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紧缺人才指数体系设计及预警分析研究
——以宁波为案例

一、问题提出
    21世纪的全球竞争，归根到底是高新技术和知识的竞争，其关键是人才的竞争。人才短缺已成为各国各地区的一个普遍性问题，特别是高素质人才始终无法满足社会经济发展的需求。本次研究所关注的紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的人才，这类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺少有效供应。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务的背景下，研究设计人才紧缺指数，对一个城市或地区分行业、分专业岗位的人才紧缺限度进行科学的定量评判与预警，有助于有效地指导与调控人才开发工作，为提高区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实的人才智力支撑，具有较强的实用价值和深远的意义。
    进入新世纪以来，宁波市一直努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力的人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目的。《宁波市国民经济和社会发展十一五规划》中确立的社会经济发展目的和产业结构调整规定，对人才开发工作提出了进一步的规定，明确将在2023年逐步建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。2023年宁波市初次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发的工作力度。
    本文以宁波市2023年进行的紧缺人才指数预警分析的实证研究为基础，创建了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与方法论流程框架，并编制了标准化的计算机测算程序系统。一方面设计了一套人才紧缺指数的评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位的人才需求以及人才紧缺限度进行数据采集，同时建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位的人才紧缺限度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基础上提出了相应的人才开发对策建议1、 人才紧缺指数评价指标体系？综合紧缺指数、数量紧缺指数、能力紧缺指数、创新紧缺指数、培养供应紧缺指数、获得性紧缺、流动导致紧缺、发展导致紧缺
2、 抽样方法？
3、 测算模型？
。
    “紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一个城市一个地区分行业、分专业岗位的人才紧缺限度，有助于指导政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策和调整财政资金的投入方向；有助于指导高校等人才培养机构的专业设立改革、招生数量调控和培训分派指导等方面进行宏观引导；有助于指导用人单位和公共服务单位实行有效的人才开发和人才提供良好的公共服务；有助于指导院校合理设立学科专业和拟定招生规模，有助于指导用人单位进行有效的人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求和人才干力需求的思维模式，开创了对人才匹配的紧缺限度的定量描述和报警预示，是一项具有探索性的研究。
     二、模型与方法论
    1、研究思绪与方法论框架
    研究设计“紧缺人才指数体系”，即依据该地区经济社会发展走势分析以及分行业、专业岗位人才供需情况等基础数据分析，建立科学的数据测量模型，对紧缺人才分行业、岗位的紧缺度做出定量评价。紧缺人才紧缺指数的测算，关键是由公司人才紧缺需求的定性判断逐步向定量数值鉴定建立“桥梁”。本项研究在参照宁波经济社会和产业发展趋势的基础上，建立了以“定量预测为主、经验判断为辅”的紧缺人才指数测算模型，即由各企事业单位对紧缺人才岗位分布及紧缺限度进行经验趋势判断，再运用模糊评判法对各专业岗位的人才紧缺度进行标准量化，建立系统测算模型得出紧缺人才的紧缺指数。
    建立紧缺人才指数体系算模型涉及的学科领域和理论方法重要有：人才预测；劳动经济学；系统工程；模糊评价技术；比较研究。研究环节可归结如下（见图1）：
    一是建立紧缺人才指数评价指标体系？
。构建起一套综合反映地区人才总体紧缺限度以及人才数量供需匹配的紧缺 限度、人才质量的紧缺限度、人才供应的难易限度的评价指标体系。
    二是建立数据采集系统，设计紧缺人才指数评价征询问卷问卷？
。由本地组织人事部门牵头，与各委办局、行业大口一起形成一整套人才紧缺的抽样调研的运营机制和组织方式，设计紧缺人才指数评价调查问卷。
    三是调查？
人才紧缺岗位及紧缺限度。由企事业单位根据一线人才工作的实际情况，填写反映专业岗位的人才的需求以及人才紧缺限度评估值等数据调查表？
，由人事部门集中归类、比较、分析和发布。
    四是建立数学模型？
，测算人才紧缺度。通过调查数据的解决分析，结合专家指标权数的综合评判结果，建立模糊综合评价模型，定量测算地区内重要行业和专业岗位的人才紧缺度，并进行分析比较。
    五是提供人才紧缺预警。综合模型测算结果，进行供需平衡分析，针对各行业、各岗位的人才紧缺限度提供报警分析，研究制定相关对策。
    2、建立紧缺人才指数指标体系
    紧缺人才指数的评价鉴定是一个系统工程，本研究将人才紧缺限度鉴定这一系统分为三个系统要素：人才数量供需匹配的紧缺限度、人才质量的适应限度、人才供应获得性的难易限度。即紧缺人才指数可分解为人才数量指数、人才质量指数、人才供应指数（见图2）。其中，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才数量上供需匹配的紧缺限度鉴定，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才整体素质能力以及高层次人才供应与发展需求之间的不适应限度鉴定，人才供应获得性的难易限度综合反映人才的培养供应能力以及人才引进的难易限度鉴定。
     3、样本抽样与数据采集
    要根据宁地区内的社会经济发展形势、重要产业和社会事业发展规划、制定相对覆盖面广、涉及行业领域多的样本抽样机制，即建立一个紧缺人才指数基础数据采集机制采集机制？
，由地区内有权威性的政府部门会同各委办局、行业大口一起，制定科学的抽样方案，如何抽样？
选择有代表性的企事业单位填写数据调查表来反映专业岗位的人才现有存量、人才需求量、人才紧缺限度评估值等。分别拟定样本总量、样本量的行业产业分布比例、拟定样本点分派和选取，并通过问卷设计、培训、检查、校验等环节获取有效数据。怎么获取有效数据？

    4、指标权数拟定
    鉴于宁波紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数等三个因素构成，要拟定人才数量、人才质量和人才供应相对于指标上一层级人才总体紧缺限度的影响限度（权数比重），采用专家综合评分的办法，由宁波市组织部、人事局请19位有关政府领导或人力资源研究方面的专家，填写紧缺人才评价指标的重要限度比较表。即把人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数对上层紧缺人才指数的影响限度进行排序，通过两两因素之间进行的比较，比较时取1-9尺度。用aij表达第i个因素相对于第j个因素的比较结果（见表1）。
表1   比较尺度表（1-9尺度的含义）
尺度 含           义
1 第i个因素与第j个因素的影响相同
3 第i个因素比第j个因素的影响稍强
5 第i个因素比第j个因素的影响强
7 第i个因素比第j个因素的影响明显强
9 第i个因素比第j个因素的影响绝对地强
2、4、6、8表达第i个因素相对于第j个因素的影响介于上述两个相邻等级之间，不难定义以上尺度倒数的含义，根据 =1/  。
    通过对19位专家打分结果的解决，三个因素之间的两两比较数据分布取中位数，得到如下结果：人才质量指数/人才数量指数的打分中位数为5，人才质量指数/人才供应指数的打分中位数为2，人才供应指数/人才数量指数的打分中位数为3，列出两两因素比较情况（见表2）。
    表2  紧缺人才评价指标的两两比较中位数分布表
    人才数量指数 人才质量指数 人才供应指数
    1、人才数量指数 1 1/5 1/3
    2、人才质量指数 5 1 2
    3、人才供应指数 3 1/2 1
    运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供应紧缺因素进行相对于人才紧缺限度重要性的排序权值（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检查。（即对每个成对比较矩阵计算最大特性值及其相应的特性向量，运用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检查。若检查通过，特性向量归一化后即为权向量；若不通过，需要重新构导致对比较矩阵。）我们运用决策层次模型评判，指标对目的的判断矩阵及计算结果如下：

判断矩阵Ｚ－Ｚ＇                
       Ｚ    ┃Ｚ1 ＇  Ｚ2 ＇ Ｚ3 ＇┃  ω
       ━━━╋━━━━━━━━━━ ╋━━━━        λmax ＝3.0037
       Ｚ1 ＇┃1       1/5     1/3  ┃0.1222           CI ＝0.0018
       Ｚ2 ＇┃5        1       2   ┃0.6479           RI ＝0.18
       Ｚ3 ＇┃3       1/2      1   ┃0.2299           CR 〈0.10  
    人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供应紧缺因素相对于人才紧缺限度重要性单排序权向量为（0.1222，0.6479，0.2299）。
    5、人才紧缺指数标准化方法
    就调查登记表中某个岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，我们就每一个岗位的3个指标进行标准化，即通过模糊评判法，给出评判集B={B1,B2,B3,B4,B5}赋予不同的从属度U(B)= {0.9，0.7，0.5，0.3，0.1},求得所有指标标准分（见表3）。

表3   紧缺限度标准分及其含义
标准分 含           义
0.9 严重紧缺，紧缺限度为最高级别
0.7 十分紧缺，紧缺限度为次高级别
0.5 相称紧缺，紧缺限度为中间级别
0.3 比较紧缺，紧缺限度为次低档别
0.1 基本紧缺，紧缺限度为最低档别
    例如，某IT行业一个公司填报的软件工程师岗位的人才数量紧缺限度为十分紧缺，人才质量紧缺限度为严重紧缺，人才供应紧缺限度为相称紧缺，即该岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数分别为0.9、0.7和0.5。
    6、行业、岗位的人才紧缺指数模型设计
    （1）专业岗位人才紧缺指数模型G (z，a，b，c)
岗位人才紧缺指数=岗位人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+岗位人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+岗位人才供应紧缺指数*人才供应紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299
a= * /
b = * /
c = * /
    其中，G (z，a，b，c)为某一行业某个专业岗位的人才紧缺指数向量值，z为这一专业岗位的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一专业岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数。Gi (ai，bi，ci) [i =1,2…,n]表达该行业若干公司填报了n个相同的专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中ai 、bi 、ci分别表达第i个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，pi表达目前第i个专业岗位的在岗人数。
    例如，机器设备行业有三个公司分别填报了品管工程师岗位，人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数填报情况如下表所示。根据模型，机器设备行业品管工程师岗位的人才紧缺系数为G（z，a，b，c），见表4。
    表4  某三个机器设备厂填报紧缺岗位人才紧缺指数分析(略)
   （2）行业人才紧缺指数模型H (z，a，b，c)
    行业人才紧缺指数=行业人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+行业人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+行业人才供应紧缺指数*人才供应紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299
a= * /
b= * /
c= * /
其中，H (z，a，b，c)为某一行业的人才紧缺指数向量值，z为这一行业的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一行业的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数。Hj (aj，bj，cj) [j =1,2…,m]表达该行业若干公司填报了m个不同或相同专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中aj 、bj 、cj分别表达第j个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，pj表达目前第j个专业岗位的在岗人数。
    三、紧缺人才指数的实证分析——宁波个案
    1、样本抽样与数据采集
    抽样调查依据宁波市人事局制定的《宁波市行业分类意见征求表》，确立了若干符合宁波未来产业发展趋势的30个重点行业作为抽样调查行业分类基础，并根据最新的行业发展规模性指标（产值或职工人数），确立相应的问卷调查样本量1300份。
    第一步，拟定样本量的行业产业分布。根据宁波已经确立的“十一五”经济与社会发展规划目的，第一、第二、第三产业占GDP比重分别依次为3.5:53.5:43，第一产业（生态农业）、第二产业（16个行业）、三个产业（12个行业）的样本数量依次划定为50份、700份和550份。第二步，拟定样本点选取。考虑到临港工业区是宁波市的产业布局重点，其中石化、能源、钢铁、造纸和修造船是临港工业的五大支柱，因此，这五个行业的样本重要在该区域内抽取；其他分派到各个行业的样本数，在具体选择样本对象时，凡涉及到公司的要考虑按比例抽取国有控股、合资、独资、民营（参考2：1：1：1），且适当考虑规模层级（可分三个规模等级均分样本）；凡涉及非公司单位的要考虑按比例抽取事业单位和社会办机构（参考3：1），且适当考虑机构性质层级（可分省以上、市和区三类属性均分样本）。凡具体到一个抽样对象单位，需要兼顾技术人才和行政管理人才岗位需求。
    通过调查，经信息解决，获得数据有效问卷750份，其中填报数据有效的专业岗位累计达2286个有效数据的行业分布。
    2、行业的紧缺人才指数分析
    将宁波三十个行业的人才紧缺指数从高到底排序，紧缺指数的分布在区间[0.3570，0.6715]。根据分行业的人才紧缺指数数值大小划分四个层次（见表5）
    表5    宁波按行业紧缺人才指数的层次划分
层次 指数段 紧缺限度 行业 人才紧缺指数 紧缺重要表现
第一层次 [0.6000，0.6715] 十分紧缺 文体 0.6715 数量紧缺
   生物医药 0.6713 供应紧缺
   中介服务 0.6681 质量紧缺
   生态农业 0.6522 质量紧缺
   能源 0.6045 质量紧缺
第二层次 [0.5000,0.6000) 相称紧缺 金融保险 0.5908 质量紧缺
   纺织 0.5807 供应紧缺
   会展 0.5782 数量紧缺
   教育 0.5627 质量紧缺
   房地产 0.5397 质量紧缺
   光机电一体化 0.5235 质量紧缺
   IT业 0.5192 数量紧缺
   食品加工 0.5128 数量紧缺
   造纸 0.5000 质量紧缺
第三层次 [0.4000,0.5000) 比较紧缺 商业 0.4980 质量紧缺
   车辆制造 0.4972 质量紧缺
   物流 0.4968 数量紧缺
   科研 0.4814 质量紧缺
   修造船 0.4806 质量紧缺
   卫生 0.4802 质量紧缺
   新材料 0.4768 数量紧缺
   机器设备 0.4765 质量紧缺
   其他 0.4634 质量紧缺
   国际贸易 0.4438 质量紧缺
   模具 0.4347 质量紧缺
   石化 0.4338 质量紧缺
   旅游 0.4331 数量紧缺
第四层次 [0.3000,0.4000) 基本紧缺 建筑 0.3965 数量紧缺
   环保 0.3892 质量紧缺
   钢铁 0.3570 质量紧缺
    行业紧缺人才指数数值在0.6以上的文体、生物医药、中介服务、生态农业及能源等五个行业处在第一层次，紧缺限度为“十分紧缺”，占16.7%；金融保险、纺织、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、食品加工及造纸等九个行业处在第二层次，行业紧缺人才指数数值在0.5至0.6之间，紧缺限度为“相称紧缺”，占30.0%；商业、车辆制造、物流、科研、修造船、卫生、新材料、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、旅游及建筑等十三个行业处在第三层次，行业紧缺人才指数数值在0.4至0.5之间，紧缺限度为“比较紧缺”情况，占43.3%；建筑、环保和钢铁等三个行业处在第四层次，行业紧缺人才指数数值在0.4以下，紧缺限度为“基本紧缺”情况，占10.0%。（见图3）
图3   宁波行业紧缺层次分布情况 （单位：%）(略)

    从上可见，“十分紧缺”和“相称紧缺”两类行业占到近50%，说明宁波的整体人才状况需要引起主管部门的重视并采用相相应的措施。
    从所有三十个行业的人才紧缺构成来看，紧缺表现重要为人才数量紧缺的行业共有文体、会展、IT业、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八个行业，占26.7%；紧缺表现重要为人才质量紧缺的行业共有中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育、房地产、光机电一体化、造纸、商业、车辆制造、科研、修造船、卫生、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、环保和钢铁等二十个行业，占66.7%；紧缺表现重要为人才供应紧缺的行业有生物医药、纺织等两个行业，占6.6%（见图4）。(略)

    从上可以看出，人才质量紧缺的行业占到了大多数，之后是数量紧缺、供应紧缺。说明当前的人才结构和人才层次需要进一步优化，特别是关键岗位上关键人才的培养和引进工作需要进一步加强。
    3、岗位的紧缺人才指数分析
    （1）岗位紧缺人才指数分类原则
    对854个岗位的人才紧缺指数按数值进行分类，根据指数高低划提成不同类别的紧缺限度，分别是极度紧缺、非常紧缺、相称紧缺、比较紧缺和基本紧缺五个层次。指数为0.9的，相应人才的紧缺度是“极度紧缺”，是最高层次的紧缺限度，相应的星级数也达成最多的五星；余下依次为“非常紧缺”度相应指数区间[0.8-0.9）的开闭区间，星级数为四星；“相称紧缺”度相应指数区间[0.7, 0.8）的开闭区间，星级数为三星；“比较紧缺”度相应指数区间[0.5, 0.7）的开闭区间，星级数为两星；“基本紧缺”度相应〈0.5的指数区间，是层次最低的紧缺度，星级数为一星（见表6）。

    表6   紧缺人才指数及其紧缺度和星级分类
紧缺指数 紧缺度 紧缺星级数
ééééé=0.9 极度紧缺 
éééé[0.8，0.9） 非常紧缺 
ééé[0.7, 0.8） 相称紧缺 
éé[0.5, 0.7） 比较紧缺 
é〈0.5 基本紧缺 
    （2）岗位紧缺人才指数的总体分布情况
    根据测算结果，紧缺指数为0.9的五星“极度紧缺”的岗位有25个，占2.9%；紧缺指数在[0.8，0.9）内，星级数为四星的“非常紧缺”的岗位有59个，占6.9%；紧缺指数在[0.7, 0.8）内，星级数为三星的“相称紧缺”的岗位有89个，占10.4%；紧缺指数在[0.5, 0.7）内，星级数为两星的“比较紧缺”的岗位有348个，占40.8%；紧缺指数在0.5以下的，星级数为一星的“基本紧缺”岗位有333个，占39.0%。（见表11和图）(略)

    可见，岗位紧缺人才指数数值超过0.5的岗位占到了60%以上，处在比较紧缺或更为严重的状态。其中岗位紧缺人才指数数值超过0.6的占1/5左右，这些岗位人才供需是值得重点关注的，以下将进行具体分析。
    （3）紧缺度较高的岗位分布情况
    据此，我们把“极度紧缺”25个及“非常紧缺”59个岗位及其所属行业排列出来。

表7    人才紧缺度“极度紧缺”的25个岗位及其所属行业
综合指数=0.9
紧缺度=“极度紧缺”
 项目 岗位 所属行业ééééé星级数=
 1 重点实验室带头人 科研
 2 传媒艺术执行总监 文体
 3 高级教练员 
 4 纸质类文物保护工作者 
 5 高级技术工程专家 教育
 6 经济管理类学科带头人 
 7 汽车专业专家 
 8 总工程师 光机电一体化
 9 动漫、网络游戏开发员 IT业
 10 软件系统工程师 
 11 芯片设计工程师 
 12 高级模具设计师 模具
 13 高级控制设计师 机器设备
 14 机修工元器件工程师 
 15 认证工程师 
 16 机械制造高级技师 
 17 国际结算员 金融保险
 18 工艺品设计师 国际贸易
 19 展厅管理 会展
 20 农学作物育种学科带头人 生态农业
 21 注册会计师 建筑
 22 研发中心主任 钢铁
 23 市场推广 商业
 24 机电估算师 房地产
 25 勘查主管 
    岗位紧缺指数为0.9000的岗位共有25个，分布在文体、生态农业、金融保险、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、商业、科研、机器设备、国际贸易、模具、建筑及钢铁等十五个行业中。有一点值得注意，行业的紧缺状况更多体现的是某个行业人才整体趋势和状态，而岗位的紧缺指数则关注微观的具体某个岗位紧缺情况，有的时候仅仅是某个关键岗位一两个的关键人才紧缺，与这个行业整体人才状况并没有太大的联系，个体现象不能代表整体趋势。从宏观政策的制定和指导考虑，对行业的人才紧缺状况应予以战略性考虑和把握。
    四、建立预警系统
    1、人才紧缺预警系统的构成
    在对行业和岗位的紧缺人才指数体系分析的基础上，通过紧缺人才指数数值显示的紧缺限度和指数区间段（星级数）对岗位与行业的人才紧缺限度进行评价判断，建立并启动人才紧缺预警系统。宁波人才紧缺预警系统是建立在紧缺人才指数体系的基础上，可以每年进行循环滚动的一个系统。人才紧缺预警系统重要由五个关键环节组成：涉及建立紧缺人才指数体系、预警发布、政策响应、对预警过程和结果进行监控等。其动态运营的流程是：第一步，一方面通过人才供需现状的数据采集，建立测算模型，构建起全市行业、岗位的紧缺人才指数体系（即指数体系）；第二步，根据紧缺人才指数进行分析与预警发布（即预警）；第三步，相应人才紧缺预警结果，进行政策调整和制订出台相应的政策措施，改变人才供需矛盾（政策响应）；第四步，对预警的紧缺人才开发走向及政策调整实行效果进行监控，适时对政策措施进行调控；第五步，通过一段时间后，对人才供需情况进行调查，再次构建紧缺人才指数体系与启动预警系统（见图6）。

    2、岗位人才紧缺预警的发布原则
    发布人才紧缺预警，可以提成两部分。即行业人才预警与岗位人才预警。行业人才预警的发布涉及紧缺指数、紧缺度及紧缺的重要表现；岗位人才预警则可以配套紧缺人才开发目录进行更为具体的分段预警。岗位人才预警可以根据岗位紧缺人才指数体系，提成三段采用不同强度的预警信号。
    第一段：“红色预警”
    即岗位紧缺指数为0.9000，达成极度紧缺状态的岗位及所属行业，此时可以标志“红色”表白该岗位正急需人才，不能依靠现有的人才来满足，是最高的预警状态；
    第二段：“橙色预警”
    即岗位紧缺指数在[0.8000，0.9000)中，达成非常紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“橙色”表白岗位的亟需人才限度，是仅次于红色的次高预警状态；
    第三段：“黄色预警”
    即岗位紧缺指数在[0.7000，0.8000)中，达成相称紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“黄色”表白岗位的人才紧缺度，是次于橙色标志的预警状态；
    紧缺指数<0.7000的岗位，一般不标志颜色或以绿色标记其紧缺状况。
    同时，当岗位进入预警发布，政策响应部分则即刻由相关部门针对上述的人才紧缺状况进行响应，根据不同限度不同预警色的人才紧缺度出台针对性较强的措施及政策调整，缓解改善当前岗位的人才紧缺状况。
    3、宁波紧缺人才的预警结论
    结论一：从行业角度看，宁波目前并不存在某个行业整个人才队伍的极度紧缺现象，只存在与行业发展速度不相适应的人才队伍整体的结构性紧缺现象。因此从行业角度要关注的，就是从不同角度针对紧缺限度为“十分紧缺”和“相称紧缺”的十个行业，分别是文体、生物医药、中介服务、生态农业、能源、金融保险、纺织、会展、教育及房地产等行业。文体、会展两个行业更需要注重其行业领域内人才的数量规模增长，生物医药和纺织两个行业更需要关注其行业领域内人才的供应质量，要提高其人才供应的匹配度，可通过加大人才市场化自由流动限度来实现。中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育及房地产等六个行业更需要关注其行业领域内人才的质量情况，即人才结构的合理优化，特别是关键岗位的关键人才，以及高层次人才队伍的建设。
    结论二：从岗位角度看，宁波紧缺人才开发停留在对行业紧缺人才的关注上是远远不够的，人才的紧缺度情况更显著的是表现在岗位上。本次调研了解了854个岗位的人才紧缺状况，其中25个岗位处在人才“极度紧缺”状态，发出“红色预警”信号；59个岗位处在“非常紧缺”状态，发出“橙色预警”信号；89个岗位处在“相称紧缺”状态，发出“黄色预警”信号，三者合并共有173个岗位处在紧缺限度较高的状态，占总岗位数的五分之一。建议对这些岗位人才的引进和培养等开发工作要从行业关注进一步到岗位上来，特别是对于前25个处在人才“极度紧缺”状态的岗位，需要即刻采用相相应的人才供应救济措施。
    结论三：重点实验室带头人、传媒艺术执行总监、高级教练员、纸质类文物保护工作者、高级技术工程专家、经济管理类学科带头人、汽车专业专家、光机电总工程师、动漫网络游戏开发员、软件系统工程师、芯片设计工程师、高级模具设计师、机器设备高级控制设计师、机修工元器件工程师、机器设备认证工程师、机械制造高级技师、国际结算员、工艺品设计师、会展展厅设计与管理人员、农学作物育种学科带头人、建筑注册会计师、钢铁行业研发中心主任、商业市场推广员、机电估算师和勘查主管等25个“极度紧缺”岗位发出“红色预警”信号，在质量上、数量上、供应上都处在极度紧缺的状态，尽管占调查有效岗位总数比例仅为3%左右，但仍需高度重视，针对这部分岗位制订专门的对策措施加以缓解人才“紧缺危机”。
    结论四：从数据分析中发现，无论是行业的紧缺构成还是岗位的紧缺构成来看，人才紧缺关键要素大都集中体现在人才的质量要素上，对人才队伍结构和层次的优化提出了迫切规定。
结论五：从人才岗位需求来看，紧缺限度较高的岗位人才类型基本上以专业技术人才和技能人才为主，涉及领军人才、重点学科项目带头人、现代服务业中的高级技能人才以及具有跨文化交流的国际化人才等，如列入25个人才“极度紧缺”岗位的人才，其岗位能力需求基本以复合型、创新型人才为主体。
    五、宁波紧缺人才开发的对策建议
    （一）整合社会资源优先服务紧缺人才
    1、政府财政经费优先用于紧缺限度高的行业岗位的人才开发
政府各部门用于人才发展、海内外人才培训、留学人员创业资助等各类资金，如为国外引进的高层次紧缺人才贯彻好国家规定的1：1配套经费、为来宁波工作的属于紧缺人才的国内外知名专家贯彻好一定数额的科研启动资金、为引进的国家级专家等高层次紧缺人才贯彻好住房面积标准和异地安家补贴费等，要在继续做好和贯彻这些政策的基础上，更加注重针对性，把这些优惠政策优先用于《紧缺指数体系》中鉴定的紧缺限度高的专业类别的人才培养。同时，在条件许可的情况下，开辟紧缺产业人才开发园区，为创业创新公司提供减免税收和收入退税等优惠政策。
    2、保证紧缺人才优先享受各类人才引进和开发的优惠政策
    宁波已有的人才优惠政策应当优先向紧缺人才倾斜，如事业单位引进硕士、博士和具有副高职称以上的人才，可以不受编制和专业技术职务结构比例限制；如引进到党政机关工作的，录用程序简化；党政机关和国有企事业单位正式引进的国家级专家，购置商品房时可以以成本价出售供其居住，并享有住房产权；如对刚性引进的高层次人才和紧缺人才，应允许其享受经济合用房和廉租房政策等等。并尽早引进国际一流的投资风险基金，介入紧缺人才开发的创新公司，并在适当的时机推行股权期权等管理激励机制，通过哺育市场机制和运用社会资金等来支持紧缺人才创业创新。
    3、积极奖励用人单位在紧缺人才开发方面的奉献
    政府负责设立或委托某事业单位设立紧缺人才开发专项基金，对优秀的紧缺人才和识才用才的单位给予重奖。每年从紧缺人才中评选出业绩突出、奉献重大的若干名“顶尖人才”，由市政府给予重奖。同时对在引进、培养和使用紧缺人才方面表现突出的机关、企事业单位，授予人才举荐“伯乐奖”。
    4、鼓励海内外一流培训机构、公司研发中心和猎头公司等入驻宁波
    鼓励海内外著名培训机构、高校、公司集团、非政府组织等来宁波开展合作培训项目，优先支持《紧缺指数体系》中鉴定为“高度紧缺”的各类专业人才的培训；对于各类市场运作的紧缺岗位人才培训项目，市区（县）两级财政可以设立专项经费予以资助和保障，走政府主导和市场化运作相结合的道路；同时，加大力度吸引国际一流公司研发中心入驻，用国际知名公司的研发中心这类梧桐枝，来吸引和留住高端紧缺人才这群金凤凰；吸引国际知名猎头公司来宁波开分支机构，为用人单位猎取各类紧缺人才。
    5、构建紧缺人才培训项目平台
    按照“宁波紧缺人才指数体系”开发与实行的继续教育、职业培训项目，科优先申请为紧缺人才培训项目，鼓励海内外著名培训机构、高校、公司集团、非政府组织按照“宁波人才开发目录”和“宁波紧缺人才指数体系”的导向来甬开展合作培训，拓宽培训渠道。
    6、确立高校学科设立与紧缺人才开发的联动机制
    督促高等院校参照《紧缺人才目录》和《紧缺指数体系》的需求目的，及时调整学科、专业和课程设立，适时调整博士后工作站和流动站的专业方向，以培养紧缺专业人才为重要任务，尽快确立高等院校学科设立与紧缺人才开发的联动机制。
    （二）应对行业和岗位人才不同紧缺限度实行有针对性的人才开发对策
    1、针对“极度紧缺”与“非常紧缺”的专业岗位实行专门的人才引进政策
针对“极度紧缺”的25个岗位和“非常紧缺”的59个岗位的人才，加强政府部门、高级猎头公司和高校沟通联系，以优厚的政治待遇、事业待遇和经济待遇等特殊优惠政策形成吸引合力。人才公共服务机构要提供优质服务，服务引人；用人单位要给予引入人才宽松的适应期，感情拉人；政府和用人单位共同为核心人才搭建良好的创业平台，事业留人。
    2、拓展对 “相称紧缺”与“比较紧缺”的专业岗位人才的培养与引进的双渠道
    “相称紧缺”的89个岗位和“比较紧缺”的348个岗位的人才按“边引进、边培养”的方式获取。可通过及早向社会发布名录，并以优越的事业待遇和经济待遇来吸引，逐步从周边城市获取。同时，政府和用人单位也要共同关注对这类人才的重点培养，可通过委托本市或周边城市高校定向培养的方法逐年有计划地培养，逐步缓解紧缺限度。人才公共服务机构和用人单位也要积极走出去猎取人才，并不断营造良好创业环境来留住引入的人才，避免出现“边引进、边培养、边流失”的现象。
    3、加大对“基本紧缺”的行业和专业岗位人才的吸引力度
    处在“基本紧缺”状态的行业和专业岗位人才虽然也是宁波社会经济发展的基础性人才，但具有一定的可替代性，只要加强宣传引导，一般能直接从社会上的各种渠道获得。因此，我们要每年及时发布此类信息，向周边地区发出信号，欢迎符合条件的这类人才按照相关政策进入宁波，在长江三角洲这个人才高地城市群里，基本紧缺的行业和专业岗位人才还是比较容易觅到的。
    4、对于数量紧缺度高的行业和专业岗位，走“异地引入”和“同城培养”相结合的道路
    对于数量紧缺度高的行业和专业岗位人才短期内必须依靠“异地引入”来解决，长期目的就是依靠“同城培养”来提供。如：生物医药行业以及所属的生化工程师、药物分析师、新产品研发人员等岗位，属于紧缺度较高的行业和专业。近期就需要从周边城市吸纳人才，依靠政府政策、公共服务、用人机制、社会文化等多因素来积极招才引才；并同时尽早在本地高校设立与这些行业和专业相相应的系科，提高紧缺专业岗位人才培养的课程比例，以就业为导向引导学生选择这些行业专业学习，以不同限度缓解此类人才的数量紧缺度。
    5、对于质量紧缺度高的行业和专业，建议通过“在业培养”来改善
    对于质量紧缺度高的行业和专业，一般表现出同行业和专业中的高端人才的严重缺少，建议通过人才安全保障下的高质量的“在业培养”来改善。由于市场经济体制下用人机制的自由活跃，一个用人单位出资把普通人才培养成本行业中的高端人才后，往往会被其他同行挖走，因此，出现了用人单位只想“使用人”不敢“培养人”的状况，这样的恶性人才竞争和人才培养使用的不良循环，导致高端人才严重稀缺的局面。建议宁波的重点行业建立行业协会，研究构建针对“在业培训”的出资机制、人才安全期规定、高端人才保护制度等的规范性文献，加强同业自我管理、促进行业自我发展，激发用人单位在人才培养上的动力，保障用人单位培养人才后的效益，形成行业高端人才一定期期内的“谁培养、谁使用、谁得益”的良性循环，从主线上缓解重要行业的人才质量紧缺。
    6、对于供应紧缺度高的行业和专业，建议通过“定向培养”来解决
    对于供应紧缺度高的行业和专业，普遍集中在宁波与其周边地区产业结构中共性的行业及专业岗位上，建议通过本市或外地高校为本地“定向培养”人才的方法来解决。应当鼓励用人单位按照“先本市、后外地”的原则选择高校和生源，出资定向培养人才，并根据培养投入经费多少和培养期长短，以协议形式规定３-５年的基本服务期，保证这些人才一方面为宁波所用，保证可以在较短时间内缓解供应紧缺限度。
    7、针对人才“比较紧缺”的13个行业，建立相应的人才培养基地来增长供应量
    对于人才紧缺度处在比较紧缺状态的13个行业来说，大多数也是宁波未来产业发展的重心所在，建议在本市各个地区片块建立相应的专业人才培养基地来缓解人才紧缺度，在贯彻有关规划中明确提出的2023年将在全市建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地的基础上，建议补充设立中介服务人才和教育管理人才、房地产人才等三大人才培养基地。
    （三）加强宁波与长三角地区人才协调贯通
    1、积极采用灵活多样的用人机制填补紧缺人才难以引进的瓶颈
    构建和实践“智力流动、来去自由、先管一段、不求终身”的人才柔性流动机制，鼓励人才以多种形式的柔性流动方式到宁波工作，如兼职的客座专家等、专聘的周末院长、紧缺人才配偶创业吸引等各种方式实现智慧大转移；在极端紧缺的岗位专业人才短缺的情况下，政府还应当指导用人单位实行迂回战术，采用先引进相近专业或相关基础专业人才，再提供国内外高层次专业培养，然后回归宁波满足市场合需。
    2、积极运用周边地区老年人才资源丰富的优势资源
    上海老年专业技术人才有绝对外援优势，老年人才溢出效应在上世纪90年代已经惠及周边地区，如，江苏，南京，杭州等，现在上海的银龄行动已经把老年人才资源引导到西部地区。宁波应当吸纳周边老年人才前来再就业，特别鼓励上海、南京和杭州等周遍地区中符合《目录》设定的紧缺人才专业的老年人才来支援建设。
    3、加大培养紧缺人才步伐为甬所用并支持周边城市
    确立“政府主导、公司参与、市场运营”的紧缺人才