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规章制度的激励作用

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2020年4月19日
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规章制度的激励作用
【篇一：企业薪酬管理激励机制的作用】

企业薪酬管理激励机制的作用
摘要：薪酬管理属于企业人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。然而企业在制定薪酬激励方法时，普遍的将高薪作为薪酬管理的唯一途径，认为高薪就能够吸引人才、招贤纳士，这是非常片面的做法。不能否认高薪对于人才有着一定的吸引力，而且在薪酬管理中起着一定的作用，然而高薪只是一种手段，却不是唯一的标准，只有科学的薪酬管理制度，配合合理的激励机制，才能够达到激励员工、促进发展的目的。本文重在研究企业的薪酬管理与激励机制，以科学管理为依据，浅析企业薪酬管理激励机制的作用。
关键词：企业； 薪酬管理； 激励机制
在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中，薪酬管理绝对是最重要的存在，企业其它很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼应，因此薪酬管理制度的合理性与否直接影响着企业的发展、人才的流动、未来的持续，更是丰富企业激励机制的重要媒介。薪酬是企业维系员工的重要手段，它能够为员工的日常生活提供保障，为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义，因此一个合理完善的薪酬体系能够提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。面对如此重要的薪酬管理体系，该如何使其发挥出它应有的作用呢？下面就从多个角度阐述企业薪酬管理激励机制的作用。
一、分析薪酬制度与企业发展的关系
在市场经济条件下，企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本，人力成本的高低在企业发展中又占有了很大程度的控制性。面对当前这样严峻的经济形势，很多企业选择降低人力成原来保证企业的绝对收入，想经过薪资制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担，是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商，在经济危机的冲击下，与大多数企业降薪减员的做法不同的是，华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调，人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字，很多企业也认为
华为的做法非常幼稚，其实不然，华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率，充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力，只有在客观环境满足了员工的需求，员工才能更加的留恋企业给予的待遇，用业绩来回报公司的慷慨，进而使公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力，而一项完善的薪酬制度能够让员工得到物质与精神的双重保障。
二、薪酬结构对于薪酬制度的影响
企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展，提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力，对于员工来说最好的激励机制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度能够增加员工的满意度，因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬制度，坚持不懈的致力于员工薪酬制度的完善工作。
首先，所谓固定薪酬就是指员工的岗位工资，是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表示方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受到企业管理的公平性，员工对于岗位工资公平性的认同是固定薪酬制定的先决条件，同时这种公平性是结合岗位价值评估体系来最终确定的。
其次，绩效薪酬的制定要依据企业绩效考核来实现，因此这一部分的薪酬也是绩效考核的直接表现形式，是与绩效考核联系最密切的一部分。绩效薪酬的基础是绩效考核，也就说明绩效薪酬的不固定性是其最大的特点，绩效薪酬的领取完全凭借考核机制，根据个人的绩效考核成绩获得个人绩效工资，很大程度上完善了企业对于员工的考核管理，也能够激起员工的进取心、上进心，是一种提升员工能力，纠正员工工作态度的形式，让员工能够正确认识到工作职责的重要性。绩效薪酬在强效的激励效果这一优点中也存在着相对应的缺点，就是容易影响员工的团结意识与配合度，极易因为绩效考核造成个人主义现象，导致绩效考核体系与绩效薪酬的全面瓦解，最终影响企业整体发展。
再次，浮动薪酬准确来说是与业绩有关系的一种薪酬结构，应用范围主要在公司销售等需要明显业绩作为考核标准的部门，让薪酬直接与业绩挂钩，很大程度上
提高了员工的工作热情，增强了工作积极性，让员工能够主动开展业务，提升业绩，浮动薪酬在制定过程中也应该注重浮动的跨度，让员工真正体会到浮动薪酬的优势，不要因为制定的不合理造成员工消极怠工的反面效果。
当前企业中的薪酬结构主要包含固定薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬这三个部分，合理的薪酬制度应该是三者的有机结合，取长补短相互弥补薄弱部分，最终形成和谐统一的薪酬制度。
三、企业薪酬管理激励机制中存在的问题
薪酬管理在企业中的重要性是毋庸置疑的，激励机制更是薪酬管理的核心存在，然而因为社会、经济、历史、文化等多方面因素的影响，使得薪酬管理还存在很多问题，更是没有准确的体现出激励机制，使薪酬管理的效果达不到预期。
（一）岗位工资的无效定位
企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。
（二）薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现
薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。
（三）薪酬管理中激励机制的失衡体现
激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。
（四）薪酬管理的刚性误区
很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取
心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。
（五）薪酬体系与企业战略、文化不匹配
薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向不健康状态发展。
四、建立合理的薪酬管理体系，真正发挥激励作用
以上三点的阐述都是为了现在这一点进行的铺垫，薪酬管理体系无论是在人力资源管理还是企业管理中，都是极为重要的。面对如此重要的制度管理，健全完善是必须要进行的工作，而且亟待解决的问题，因为只有建立了合理的薪酬管理体系，才能够在企业管理及人力资源管理中真正的发挥其激励作用，让员工在竞争机制中充分发挥潜能，进而提高企业的整体实力。
（一）薪酬管理的基础必须秉持公平原则
公平、公正、公开，这三者并不是随意排列的组合，将公平放在第一位置说明了公平在任何事物中体现出来的重要性。企业管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企业的第一标准，这是员工与企业的重要纽带，能够让员工对企业、对未来有最基本的理念支持。员工在付出自己的劳动时必定要求同样的回报，这时候如果没有一个公平的薪酬体质，必定造成员工内心的强烈不满，引发的负面影响就会直接在企业效益与发展中体现。公平、公正、公开的薪酬体系是未来发展的趋势，薪资不再一味的成为秘密，而是透明状态下的一种自身价值的衡量，这样更有利于员工重塑自身价值，保证了员工的积极性。
（二）与绩效考核相协调的激励机制
绩效考核在人力资源管理中处于薪酬管理之前，这就在侧面说明了绩效考核制度是薪酬管理体系的依托，是制定薪酬管理体系的先决条件，合理的绩效考核制度更是能够为薪酬管理带来最大程度的激励效果。企业效益与员工绩效仅仅相通，员工在完成绩效考核的同时企业能够最大限度的获取利益，此种双赢模式是薪酬体系的最好体现。因此薪酬体系需要充分结合绩效考核管理，让员工在绩效考核中创造
自身价值，激励员工的同时也能够有效的管控企业管理，能够加大浮动工资，配合绩效实现企业员工“多劳多得”，从而让薪酬管理中的激励机制真正的发挥应有作用。
（三）激励机制下设计个人职业规划
激励机制除了体现在工资方面外也要加强员工个人职业规划设计，让员工在企业获得劳动报酬的同时更多的是心理上的满足，对职业前景、个人职业规划的合理设计更能够激发员工的潜在能力，促使员工不断的完善自己，提高自身职业素养，为企业的可持续发展提供帮助。
结语：
综上所述，薪酬管理激励机制对于企业管理的作用是显而易见的，完善合理的激励机制能够提高企业的竞争实力，保证企业人力资源管理的可持续建设，是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平原则下建立健全薪酬管理体系，让薪酬管理各部分内容合理布局，统一规划，最终实现行之有效的激励机制，最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度，提高自身能力的同时与企业互惠互利，保证企业的健康稳定可持续发展。
参考文献
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用及现行机制存在的问题[j].河南机电高等专科学校学报, ,(5).
[2]赵晨辰,王莉彦.浅论民办高校教师的激励机制[j].大众商务, ,(4).
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[4]王海孚.浅议企业激励机制的作用和建立[j].现代企业教育, ,(12).
[5]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[j]. 现代商业, ,(17).
【篇二：员工激励管理制度】

江门三角洲电子科技有限公司
员工激励管理制度
1．目的
确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。
2．范围
本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。
3．定义：
3.1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。
3.2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3.3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序经过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
3.4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序经过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
4. 职责：
4.1 员工激励制度需求由相关部门提出。
4.2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准。
4.3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。
4.4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报。
5．作业内容：
5.1员工激励制度分类：根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：、物质激励、升降激励、调迁激励等。
5.2.1行政激励：公司的行政激励分为以下三种;
（1）按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣雀称号等；
（2）按照公司规章制度及规定程序经过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；
（3）按照公司规章制度及规定程序经过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学创造奖。
5.2.2物质激励：就是经过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发班干部和员工的积极性和创造性。
（1）公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。
5.2.3升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。
5.2.4调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要经过调动班干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不中，从而产生一种负强货船激励作用。
5.3员工激励制度需求提出：当公司有新的员工激励制度需求时，由人力资源部或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。
5.4建立公司员工激励制度：人力资源部接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由人力资源部将其呈报管理者代表审查、总经理核准。
5.5员工激励制度公告、宣导和沟通：新制定和编制的员工激励制度经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其在整个公司内进行公告、宣导和沟通，以便让公司所有员工知道和了解新制定的员工激励制度。
5.6员工激励制度实施和执行：
5.6.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。
5.6.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定的，由人力资源部主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法及考核的频率对所考核的项目进行资料收集、统计和评估（所有激励目标考核评估的结果均须有记录，记录的方式和表单格式由考核部门自行决定）。公司激励目标考核的方式和方法分为以下两种：
5.6.2.1从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、同级考核、上级考核和下级考核。
a）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要经过自我鉴定、述职等途径进行。
b）同级考核：指同级人员对她人的行为和态度进行的评价是。
c）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价是。
d）下级考核：指下级驿上级的领导和管理进行的评介。
5.6.2.2从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。
a）综合考核：指公司对领导干部的在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。
b）量化考核：指对从事具体劳动和工作量易于统计、计算的人员进行的评价。
c）平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。
d）阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和汪同的对象来确定。
5.6.3激励决策和奖惩实施：人力资源部和相关部门对被考核部门考核项目的统计和评估结果、数据与设定的激励目标比较、分析，对符合5.2.1-5.2.4之规定的激励事项，由人力资源部和相关部门将其激励的原因和理由以“联络单”的形式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其统一记录于“激励登记一览表”中，同时综合室将其激励事宜记录于该激励人员的人事档案中，并由人力资源部对其进行存档列管，以便日后激励追溯。
5. 7确定员工满意度调查项目和内容：为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司提交给顾客的产品质量、交付、配合度和服务等实际状况并结合公司实际的生产经营状况（如：工作条件、工作场地、车间、设备；健康和安
全的预防措施；员工与管理屋的联系；员工建议/意见、目标协议、员工职业发展计划；工作方面要求的知识；质量方针和企业战略的知识；参与质量活动；成绩的表扬与奖励制度；管理风格；确保工作岗位等）来确定员工满意度调查的内容和项目；人力资源部负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表“的形式列出，经管理者代表审查批准后，由业务部负责员工满意度的调查工作。
5.7.1员工满意调查的项目和内容包括：
（1）对公司质量方针和质量目标的理解；
（2）对公司年度质量目标和本部门年度质量目标的实施状况；
（3）顾客对公司产品质量、交付和服务的满意程度（包括顾客抱怨和退货）；
（4）公司质量活动参与状况；
（5）工作方面（包括：工作条件、工作环境和工作场地）；
（6）工作现场的安全性；
（7）设备与工艺技术；
（8）工资及劳动定额方面；
（9）伙食方面；
（10）健康和安全的预防措施方面；
（11）假期方面；
（12）服装方面；
（13）培训方面（指员工对工作方面要求的知识、技能培训）；
（14）主管方面（包括主管的领导方式和管理风格）；
（15）公司对员工提出的有改进和创意方面的建议/意见之采纳和实施程度；
（16）其它方面；
（17）对公司满意度的整体评介。
【篇三：员工激励管理制度3】

员工激励管理制度
编号： zh-wi-002
版本： a/0
编制：
审核：
审批：
目录
一、----------------------------------------------------------------------- 目的
二、 ---------------------------------------------------------------------- 范围
三、----------------------------------------------------------------------- 术语和定义
四、----------------------------------------------------------------------- 职责
五、----------------------------------------------------------------------- 工作流程和内容
六、----------------------------------------------------------------------- 相关记录
1．目的
确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。
2．范围
本制度适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。
3．术语和定义
行政激励：指按照公司的规章制度及规定给予的具有行政权威性的奖励和处罚。
物质激励：指公司按照规章制度及规定以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励
方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
升降激励：指公司按照规章制度及规定经过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
调迁激励：指公司按照规章制度及规定经过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重
要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
荣誉激励：指公司按照规章制度及规定对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对
干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。
示范激励：指公司按照规章制度及规定经过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励
方式。
日常激励：指公司按照规章制度及规定程序经过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与 非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
4． 职责：
4.1 员工激励制度需求由相关部门提出。
4.2办公室对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准。
4.3 办公室对公司员工进行员工满意度调查。
4.4 办公室对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报。
5．工作流程和内容
5.1根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。(见附件)
5.2当公司有新的员工激励制度需求时，由办公室或相关部门提出，经最高管理者审查核准后，由办公室主导、相关部门协助进行制定和编制。
5.3办公室根据公司的实际状况和需求同相关协助部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由办公室主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论。 由办公室部长审查、核准。
5.4.1设立相关激励制度的激励目标：
相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,由办公室审查、核准。由办公室和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。
员工激励制度实施和执行的其它方法/方式：
①设立意见箱
②经过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有部门中提高员工的质量意识。
5.4.2激励目标考核：
相关激励制度的激励目标制定后，由办公室主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。
①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核。
a）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要经过自我鉴定、述职等途径进行。
b）、同级考核：指同级人员对她人的行为和态度进行的评价。
c）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。
d）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。
②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。
a）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。
b）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。
c）、阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定。
5．5为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，办公室应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；办公室负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由办公室审查批准后，进行员工满意度的调查工作。
5.5.1员工满意度调查项目和内容确定：
a） 对公司质量方针和质量目标的理解；
b）对公司年度质量目标和本部门年度质量目标的实施状况；
c）公司质量活动参与状况；