观、人生观有着不可分割的密切联系。价值观受制于人生观和世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成的。一个人价值观的形成受其所处的社会生产方式及经济 地位的影响。世界观是人们对客观外在世界的总的看法和基本观点。世界观影响和决定着每个人的生活与活动。在人们的思想认识中，世界观是带根本性的。人们在现实生活中决定和整理一切问题的具体看法和观点，都是由他们的世界观所决定的，人生观是指人们对人生目的、价值和道路的根本观点和态度。人生砚决定一个人的人生走向。人们的思想和行动，不论自觉与不自觉，总是受某种人生观的指导。人生观体现在人生和各个方面。人生的目的，亦即人为什么活着，是人生观中始终起着核心和主导作用的。价值观是人闪衡量