招聘与配置复习资料.doc

招聘及配置
1、简述员工素质测评的根本原理、类型与主要原那么。
答：员工素质测评的根本原理包括：①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。(等)
员工素质测评的主要原那么是：①客观测评及主观测试相结合;②定性测评及定量测评相结合;③静态测评及动态测评相结合;④素质测评及绩效测评相结合;⑤分项测评及综合测评相结合
2、简述员工素质测评量化的主要形式与测评标准体系
答：员工素质测评量化的主要形式包括：
①一次量化与二次量化;②类别量化与模糊量化;③顺序量化，等距量化及比例量化;④当量量化。
员工素质测评标准体系包含：①素质测评标准体系的要素〔标准标度、标记〕；②素质测评体系的构成〔横向构造与纵向构造〕；③测评标准体系的类型〔效标参照性标准体系与常模参照性标准体系〕。
3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容与方法
答：品德测评的内容与方法包括：
①品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进展测评;③投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进展测评。
知识测评的内容包括：①记忆、②理解、③应用。方法可以规纳为：①知识；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。
能力测评的内容包括：①一般能力测评：通过智力测验、分为个人与团体两种方式;②特殊能力测评：对某行业，组织及岗位特定能力进展测评;③创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力构造测验来进展测评;④学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进展测评。
4、简述素质测评的准备、实施、结果调整与综合分析的步骤与方法。
答：测评准备阶段的步骤与方法为：①收集必须有的资料；②组织强有力的测评小组；③测评方案的制定；④选择合理的测评方法。
测评实施阶段的步骤与方法为：①测评前的发动；②测评时间与环境的选择；测评操作程序〔测评指导、实际测评、回收测评〕。
测评结果调整阶段的步骤与方法为：①分析引起测评结果误差的原因；②测评结果处理的常用分析法〔集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析〕；③测评数据处理。
测评综合分析阶段的步骤与方法为：①测评结果的描述〔数学描述、文字描述〕；②员工分类〔调查分类标准、数字分类标准〕；③员工分类〔调查分类标准、数学分类标准〕；④测评结果分析〔要素分析法、综合分析法、曲线分析法〕。
5、说明面试的内涵、类型、开展趋势以及根本程序。
答：面试的内涵主要包括：①以谈话与观察为主要工具；②面试是一个双向沟通的过程；③面试具有明确的目的性；④面试是按照预先设计的程序进展的；⑤面试考官及应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的类型主要包括：①根据面试标准化程序，面试可以分构造化面试、非构造化面试与半构造华面试；②根据面试实施的方式，面试呆以分为单独面试及小组面试；③根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试与经历性面试。
面试的开展趋势主要包括：①面试形式丰富多样；②构造化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；面试的理论与方法不断开展。
面试的根本程序包括：①面试的准备阶段〔制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官〕；②面试的实施阶段：〔关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、完毕阶段〕；③面试的总结阶段：〔综合面试结果、面试结果的反应、面试结果的存档〕；面试的评价阶段。
6、简述面试的常见问题及实施技巧。
答：面试过程中的常见问题包括：①面试目的不明确；②面试标准不具体；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见。
面试过程中的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进展阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。
7、简介构造化面试的实施程序与开发方法。
答：构造化面试的实施程序主要包括；①构建选拔型素质模型；②设计构造化面试提纲；③制定评分标准及等级评分表；④培训构造化面试考官；⑤构造化面试及评分；⑥决策。
构造化面试的开发方法包括：①测评标准的开发；②构造化面试问题的设计；③评分标准确实定。
8、简述行为构造面试的内涵与问题设计要求。
答：行为构造面试的内涵是：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，在对目标岗位进展充分而深入分析的根底上，对岗位所需要的关键胜任特征进展清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测及这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次对应聘者作出评价。
行为构造面试的问题设计要求包括：①情境即经历过的特定工作情境或任务；③目标即在这情境当中所要到达的目标；③行动即为到达该目标所采取的行动；④结果即行动的结果，包括积极与消极的结果，生产性及非生产性的结果。
9、简述招聘决策中的群体决策方法。
答：招聘决策中的群体决策方法是：①建立招聘团队确定招聘人员的评价权重；②实施招聘测试；③作出聘用决策。
10、简述无领导小组的概念、类型、原理与优缺点。
答：无领导小组的概念是：简称，是评价中心方法的主要组成局部，是指由一事实上数量的一组被评人〔6-9人〕，在规定的时间〔约1小时〕内就给定的问题进展讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
无领导小组的类型包括：根据讨论的主题有无情境性，可以分为情境性讨论与无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论与指定角色的讨论。
无领导小组的原理是：运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的物定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比拟来判断被评价者的个性特征。无领导小组的优点包括：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。
无领导小组的缺点包括：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者与测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
11、简述无领导小组讨论的操作流程。
答：无领导小组讨论的操作流程是：①前期准备，〔编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组〕；②具体实施阶段〔宣读指导语、讨论阶段〕；③评价及总结〔参及程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队气氛与成员共鸣感〕。
12、简述无领导小组题目的类型、设计原那么与流程。
答：无领导小组题目的类型包括：①开放式问题；②两难式问题；③排序选择型问题；④资源争夺型题目；⑤实际操作题目。
无领导小组题目的设计原那么是：①联系工作内容；②难度适中；③具有一定的冲突性。
无领导小组题目的设计流程是：①选择题目类型；②编写初稿；③调查可用性；④向专家咨询；⑤测试；⑥反应、修改、完善。
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