助理HRM管理师（职业三级）考前总复习.pdf

Hi-国家职业资格培训 企业人力资源管理人员 助理HRM管理师（职业三级）考前总复习思习思路0命题思路0体系串讲（主要以技能为主）0试题精解0考试技巧强化关于考试时间：2 00 9年5月17上午8:30-10:00科目一：理论知识（90分钟）包括内容：0职业道德0基础知识0法律题型：0选择题（单选/多选）一、如何应对基础知快n共有125道题目，在90分钟之内答完，题目并不难，但 时间比较紧张，所以要冷静才能取得好成绩。n前25道题目是职业道德，占总分的10%。n后100道题目是基本理论，主要来自于基础知识（占20%）和技能（占80%）。n理论部分单项选择60道题，多项选择40道题，每道题 目1分，共计100分，最后要折算成90分。基础知诙-如何应对职业道德?n共有25道题目，选择（包括单选与多选）。内容03/6/2203/11/904/6/1304/11/705、06、07、08职业道德1015353016职业倾向403515209n答题的时间绝对不要超过25分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10%的分数。n职业倾向测试的纬度：职业道德的理解和诚实度。基础知识-如何应对职业道德?很多学员对职业道德考试比较恐惧，事 实上没有必要。职业道德的考试内容将多数 属于大家的道德常识性问题，只要冷静判 断，就可以取得成功。千万不要在这个内容 上花太多时间！3职业道德的八个主题n文明礼貌 n爱岗敬业 n诚实守信 n办事公道 n勤劳节俭 n遵纪守法 n团结互助 n开拓创新典型习题r单项选择)n“天时不如地利，地利不如人和”反映的是()道德规范的具体要求。(A)团结互助(B)爱岗敬业(C)遵纪守法(D)诚实守信典型习题r多项选择）n从业人员要做到公平公正，应从哪些方面严格要求自己？（）（A）坚持按原则办事（B）不徇私情（C）不计较个人得失（D）不畏权势典型习题r事例分析）（请根据下列案例并结合所学的职业道德知 识，回答第57题）（2004年11月题）n张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研 发工作。经过一年努力，他成功地开发出 一种新型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的 一个同学劝他到另一家大企业就职：并说 工资可以提高五倍。张军认为自己和企业 签订的协议还没有到期，就没有去。典型习题r事例分析)5.张军的行为符合()的职业道德要求。(A)办事公道(B)文明礼貌(C)团结互助(D)诚实守信典型习题亲例分析)6.张军的做法，反映了他()。(A)不懂得自身的真正价值(B)不懂得维护自身利益(C)具有较强的职业责任感(D)有着团结合作精神典型习题亲例分析)7.张军的做法，()。(A)我认为是与时代相背的(B)我认为是虚伪的表现(C)我估计现实中很少有人这样做(D)如果我是他，也会这样做基础如旗-人何应对职业倾向测试?职业倾向测试题目，同样是选择题目，是 单项选择题，这个时候，在回答问题时，首 先要站在保护劳动者利益的角度（劳动法 是有偏向的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的 是，同样要审题严谨。关于职业倾向测试在这里提醒大家的是，这些题目前后都 有一定的关联，其实和电脑测评十分相似，即前后的题目有逻辑关联性，如果不注意这 些，就有可能会出现问题。例如，03年6月22日考题（三级）第39题:你乐于服从指示吗？A、从不B、较少C、较多D、总是关于职业倾向测试*-n答案可以是C,也可以是D,因为这两个题目反 应了不同的工作作风。和46题（你致力于做好 工作吗？（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是）联系起来，因为做好工作光服从，可能是不行 的，还要有自己的思路和观点。关于职业假向测试(2004年11月7日31题)31.如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但 他(她)未能准时到来。你会()。(A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的(B)非常生气，埋怨朋友说话不算数(C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到(D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了关于职业倾向测试（2004年11月7日36题）36.我认为，()对一个人来说是最重要的。(A)热情(B)乐观(C)热心(D)开朗4关于职业假向测试n所以，根据我们对职业道德题目的分析和研 究，我们认为，职业道德的题目难度并不高，关键是结合自己的实际情况，以一个具有良好 就业心态的人的身份回答，就完全可以获得通 过，高分也是有可能的。单项选择题命题视角与答题要求n命题视角一I考察对基本概念的理解程度，主要考察的是 常识性的概念、定义。n命题视角二I考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不 十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠 李戴”的词或句单项选择题命题视角与答题要求n命题视角二I考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度n命题视角四I考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度单项选择题命题视角与答题要求n 命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。）n在实行多班制生产条件下，组织各班人员按 规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活 动的一种劳动组织形式，被称作（）。A.工作组织B.工作轮班C.劳动分工D.工时定额单项选择题命题视角与答题要求nn命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵 差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易，张 冠李戴，的词或句）企业的培训需求是由各个方面原因引起的，确定培 训需求分析，有三个层次决定，（）分析要考虑 各种各样可能改变组织优先权的因素，如引进新技 术，出现临时的紧急任务等。A.组织层次B.个人层次C.战略层次D.企业层次单项选择题命题视角与答题要求n命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌 握程度）n例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步 骤包括：实施培训；制定发展规划；反馈与评 价；向上级部门推荐；对员工进行评价；上级与 员工面谈。其正确的程序是（）。A.B.C.D.单项选择题命题视角与答题要求n命题视角四（考察对基本技术（流程）的适 用情境的掌握程度）n例如：当一个员工希望在企业内横向发展 时，（）可以帮助他预测其在期望岗位上 的发展潜力。A.人格测试B.人事考核C情景模拟D,职业能力倾向测验多项选择题命题视角与答题要求n命题视角一I考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基 本概念的外延的理解。n命题视角二I考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包 含于一个命题中的并列从属项。多见于一些 并列的“性质”、“方法”等。多项选择题命题视角与答题要求n命题视角二I考察对基本技术（流程）概念本身的理解。n命题视角四I考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。多项选择题命题视角与答题要求n 命题视角一（考察对基本概念的掌握程度,特别是考察基本概念的外延的理解。）n下列费用中属于人工成本的有（）。A.住房费用B.差旅费用C.财务费用D.福利费用E.劳动保护费多项选择题命题视角与答题要求11-n命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。）n心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标 准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法，它主要包括以 下哪几种类型（）。A.人格测试B.职业倾向测试C能力测试D.兴趣测试E.情境模拟测试法多项选择题命题视角与答题要求n命题视角三（考察对基本技术（流程）概念 本身的理解。）n例如：心理测试是通过一系列手段，将人的 某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。A.智力水平B.个性差异C.知识水平D.能力特征E.发展潜力多项选择题命题视角与答题要求n命题视角四(考察对解决情境性问题的多种 方法的掌握和选择能力。)n例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有()O(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精减某些臃肿的机构(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水 平(E)制定轮训计划，使员工始终有一部分人 在接受培训关于考试时间：2 00 9年5月17日上午10:30-12:30科目二:职业技能（120分钟）参考书:企业人力资源管理师（三级）第二版题型：000简答题计算题 综合分析题二、人何应对技能考试n记住人力资源管理的六大主题n记住书上的框架n牢记书上的基本原则、方法和程序n熟记书上的公式和计算方法n学会案例分析的答题技巧技能考试的整体结构六大主题：0人力资源规划0人员招聘与配置0培训与开发0绩效管理0薪酬管理0劳动关系管理技能考试-如何反对简答题?*n命题视角：主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等n不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空 白！n审清题意，分点作答n标准答案只有关键“句”或“词”，但对句子的解释是 拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。n实在想不出的简答题，多写出几点。技能考试-如何应对简答题?*n请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？(2007年上半年全真 题，本题12分)标准答泰n（1）绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产 生三种矛盾：员工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）组织目标矛盾。（2分）n（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度 为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻 视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2分）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当 区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用 具体问题具体分析解决的策略。（2分）简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分）技能考试-如何应对简答题?*n简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（2007年上半年全真题，本题13分）标准答案n（1）影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效。（1分）工作条件。（1分）年龄与工龄。（1分）职务或岗位。（1分）综合素质与技能。（1分）n（2）影响企业整体薪酬水平的因素:工会的力量。（1分）行业工资水平。（1分）地区工资水平。（1分）产品的需求弹性。（1分）企业的薪酬策略。（1分）企业工资支付能力。（1分）生活费用与物价水平。（1分）劳动力市场供求状况。（1分）技能考试-如何应对简答题?n考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做 好考评的组织实施工作？（2007年下半年 全真题，本题10分）标准答亲(1)确保考评的准确性。(2分)(2)重视考评的公正性。(2分)(3)慎重选择考评结果的反馈方式。(2分)(4)对考评使用表格进行再检验。(2分)(5)对考评方法进行再审核。(2分)技能考试-如何应对简答题?*n请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?（2007年下半年全真题，本题15分）I 标准答量根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为:（1分）（1）劳动法律法规。（2分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（3）民主管理制度。（2分）（5）劳动争议处理制度。（2分）（6）劳动监督检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则。（2分）技能考试-如何应对简答题?*n在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?（2008年上半年全真题，本题10分）标准签泰（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗 位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单 元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）技能考试-如何应对简答题?*n如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?（2008年上半年全真题，本题10分）标准答亲（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由儿位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主 动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）技能考试-如何应对简答题?*n简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（2008年下半年全真题，本题10分）标准签泰n工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：n(1)明确岗位调查的目的。(2分)n(2)确定调查的对象和单位。(2分)n(3)确定调查项目。(2分)n(4)确定调查表格和填写说明。(2分)n(5)确定调查的时间、地点和方法。(2分)技能考试-如何应对简答题?n劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（2008年下半年全真题，本题10分）标准签亲n确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要包括:n(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2分)n(2)社会平均工资水平；(2分)n(3)劳动生产率；(2分)n(4)就业状况；(2分)n(5)地区之间经济发展水平的差异。(2分)技能考试-如何应对计算题?m-n命题视角：主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的 基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。所涉及 的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量 分析方法。n计算题目，关键的核心是在审题严谨的基础上计算准确。n教材上的计算题目有限，把公式记住！n答题思路：先列公式，再计算，最后答。n注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以按阶段 得分。技能考试-如何应对计算题?n某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为 本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500 元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E 本月的工资为1200元。0计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金 额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例 为8%）o0员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余 额？1.标准答案A：1500X8%=120(元)B：1800X8%=144(元)C：2000X8%=160(tg)D：2000X8%=160(元)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住 房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。2.标准答案(1)购买:建造、翻修、大修自住房。(2)离休退休的。(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(5)偿还购房贷款本息的。(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。技能考试-如何应对计算题?某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要 的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521n试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果 并说明哪一种决策标准更有效？标准答案：(1)人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这 样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优 秀人才破拒之门外。以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这 样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的 角度出发，才能合理配置人员。(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0,则其录用人员的平均分数为2.75。如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0,则其录用人员的分数为2.88(或 2.875)o如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C 职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为 标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。技能考试-如何应对计算题?n 2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招 员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：n某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用(单位：元)实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000n(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。n(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。标准答案U(1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数0招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人 招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285元/人 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人 其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人：招聘生产工人的单 位成本最低，为220元/人。u(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本0=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+2230 0+8000)o=40050000/160200=2500从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250 倍，说明本次招聘工作比较成功。技能考试-如何应对计算题?n 2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招 收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术 人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如下表 所示。指标人员分类汇总管理人员销售人员技术人员技术工人计划招收人数654810055268应聘人数130144136220630候选人数7872102110362实际录用人数52488555240n请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和 应聘比，并对其进行比较和分析说明标准答案：(1)各种比值计算：管理人员：管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数X 1 00%=52/130X100%=40%管理人员招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员计划招聘人数X 1 00%=52/65X100%=80%管理人员应聘比=管理人员应聘人数/管理人员计划招聘人数x 1 00%=130/65X100%=200%销售人员：销售人员录用比=销售人员录用人数/销售人员应聘人数X 1 00%=48/144X100%=33.3%销售人员招聘完成比=销售人员录用人数/销售人员计划招聘人数又1 00%=48/48X100%=100%销售人员应聘比=销售人员应聘人数/销售人员计划招聘人数X1 00%=144/48X100%=300%技术人员：技术人员录用比=技术人员录用人数/技术人员应聘人数X100%=85/136X100%=62.5%技术人员招聘完成比=技术人员录用人数/技术人员计划招聘人数X100%=85/100X100%=85%技术人员应聘比=技术人员应聘人数/技术人员计划招聘人数X100%=136/100X100%=136%技术工人技术工人录用比=技术工人录用人数/技术工人应聘人数X100%=55/220X100%=25%技术工人招聘完成比=技术工人录用人数/技术工人计划招聘人数X100%=55/55X100%=100%技术工人应聘比=技术工人应聘人数/技术工人计划招聘人数X100%=220/55X100%=400%总量计算人员总录用比=录用总人数/应聘总人数X100%=240/630X100%=38.1%人员总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数X100%=240/268X100%=89.6人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘总人数X100%=630/268X100%=235.07%(2)比较分析说明：本次招聘人员总录用比38.1%,其中技术工人录用比最低，为25%,技术 人员录用比最高，为62.5%。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其 中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。入员总招聘完成比为89.6%,其中销售入员和技术工人的招聘完成比均为 100%,从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为 80%,技术人员招聘完成比为85%,由于管理人员和技术人员的招聘完成 比都没有达到100%,致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。总应聘比为235.07%,技术工人的应聘比最高，为400%,技术人员的应聘 比最低，为136%,这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人 员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。2007年上卒年金真题，本题20分某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现 有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员 工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任 务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工 工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109标准签亲n 建立矩阵（4分）10 5 9 t E13 18 6 122 3 4 418 6 10 9n 进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但 最终答案应与第（3）步以后的答案相同，才能给分）（4分）5 0 4 137 12 0 60 1 2 29 7 10标准签亲n画盖。线（4分）根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果:-一n王成完成C任务；赵云完成求最优解（4分）A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（2分）。J 4 1312 0J 6 完成任务的总时间1 2 2=2+5+6+9=22（小时）。7 1 07（2分）2007年下卒年金真题，本题15分n某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位 产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企 业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。n表1 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品30060n请计算该企业2008年生产人员的定员人数。（15分）标准签亲n 评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量=100 X 30=3000（小时）（2分）（2）2008年B产品生产任务总量=200 X 50=10000（小时）（2分）（3）2008年C产品生产任务总量=300 X 60=18000（小时）（2分）（4）2。8年定员人数=生产任务总量=3000+10000+18000年制度工日8定额完成率出勤率（1-废品率）251 8TT 0.95（1-0.03）（2分）*2008年上卒年金真题，本题20分nn某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万 元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上 一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及 其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表岗工资额 在员T总一不在岗 员工工 资总额企业高 管分红社会保 险费用福利 费用教育 经费动护用一 劳保费住房 费用工会 经费招聘 费用解聘 费用数额 万元2300812606782194458127302221标准签亲（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险 费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（3 分）（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3分）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，贝U：上一年度劳动分配率=3580+9780=：36.61%（3分）（4）根据己知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，贝小本年度目标劳动分配率=36.61%（3分）（5）由了二：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61%=目标人工费用/12975（2分）贝IJ：本年度目标人工成本=12975X36.61%=4749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率=4749.544-3580100%：32.67%（3分）2008年下半年全真题，本题20分n 表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：n（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）n（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计标准签亲（1）填写表1的（丙）。（14分）（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）(2)产品生产人员的员工福利费41.6制造费用（1分）(3)生产单位管理人员工资24制造费用（1分）(4)生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）(5)劳动保护费18制造费用（1分）(6)工厂管理人员工资120管理费用（1分）(7)工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）(8)员工教育经费36管理费用（1分）(9)养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）(10)销售部门人员工资210销售费用（1分）(11)销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）(12)技工学校经费360营业外支出（1分）(13)工会经费44管理费用（1分）(14)员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合 计1625.6.技能考试-如何应对综合分析题?n综合分析题题型U案例分析题U方案设计题U图表分析题技能考试-如何应对亲例分析题?U命题视角：体现在对企业人力资源管理重要的基本原 理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上。U答题时：在您做分析题目的时候，一定要记住这样的“习惯”：您所下的每一个结论，都必须有一个“原则”、“原理，、“作用”等作支撑，例如，“根据薪酬管理的有 效激励性原则，我认为在这个案例中，”，这是应 答分析题目的核心，因为阅卷老师将根据您是否答出 相关的原理、原则等内容给您分数。技能考试-如何应对亲例分析题?案例分析二步法：第一步，表观点第二步，理论与实践的结合第三步，总结或为案例提出对策和建议技能考试-如何应对亲例分析题?n 1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介 绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多 工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急 抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认 定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴 定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今 后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家 规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁 计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？标准答案：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地 人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关 系，发给工伤伤残抚恤证件。按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%o发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的 伤残补助金。患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困 难时，由工伤保险基金酌情补助。技能考试-如何应对亲例分析题?n李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其 中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用 的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据 员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级 打分占30%,同事占70%。在考评时，20多个人互相打 分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作 中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所 属员工进行打分排序。n(1)该部门在考评中存在哪些问题？n(2)产生上述问题的原因是什么？标准答案：(1)存在的问题：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先 将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间 主观比较的方法。考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本 质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打 分。无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考 评为主，这样会影响考评的客观公正性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样 才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员 应相对短一些。(2)产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。技能考试-如何应对亲例分析题?n某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋。目前 公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展 策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调 质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的 基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其是薪酬 福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔 都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增 力口，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。n请问：怎样能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？标准答案:(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企 业支付能力不高，应关注25%点处的薪酬水平。(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解竞争对手的人工成本。(5)明确企业的战略目标。(6)从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值 观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其 薪酬紧密联系起来。(7)从企业现有财力不足的情况出发，选择市场薪酬水平的25%点处。(8)该企业属劳动密集型生产企业，每个工人的工作业绩可用量化的指 标考核。(9)明确薪酬管理的基本原则。即：工资水平略低于市场平均工资：用 量化指标考核员工生产业绩，建立绩效工资制度；依据每个员工产 品合格率有额外的奖罚措施。2007年上年年金真题，本题18分nnn某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些 他自以为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份 全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机 培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公 司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次 培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名 中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么 觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任 点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议 论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学 点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）I 标准答会n（1）这次培训失败的主要原因有：n培训与需求严重脱节。（2分）n培训层次不清。（2分）n没有确定培训目标。（2分）n没有进行培训效果评估。（2分）n（2）企业应如何把培训落到实处？n培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）n尽量设立可以衡量的标准化的培训目标。（2分）n开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2分）n实施培训过程管理，实现培训中的互动（2分）n重视培训的价值体现。（2分）2007年上年年金真题，本题15分nn李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位 是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用 品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊 患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位 工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其 尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为 其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（15分）I-答泰（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保 护而引发的劳动争议案件。（3分）（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为 李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李 某劳动保护用品。（3分）（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳 动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工 伤医疗待遇。（3分）（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权 享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，