医疗行业人事测量与绩效评估.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人事测量与绩效评定,医疗行业人事测量与绩效评估,第1页,第一章 人事测量概论,第一节 人事测量与心理测量,一、几个基本概念,1、测量（,measurement）：,按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值过程,2、测验（,test）：,泛指心理测量工具（标准化）、伎俩,3、评定（,rating）：,按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值过程,4、评价（,evaluation）：,也叫评定、测量。,对对象进行质或量描述和价值判断。能够在测量基础上进行（量），也能够不用测量（质）。,医疗行业人事测量与绩效评估,第2页,5、测评：即评价。但强调量基础。,二、人事测量与心理测量,1、心理测量（,psychological measurement）,是以测量或评定等方式对人心理特征赋值。,心理测量工具普通称为心理测验。,2、人事测量（,personal assessment）,是心理测量在人事管理中应用,三、人事测量与绩效评定,绩效评定（,performance appraisal）：,对个人、组织工作成绩、效果评定,医疗行业人事测量与绩效评估,第3页,目标：为人力资源决议提供依据,内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质,评定者：上级、同级、下级,方法：评定为主，测量为辅,第二节 工作分析,一、工作分析是人事测量与绩效评定基础,二、工作分析主要方法,访谈、观察、日志、问卷,问卷主要内容：,1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要信息,医疗行业人事测量与绩效评估,第4页,2、思索过程：需要哪些心理活动，如推理、决议、计划,3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机,4、与他人关系：与那些人发生联络，什么样联络，如,指挥他人、与客户联络,5、工作环境：工作物理环境及社会环境，如高温、人,际关系担心,6、其它特征：,第三节 心理测量特征,一、心理测量是间接测量,医疗行业人事测量与绩效评估,第5页,二、心理测量在人力资源管理中应用,1、人员选拔,2、安置,3、激励,4、培训,5、职业咨询,三、心理测验发生与发展,1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国,心理特征,行为,行为抽样,测量,医疗行业人事测量与绩效评估,第6页,2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）,四、心理测验类型,1、按测验目标划分,（1）能力测验,实际能力,ability “,所能为者”,潜在能力、能力倾向、性向,aptitude “,可能为者”,普通能力智力,特殊能力,（2）成就测验,：测量个人经过学习训练所取得知识技能,（3）人格测验：,测量个人性格、气质、动机、情绪,兴趣、态度、价值观也属于人格范围,医疗行业人事测量与绩效评估,第7页,2、按测验编制规范性划分,（1）标准化测验,（2）非标准化测验,3、按测验材料划分,（1）文字测验,（2）非文字测验,4、按测验方式划分,（1）个别测验,（2）团体测验,5、按解释分数依据划分,医疗行业人事测量与绩效评估,第8页,（1）常模(,norm),参考,（2）标准参考（目标参考）,五、正确对待心理测量,1、历史经验教训,2、不能从一个极端走向另一个极端,3、资格认定 手册不公开出版,4、中国心理学会颁布条例,医疗行业人事测量与绩效评估,第9页,第二章 心理测验编制与实施,第一节 心理测验编制普通程序,一、测量目标分析,医疗行业人事测量与绩效评估,第10页,1、理论界定,2、结构分析,：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；,（3）原因分析,二、编题,1、形式：普通以客观题为主,2、编排：,三、试测,1、抽样,2、定量分析,四、形成正式题本，进行信、效度分析,医疗行业人事测量与绩效评估,第11页,五、取常模或制订标准,六、编写测验手册,第二节 题目分析,一、经过率（难度）,1、公式,（1）二值计分,P=m/n,(m,为答对该题人数，,n,为总人数）,（2）非二值计分,（为全体被试该题目标平均分，,X,为答对该题应得分数）,医疗行业人事测量与绩效评估,第12页,2、经过率多大是适当题目,（1）常模参考能力测验：,A.,普通,P=0.50,题目为好，因为,它使总体变异最大。,B.,当题目之间正相关时，题目难度值应分布,广些但平均难度应以0.50为好。,C.,当题目有猜测可能时，题目标,P,值应适当加大。,D.,选拔性测验还要考虑录用率。,（2）标准参考能力测验,P=1.0,或,P=0,有可能也是好题,医疗行业人事测量与绩效评估,第13页,（3）人格测验,P 0.95,或,P 0.05,题目考虑删除,二、区分度（,discrimination）,测验题目对所测量心理特质区分程度。,1、高分组-低分组,依据测验总分去两端人作为高分组低分组（普通取,上下各占27%人）,D=P,H,P,L,P,H,为高分组该题经过率,P,L,为低分组该题经过率,医疗行业人事测量与绩效评估,第14页,2、点二列相关系数（,point biserial correlation),其中,p,为该题经过率,q,为该题未经过率,为经过该题那部分人测验总分平均值,为未经过该题那部分人测验总分平均值,S,t,为全体被试测验总分标准差,医疗行业人事测量与绩效评估,第15页,例,学生,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O,总分,65,70,31,49,80,50,35,10,81,69,78,55,77,90,42,对错,0,1,0,1,1,0,1,0,0,1,1,0,1,1,0,医疗行业人事测量与绩效评估,第16页,3、特征曲线,医疗行业人事测量与绩效评估,第17页,三、选项分析,备选项,ABCD,*,人数百分比55%5%10%30%,第三节 心理测验实施,一、主试,1、准备（指导语、步骤、条件）,2、操作,倾听（暗示、反馈、期望效应）,评分（光环效应）,医疗行业人事测量与绩效评估,第18页,二、被试,1、情绪（焦虑）,2、训练,第四节 分数解释,一、早期对测验分数解释,年纪当量（智龄）、年级当量,比率智商,医疗行业人事测量与绩效评估,第19页,二、以常模来解释测验分数,1、百分位数,把测验分数转换为百分数,年纪,%,20,30,40,50,60,95,57,57,57,54,54,90,56,55,54,52,52,75,54,52,50,48,46,50,50,48,47,42,37,25,44,43,41,34,30,10,38,37,31,24,22,5,33,28,28,21,19,医疗行业人事测量与绩效评估,第20页,2、四分位数,3、标准分数,（1）,（2）,（3）离差智商,三、解释测验分数标准,1、测验分数须用所测量真正特质来解释,（瑞文智商，,SCL90,心理健康）,医疗行业人事测量与绩效评估,第21页,2、解释测验分数必须考虑学生详细情况,（文化背景，情绪状态）,3、测验分数要以分数区间来解释,医疗行业人事测量与绩效评估,第22页,第三章 测量信度与效度,第一节 信度（,reliability）,一、定义,1、信度是指测量一致性程度，或者说是测验分数可靠性,程度,2、统计定义：,X=T+E,（1）,信度是观察分数与真分数相关,（2）,真分数变异在观察变异中所占百分比,（3）平行测验之间相关,医疗行业人事测量与绩效评估,第23页,二、信度种类,1、再测信度,同一测验对同一组被试先后两次测量之间相关,2、复本信度,两个内容、结构相同测验对同一组被试测量结果相关,3、分半信度,4、克伦巴赫,系数（,cronbach-,）,医疗行业人事测量与绩效评估,第24页,5、评分者信度,例,一,二,三,四,五,六,A,4,1,3,5,2,6,B,2,3,4,5,1,6,C,3,2,5,4,1,6,R,9,6,12,14,4,18,被评者,评定者,公式中,K=3（,评定者数）,N=6（,被评者数）,医疗行业人事测量与绩效评估,第25页,三、影响信度原因,1、测验长度,2、测验分数分布范围,3、测验难度,4、测验题目标客观化程度,医疗行业人事测量与绩效评估,第26页,第二节 效度（,Validity）,一、定义,测验能够测量到对象程度，或者依据测验分数所作解释有效性。,二、与信度关系,信度是效度必要条件，不是充分条件,三、效度种类,1、内容效度,2、预测效度（,predictive validity）,也称效标（,criterion）,关联效度,医疗行业人事测量与绩效评估,第27页,3、构想效度（,construct validity）,四、影响效度原因,1、测验本身原因（题目、结构）,2、实施,3、信度,医疗行业人事测量与绩效评估,第28页,第四章 能力测量,第一节 相关能力理论,一、原因分析理论,1、,两原因学说（,Spearman）,2、,瑟斯顿群原因学说（,Thurstone）,3、,卡特尔流体智能与晶体智能学说（,Cattell）,二、认知加工理论,戴斯认知过程,PASS,模型,三、多元智能理论,加德纳（,Gardner）,多元智能学说,医疗行业人事测量与绩效评估,第29页,1、音乐智能,2、身体运动智能,3、数学逻辑智能,4、语言智能,5、空间智能,6、人际关系智能,7、自我认知智能,第二节 能力测验,一、比奈智力测验（,Binet）,1905 1908 1911,医疗行业人事测量与绩效评估,第30页,1916（斯坦福 比奈测验）1937 1960 1972,二、韦克斯勒智力测验（,Wechsler）,1、,韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）,2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）,3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）,三、瑞文推理测验（,Raven）,1、,瑞文标准推理测验,2、瑞文高级推理测验,3、彩色瑞文推理测验,医疗行业人事测量与绩效评估,第31页,四、普通能力倾向测验,（,General Aptitude Test Battery）,1、普通学习能力 2、语言能力 3、数字能力,4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉,7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,医疗行业人事测量与绩效评估,第32页,第五章 人格测量,第一节 人格与人格心理学研究,一、人格概念,人格（,Personality）,是个体所含有独特而稳定特征，这些特征决定了个体在适应环境时行为模式。,二、人格研究取向,1、临床（动机理论）,2、原因分析（特质理论）,3、试验（认知理论）,医疗行业人事测量与绩效评估,第33页,第二节 人格测量,一、人格测验编制方法,1、理论法（内容效度）,2、实证法（效标效度）,3、内部一致性法（原因分析）,二、人格测验详细形式,1、投射测验,2、自陈量表,3、评定量表,医疗行业人事测量与绩效评估,第34页,三、人格测量中问题,1、特质与情境争论,2、社会期望（,socially desirable responding）,（1）,测谎量表,（2）迫选法,第三节 人格测验,一、爱德华个人偏好量表（,EPPS）,二、卡特尔16种人格原因量表（16,PF）,1949 1956 1962 1968 1993,医疗行业人事测量与绩效评估,第35页,第六章 职业心理测量,第一节 员工选拔与评价测验,一、职业能力测验,二、职业兴趣测验,三、动机与价值观察验,四、一个案例,医疗行业人事测量与绩效评估,第36页,第二节 面试,一、面试与笔试,笔试：以纸笔形式（广义）对被试能力、性格及行为特征进行考评评价。,题型：主观题、客观题,特点：,A.,重结果，轻过程,B.,易标准化（误差控制）,2.面试：主试经过观察或与被试交流来对被试能力、性格及行为特征进行考评评价。,（1）特点：,A.,重过程,B.,不易标准化,医疗行业人事测量与绩效评估,第37页,（2）形式：,医疗行业人事测量与绩效评估,第38页,二、结构化面试基本特征,1。什么是结构化面试,所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等步骤均按事先制订标准化程序进行面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中标准化主要表达在下面几个方面：,（1）以工作分析为基础。,（2）每一次面试之前依据实际情况选择该职务测评要素中,最主要、可测量部分命题，且题目均事先给出参,与答案及评分标准。,（3）对全部应试者都提相同一组问题。,（4）考官须经过专门培训。,（5）有统一评分标准和评定量表。,（6）每个应试者面试时间相同（普通3015、40分钟）,医疗行业人事测量与绩效评估,第39页,三、结构化面试程序,1、面试前准备,（1）依据工作分析确定测评要素,（2）命题,（3）培训主试,2、实施,（1）导入语,（2）提问（主考与其它评委责任）,（3）评分（评分表）,（4）分数组合,医疗行业人事测量与绩效评估,第40页,四、结构化面试命题,1、测评要素,2、命题标准,（1）思想性标准,（2）科学性标准,（3）了解性标准,（4）开放性标准,医疗行业人事测量与绩效评估,第41页,