公平分配视角下的和谐劳资关系研究报告.doc

公平分配视角下的与谐劳资关系研究报告
构建与谐劳资关系是构建社会主义与谐社会的重要组成部分，但在构建与谐劳资关系的过程中却出现了资强劳弱常态化及劳动及资本利益分配不公平的现象，这导致劳资矛盾及纠纷逐渐增多且激烈，引起了党与政府的高度重视，也为多数民众及学术界所关注。2010年3月，温家宝总理在《政府工作报告》中就明确提出对社会财富进行公平分配，指出不仅要通过发展经济，把社会财富这个“蛋糕”做大，也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。本项目力求从公平分配视角对与谐劳资关系的构建进行深入与系统的研究，从而为立法机关、行政机关、司法机关等实务部门提供解决这一问题的合理化对策及建议。该报告由两部分组成，第一部分为公平分配视角下的与谐劳资关系构建，主要从公平分配对与谐劳资关系构建具有重要意义的视角全面深入地研究与谐劳资关系构建问题，第二部分为与谐劳动关系中的政府法律责任，主要从政府在构建与谐劳动关系中具有重要作用的角度深入地研究与谐劳资关系构建问题。
一、公平分配视角下的与谐劳资关系构建
（一）公平分配的内涵及演进
何谓公平分配？理论界有不同的见解及学说，从经济分配意义上来看，公平分配是人们对社会分配关系及制度的一种道德评价，即社会中的每一个成员得到的收入或报酬及社会认为他应得到的收入与报酬相适应。就当今市场经济而言，是指市场主体的投入量应及他取得的收益相适应，这里的所谓投入有多种形式，包括劳动力投入、资本投入、风险投入、时间投入等等。
公平分配思想作为人类文明的结晶，对社会的进步及与谐有着积极意义，其无论在东西方都有悠久的历史。早在春秋时期的孔子，便提出了表达“仁”的公平分配财富思想，他说：“其养民也惠”，“百姓足，君孰及不足?百姓不足，君孰及足?”，“博施于民而能济众”，力劝当政者应公平分配社会财富，不应当财富大部分归当政者及上层社会，普通老百姓手中也应有大量的财产，这样才能实现国富民强及社会的稳定。近代孙中山看到了工业社会中资本独得大部分利益、而劳动者所得极少的分配不公平问题，认为资本的天性不可能自发地让劳动者共享利润，提出国家要负担其责任，发挥其主导作用，帮助劳资双方实现利益公平分配。在社会主义革命及建设时期，毛泽东则提出了“劳资两利”的公平分配主张， 1952年3月，毛泽东对黄炎培说：“资本家唯利是图，人家说是不好，但‘利’可以分析一下：一部分是国家的利，一部分是工人的利，其余一部分是资本家的利。如果唯利是图的资本家，他们所图的利，三方面都能够顾到，正是希望他们、需要他们来‘图’，只是不能让他们光图私人的利。” 2010年3月5日，温家宝总理在《政府工作报告》中对公平分配做了全面而深入地论述，指出：“我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个‘蛋糕’做大，也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好。调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”
在西方，古希腊哲学家的公平分配思想对后世具有很大影响，其代表人物为柏拉图与亚里士多德。柏拉图非常重视社会财富的公平性，他认为“社会动荡与道德退化是由于赤贫与过富是造成的”。亚里士多德主张为过多与过少之间的中道是公正，含有公平的分配思想，同时他还劝告富人要照顾穷人的利益，穷人也要照顾富人的利益，以避免贫富对立引发政变与革命。18世纪的亚当·斯密认为“在一切工艺或制造业中，大部分劳动者在作业完成以前都需要雇主给他垫付原材料、工资及生活费。雇主分享劳动对原材料所增加的价值”，在劳动过程中，劳资双方各取所需，在交换过程中实现了利益公平分配。19世纪的卡尔·马克思不同意亚当·斯密的看法，他通过考察资本主义条件下的劳动过程，指出劳动过程是价值增值过程，劳动力是创造价值的源泉，劳动者应及资本共同参及利润的公平分配，并主张工人应通过组建工会与进行集体谈判来维护自身利益。20世纪的韦伯夫妇认为劳资双方的力量不均衡是导致劳方处于弱势地位，没有利益公平分配谈判权的根本原因，要实现劳资之间的利益公平分配，应通过双方的力量制衡来进行，他们经过对工会做了深入的研究之后还发现，作为工人组织的工会可以改变劳资双方的力量对比，充分发挥工会的作用可以促进了劳资双方的利益公平分配。
（二）公平分配及与谐劳资关系
与谐劳资关系是指劳动者及资方在利益平衡的基础上形成的互利共赢的积极合作关系，其实质是劳资双方利益的与谐，是劳资双方权利与义务的平衡。公平分配及与谐劳资关系之间存在着密切的关系，春期时期的孔子就提出“公则说”的思想，古希腊的柏拉图则主张 “公平即与谐”，当代西方的新自由主义者罗尔斯及哈耶克等更是对社会公平进行了深入研究与大力弘扬。可以说，与谐劳资关系的核心是利益的公平分配问题，利益的公平分配是与谐劳资关系的基础性因素及基本原则，也只有在劳资之间实现了公平分配利润及产权，才能统一劳资利益，化解劳资冲突，进而构建及促进与谐的劳资关系。
由于劳资矛盾及冲突大都围绕劳动成果的分配上，公平分配理念就贯穿在协调及处理劳资矛盾及冲突的整个过程中，是劳资关系与谐及稳定的基础。尽管在社会实践中人们所主张的解决劳资冲突的方法各有不同，但无论采用何种方法解决劳资冲突，都只有在找到了劳资双方都能接受的公平的标准之后，矛盾才会缓与，冲突才会解决。同时，在劳动领域的利益分配不公还会影响劳动者对于社会公平的总体评价以及自身生活幸福度的感受，使劳动者可能失去心理平衡，甚至可能会进一步导致群体性事件，进而影响社会危及社会的与谐及稳定，损害国家政权及党的执政基础。
（三）社会转型时期劳资冲突及不公平分配问题
处于社会转型时期的当前中国，一方面是社会经济高速发展，另一方面又是社会矛盾及冲突频繁发生。从当前看，社会不与谐、不稳定的因素大量地集中在劳资关系问题上，而劳资冲突及利益分配不公平直接有关。
1.当前我国劳资关系及利益分配的现实状况
（1）劳资纠纷案件迅速上升
为了进一步加快及深化改革开放，1992年10月召开的十四大确定了实行社会主义市场经济，这标志着我国由计划经济体制向市场经济体制转变，及此同时，资本在国民经济中的地位开始逐渐提高，其分配的利益越来越多，相应地劳动者分配的利益减少，这就不可避免地劳资双方发生矛盾及冲突，导致劳资纠纷案件迅速上升，劳动争议爆发式增长。1994年以前劳资纠纷案件数量较稳定，每年大约l万件左右，1994年几乎翻了一番，高达19098件，以后劳资纠纷案件爆发式增长，1995年达到33030件，1999年达到12万件，2003年达到22万件，2005年后突破30万件大关。劳资纠纷案件的快速增长说明了劳资冲突的加剧及增多，也意味着劳资双方的原有的与谐遭到破坏。同时，争议的内容开始由过去的政策引发的争议转变为由劳动者权利或利益引发的争议，起因大都是劳动者权益被侵害而引起，特别是在非公有制企业中，企业为应对国内国际市场的激烈竞争，竞相压低劳动力成本，使得劳动力本来就极大的供过于求的问题更加严重，其直接结果是劳动标准处于一种向下竞争的趋势中，其具体表现为随意解除劳动关系、超时加班、长期欠薪及克扣工资、工伤事故及职业病频发、不劳动者缴纳社会保险等等，从而进一步激化了劳资矛盾及冲突，致使劳资纠纷案件不断增多。
（2）劳资力量对比不平衡——资强劳弱，劳资双方利益分配不公平
我国开始向市场经济过渡以后，社会经济关系特别是社会劳动关系正在发生着深刻的变化。在这种变化中，资本要素逐渐成为社会经济的灵魂及核心，特别是私人资本以及向资本负责的经营管理的权利迅速扩张，地位不断飙升，势力愈来愈强大，然而，及资本相对应的劳动的权利及地位，则处于不断下降的趋势，其势力越来越弱小。这种资强劳弱的状态之间导致了居民工资性收入增长与经济发展不能同步，资本收入占GDP的比重不断提高，而劳动者工资收入占GDP的比重不断下降，据《中经网统计数据库》的统计数据表明，1992年后。劳动者的工资总额占GDP的比值逐年下降，及此相对应，企业的利润是呈每年不断上升的趋势，可以说，我国相当一部分企业的利润大幅度提高是得益于劳动力的低成本的比较优势，这种优势是以降低劳动者的合理收入为代价的，严重损害了劳动者的正常生存权益，及国外相比，中国的劳动者的每小时的平均工资是韩国的1／13、日本的1／26、美国的1／27。另外，资强劳弱的格局还导致劳动者除工资之外的权益遭受损害，具体表现在：首先，劳动者的合法报酬权益受到损害，相当一部分企业长时期拖欠劳动报酬，并随意巧立名目违法克扣工资，其次，劳动者的社会保险权受损，除基本养老保险参保率超过50％外，其余各种社会保险的参保率都低于50％，尤其是生育保险的参保率仅为22．82％以下，再次，劳动者的劳动保护权得不到充分保护，劳动者工作环境安全性差， 导致工伤事故及职业病的数量近年来呈不断上升趋势，此外，还有随意延长工作时间及节假日加班，使劳动者的休息休假权受到侵犯，长期压低劳动者工资，不能使劳动报酬增长与劳动生产率同步提高，等等，不一而足。
2.制约劳资双方分配不公平的因素
制约劳资双方利益分配不公平的因素表现在经济、政治、法律制度、文化、主体等方面。
（1）经济因素
尽管我国自改革开放以来在经济上取得了巨大成就，在2010年GDP超过日本，成为世界第二大经济实体，但是，但这种成就是在“以GDP为中心”的片面追求经济增长的发展方式下取得的，是以劳动力低成本与严重的环境破坏为沉重代价的，同时这种经济增长方式使地方政府注重本地及资方利益，而不重视劳动者利益的保护，使劳资力量对比更加不平衡，劳动者处于更加弱势的地位，当作为生存权重要内容的劳动报酬权、劳动安全权及社会保险权都得不到充分保障时，空谈劳资双方利益公平分配是不切合社会实际的。
（2）政治因素
各地方政府纷纷以GDP的增长为最大的政治，倡导效率优先，兼顾公平，在政策制定上向资方倾斜，优先发展企业，劳动者权益的保护次之，甚至在某种情况下不惜以牺牲劳动者的权益为代价来换取企业良好的投资环境，使资方大受其利，劳动者深受其害。特别是作为劳动者自己的组织——各级工会组织，其职责理应是制衡资本的力量，维护劳动者的利益，但在现实中实际成为各级地方政府的行政附庸，甚至在某些私营及外资企业工会在相当程度上被资方控制，这种状况的直接结果是：劳资关系正常运作所需要的相互沟通及制衡的作用被阻滞，劳动者的合法利益得不到有效的表达及维护，劳资矛盾无法通过正常的渠道得到解决，劳资争议及冲突案件由此大量发生。
（3）法律制度因素
劳资双方利益的公平分配的实现需要完善的法律制度体系，相互配合的执法及司法系统，以规范劳资双方的利益分配，但是在社会转型时期，立法落后于现实，企业法治意识淡薄，甚至有某些地方政府为地方经济发展而干预法律的实施、劳动者维权成本过高，导致很多法律制度形同虚设。这种有法不依、执法不严的后果，一方面违背了法律的公正性及严肃性，另一方面又使企业有恃无恐，进一步任意损害劳动者的利益，如长期欠薪、随意解除劳动关系、漠视劳动者的身体健康及生命安全等等。尽管在2008年1月1日国家实施了《中华人民共与国劳动合同法》，加大了对劳动者合法权益的保护，有利于构建与发展与谐稳定的劳资关系，但是此部法律仅仅是增加了违法企业的违法成本，扩大了劳动者的一些权利，至于其他相配套的执法及司法的法律制度尚未完善，劳动者维权的步履在现实中还比较艰难。不难想象，当法律制度都不能保护劳动者的权利时，要想实现劳资双方利益的公平分配是不可能的。
（4）文化因素
源于农业社会的中国传统文化大部分内容具有积极的因素，但是随着时代的发展，也产生了一些不适应当代工业及信息社会的消极因素，如要求为人低调及内敛的中庸文化不利于劳动者个人或集体维护自己的合法利益，在劳动者及资方的利益博弈过程中，劳动者个人或劳动者集体中的代表一般不愿也不会为自己或为集体的利益而反对资方，以免因为锋芒毕露或枪打出头鸟被资方解雇，再如传统文化重人治轻法治，提倡息讼，这就使得劳动者当自己的权益受到侵害时，能忍则忍，不到万不得己不通过法律途径（包括立法、执法、司法）维护自己的利益，其他还有缺乏平等性的价值观念、过分注重自律、独立人格的缺失、义务本位及权利意识淡薄等等，都不利于劳资双方的利益的公平分配制度的形成，进而阻碍与谐劳资关系的构建。
（四）公平分配视角下的与谐劳资关系构建关系
1.转变思想观念，构建互利共赢的与谐劳资关系
思想观念决定行为的方向，如实现劳资双方利益公平分配，构建互惠共赢的与谐劳资关系，前提应是代表国家行使管理权的政府、劳动者及企业对这一理念的达成共识，这就必须转变三者的以往思想观念及认知水平，为构建互惠共赢的与谐劳资关系的一致行动扫除思想上的障碍。这就首先要改变政府“唯GDP为中心”、向资方倾斜的思想，树立以人为本、劳资互利共赢的观念。对一个国家及地区来说，只有充分尊重及维护劳动者的权利，在经济发展中实现劳资互利共赢，才能使社会稳定、协调及持续发展，二战以后许多发达国家的经验，尤其西欧及北欧福利国家因关注劳工的待遇及福利而取得的社会稳定及繁荣更说明了这一点。我国政府应充分借鉴这一国外经验，为了社会经济的稳定、协调及持续发展，不能过分注重资方的利益，也应保护者劳动者利益，要平衡及协调二者利益，引领劳资“互利共赢”，尤其在当今资强劳弱的局面下，政府更是应该对劳动者实施政策及立法倾斜保护，为劳动者的利益提供底线公平。其次，企业要改变利润尽可能为我所有的思想，树立企业利益劳资双方公平分配观念。虽然在传统的社会中资本追求利润最大化，强调“利润尽可能为我所有”，但是现代社会发生了翻天覆地的变化，其核心的理念为社会中的各个组织及个人“共赢”，企业作为一个营利性的社会组织，不能仅仅是追求自己的利益，还要肩负着“共赢”社会责任，特别是要承担维护利益相关者的利益的责任，而劳动者是企业的最重要的利益关联人，所以企业在及劳动者分配利益中应注重公平，促进双方积极主动地合作，从而实现劳资双方与谐共处的“互利共赢”。最后，劳动者要增强权利的意识，树立自立自强的观念。随着时代的进步，传统文化中一些思想观念不适应社会的发展，劳动者要及时俱进，及时更新自己的思想，尤其在观念上要完成从传统意义上的臣民到现代意义上的公民转变，从义务本位到权利本位的转变，增强自己的权利意识，敢于理直气壮地维护本人或集体的合法利益，特别当自己的权益受到侵害时，劳动者更要勇于通过法律途径加以维护，而不能选择息讼，能忍则忍，息事宁人。在维权的同时，劳动者还应自强自立，不断提高自身的素质，完成从简单劳动向复杂劳动转变，从体力劳动者到技术工人的转变，这样，在劳资利益博弈中才能增强自己的力量，改变资强劳弱的局面，以实现劳资力量的对比相对平衡及利益的公平分配，促进劳资双方积极合作，构建““互利共赢”与谐劳动关系。
2.以公平分配为出发点，制定以保障劳动者权益为中心的政策
促进劳资互利共赢的积极合作，构建与谐的劳资关系，减少劳资矛盾，缓与劳资冲突，必须制定以保障劳动者权益为中心的政策，以改变资强劳弱的状态，而国家制定政策的出发点应当是公平分配，以保障处于弱势地位的劳动者的利益。否则，便不会有劳资关系的规范及与谐，而劳资争议及冲突的不断发生，便不会有持续发展的经济及与谐稳定的社会关系。
以公平分配为出发点，制定以保障劳动者权益为中心的政策，保护劳动者的权利，不仅是缓与劳资矛盾的主要对策，而且还应当是我国构建与谐劳资关系及解决劳资关系的政治原则，首先，中国是社会主义国家，工农联盟仍然是我国的国家性质，因此，劳动者的权利保护应该作为国家的职责及义务，特别是在现阶段劳资冲突问题已经成为中国社会转型期最为突出的社会问题，加强保障劳动者权益尤其重要。其次，劳动权是基于劳动者的生存权的各项权利，保障劳动者的生存权是国家担负的责任及义务。在市场经济条件下，劳动者以自己劳动力换取生活资料，使自己及家庭成员生存下来，劳动权正是基于这种劳动者的生存权的各项权利，从法理上看，它不是自由权，而是一种社会权，其并非以排除国家干预作为着眼点，而是要求国家采取一定措施的请求权，进一步说，作为生存权的劳权不但是对于国家的请求权，而且还具有排除他人侵害的私权的性质。因此，制定以保障劳动者权益为中心的政策，不仅是国家的社会责任，而且是国家的政治义务。
3.完善劳动立法及司法，形成相对平衡的劳资关系力量对比机制
增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比机制，是实现劳资双方的利益公平分配，预防劳资矛盾及冲突，促进劳资互利共赢的积极合作，构建与谐劳资关系的重要对策。自发式增长及立法倾斜保护增长是劳动者力量增长的两种方式，在当今，我国劳动者的技术水平还有待提高，尚没有形成不可代替性的庞大的技术工人集团，不能团结起来控制劳动力市场，从而提高自身的劳动力价格，并将这种被提高的劳动力价格及其他劳动条件逐渐扩大到整个劳动阶层，同时，我国的工会从实质上来看并不是劳动者自己的组织，而是行政机关的附庸，其不可能代表劳动者利益及资方就劳动力价格及劳动条件与资方交涉，在这种情况下，通过国家立法及国家强制力来保护及增强劳动者的力量比劳动者自发式增长更为现实。所以，国家要通过劳动法律的完善及实施，来培育及促进劳动者集体力量的成长，以期形成劳资力量的相对平衡，从而实现“劳资自治、政府主导”的劳资关系法制模式
要增强劳动者的力量，实现劳资双方的利益公平分配，促进劳资互利共赢的积极合作，除加强与完善劳动立法外，还需要解决当前的劳动司法缺位问题。劳动司法缺位主要表现在某些地方政府及部门为了所谓的“发展地方经济”干扰司法，导致法院失去固有的公正公平立场，对劳动争议案件的“不受理”及劳动者的“不保护”，特别是对改制过程中的集体争议以及私营企业集体欠薪等导致的重大群体性事件法院更是“原则上不受理”，有的即使迫于上级及舆论受理案件，但在法院判决中失去公平，偏袒资方，劳动者的合法权益也得不到保护。这种司法缺位使劳动者失去了最后的权利救济手段，同时，也使群体性劳资冲突失去了最后的解决途径，常常导致大规模的群体性事件，严重威胁了社会稳定及安全，因此，我国必须完善相关的劳动司法，在司法上制约资方的强势力量，在法律的框架下解决劳资冲突及纠纷，对于合法利益受到损害的劳动者进行充分的司法救济，这样才能从司法的角度促进劳资关系的合作，避免劳资冲突的发生，构建与谐的劳资关系。
二、与谐劳动关系中的政府法律责任
劳动关系是经济体系中最为基础的关系，劳动关系中的各方主体能否有序合作、良性互动，不仅仅影响到经济关系的稳定，而且会对社会与政治关系的与谐稳定产生影响。基于劳动力具有非常鲜明的人身属性与社会属性，更多的人越来越倾向于强调劳动合同的社会意义。“认为劳动合同是民事意义上契约的观点在近代社会中越来越不足以规范劳动契约之生活现实，于是产生了具有社会意义的劳动合同的规定。社会意义的劳动合同要求劳动立法从社会人力资源配置、社会利益与社会稳定性的角度来看待劳动合同与劳动关系”。劳动合同的社会属性必然要求政府积极地介入劳动关系并扮演重要的角色。
（一）政府在劳动关系中的角色预设
中国人民大学劳动人事学院程延园教授认为，政府在劳资关系中主要扮演五种角色：劳动者基本权利的保护者或管制者；集体谈判及雇员参及的促进者，政府促进双方自行谈判及对话，促使遵循劳动法基本规则与基本劳动标准；劳动争议的调停者或仲裁者，政府建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度，提供调解与仲裁服务，维持良好的劳动关系；就业保障及人力资源的规划者，政府为全体劳动者建立一套就业保障体系，促进劳动者的就业竞争力；公共部门的雇佣者，政府直接充当资方的角色，雇佣了大批雇员。笔者认为，这里应当强调的是政府作为独立于劳动者及用人单位的第三方主体的超脱性与中立性，强调政府居中协调的角色定位以及创造良好制度环境的功能。
（二）政府角色实际运行的偏差
政府具有政治职能、服务职能与经济职能。在当前的发展语境与模式下，政府更多地扩张其经济职能，而忽视了其服务职能。作为公权机构的政府，若过于强调经济职能，在政策制定、纠纷解决方面便不可避免地会表现出利益倾向。此种职能偏差会在相当程度上损害劳动者的合法权益，引发并迅速蔓延不公平感，从而激发劳动者的不满与对立情绪，最终损害劳动关系。政府必须充分认识到，劳动者是社会分工中的核心因素，而且社会分工越细密，劳动者权益增减就越容易对社会结构的紧密、社会利益的均衡、社会形态的稳定产生影响。此外，对秩序稳定的追求与群体事件的警惕，也使得政府必须更多地关注劳动者的权益，纠正以往实际角色的偏差，更为公平、中立地提供公共服务。
（三）政府法律责任的原则与手段
后金融危机时代，中国依托低劳动力成本获取比较优势的时代已经过去。“中国目前面临的紧迫任务，就是从大规模投入资源拉动的粗放增长模式转向靠技术进步、效率提高驱动的经济发展模式转变”③。这就促使政府必须要寻求劳动关系双方利益保护的平衡点，构建完整的规范与调控体系。
法律责任的内涵。政府在与谐劳动关系中的法律责任应当包括三层意思：第一，政府通过制订公平合理的规范以调整利益分配进而获得执政合法性认同的责任；第二，政府及其职能部门严格依照普遍性规范实施具体行为的责任；第三，政府依法通过各种行为对生产资料的分配、资源配置、收入分配以及纠纷解决等各个环节进行调整，从而确保劳动者及用人单位各得其利、与谐相处的责任。
从积极方面看，政府的责任主要在于为劳动者与用人单位提供各种公共服务，通过行政指导、制订规章等方式加强对劳资双方的引导。从消极方面看，政府应当充分尊重劳动关系各方，保持适当的谦抑性，主要侧重于解决纠纷、对违法行为监督、征收税费等。
遵循的原则。政府在构建与谐劳动关系时应当坚持“兼顾双方，适当偏爱”的原则，强调寻求双方的平衡点。经济模式的转变也必然要求政府延伸其服务职能，抑制其经济职能与牟利冲动。因此，要构建与谐有序的劳动关系，政府不能偏袒用人单位，也不能只侧重于保护劳动者一方，必须考虑到经济背景的转换给用人单位带来的负面冲击，要致力于平衡劳资双方的利益，兼顾双方的正当诉求，并适当向劳动者倾斜。
手段的转变。顺应与谐社会的政治理念，政府在构建与谐劳动关系时，应当尽量使用非强制性手段，提倡沟通、协商、合作、对话，淡化行为的单方性、权力性。更多地采用行政指导等方式，引导与规范劳资双方的行为，充分听取劳资双方的意见，通过协商、沟通等形式使得双方主体能在法定范围内达成一致意见，通过双方自愿配合有效实现行政目的。
（四）落实政府责任机制建构
要落实与细化政府在构建与谐劳动关系中的责任，就必须完整地建构一系列机制，以此确保劳动关系的各方主体能够“各司其职、各得其所”，并在相互沟通、协商合作的基础上形成共识，继而达致“与谐共处”的状态。
提供公平合理的制度。第一，建立利益代表与表达机制。一方面，政府要重视工会的中立性与代表性，使其成为独立于企业的利益代表组织，真正成为劳动者的代表；另一方面，政府要充分重视行业利益聚合组织即行业协会的作用，夯实行业协会的职能，并使其真正成为行业利益的中立代表。第二，建立信用考核评价制度。政府应当针对用人单位建立信用评价与考核机制，并通过特定平台发布评价信息。同时建立信用评价及财政支出项目的招标投标、企业融资等事项的联动制度，对于因前述事项导致信用评价指数较低的用人单位，应当禁止其参及公共财政项目的投标活动。第三，加强对劳动条件与劳动安全设施的监督机制，并建立职业病预防监督机制。对于高危行业，政府应当加强监督管理。一是要制订防护标准，指导用人单位建立健全安全保卫制度；二是要建立定期检查制度，加强日常监管；三是要对特定行业，比如化工、冶金等高辐射性的行业，建立定期的职业病宣传、体检制度，加强职业病的防范工作。第四，建立多元化的纠纷解决机制。要充分利用工会、行业协会、劳动执法部门、司法机关等多方主体，采用协商、调解、裁决等多种方式解决劳动争议。
建立劳动报酬谈判、监督及增长机制。劳动者在提供劳动力的过程中最关心的因素就是劳动报酬。因此要构建与谐的劳动关系，政府必须要在劳动报酬的确定、支付、增长等方面加强监督及指导。
第一，充分重视劳动合同在初次分配中的作用。劳动合同是劳资双方确立劳动报酬的主要形式。从这个意义上讲，政府要充分重视劳动合同在初次分配中的调节作用：一是要继续全面推广劳动合同的签订制度；二是在一定区域建立各行业各工种的平均工资制度，给劳动者签订合同时提供全面的信息；三是充分发挥工会等组织的代表作用，推行工资集体谈判制度，增强劳动者在劳动报酬确立方面的博弈能力。第二，除强制推行最低工资制度外，政府应当建立工资正常增长机制，设定工资标准时应当充分考虑到名义工资及实际工资的区别，要关注与充分考虑到物价上涨等因素造成的货币购买力下降等问题，真正实现从工资的名义增长转向工资的实际增长。第三，制订工资的公平调整机制。目前我国工资分配领域存在的一个严重的问题就是，行业之间的劳动报酬悬殊很大。这导致的一个直接后果是引发劳动者的不公平感，而这种不公平感会引发劳动者的对抗情绪，从而增加了社会不公平的隐患。因此，政府应当在调节过高收入，拉近工资平均值方面建立健全相应的制度。第四，劳动报酬的支付监督及惩戒机制。政府要加大对重点行业，尤其是劳动密集型行业劳动报酬支付的监督、检查，对拖欠支付、不足额支付报酬的行为及时纠正。
创造宽松的发展环境。用人单位关注的核心在于能否获得足够多的利润以及能否扩大再生产，政府也应当基于此目标追求而创造相应的制度环境。
第一，政府应当通过行政指导等方式发布市场供需、重大政策变化等信息，积极引导企业调整产能，顺应市场变化；第二，通过税费减免、政策优惠等措施，引导企业实施经济结构转型，避免企业严重依赖低劳动力成本谋取利润，鼓励企业积极利用技术进步获取利润；第三，改革财政税收体制，减少用人单位的负担，同时要营造融资环境，拓宽融资渠道，尤其是要非常具有针对性的对中小企业制订相应的融资优惠政策，减少中小企业融资的制度性障碍；第四，依靠政策与资金垄断谋取利润的企业会严重损害自由竞争秩序，进而对整个国家的经济发展造成损害，并严重损害社会公平。政府要创造环境打破这种垄断，拓宽中小企业的赢利渠道与领域。这样既能营造公平自由竞争的市场秩序，充分解决劳动者的就业，增加政府税收，也能在一定程度上维持社会稳定与可持续发展。
课题负责人：杨兴坤
课题承担单位：长江师范学院
课题组成员： 朱家明 张晓梅 龚道伟 胡建华 余文模 陈 鹏
报告执笔人：杨兴坤
第 16 页