课程设计与开发知识讲解.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,客户化专业课程设计与开发,主讲：尚 峰,学习公约,保持秩序,空杯心态,积极参与,真诚建议,掌声鼓励,内容纲要,课程,需求,分析,A,nalysis,课程整体设计,Design,课程开发撰写,Develop,课程教学实施,Implement,课程评估优化,Evaluate,A,D,D,I,E,培训是什么呢,关于培训,观（,SEE,）,得（,GET,）,做（,DO,）,培训等于改变,关于培训,思 考,成人学习的特点有哪些？,项目,成人心理及特征,培训师的应对要点,1,你要尊重我,做专业的启迪者,2,我其实是独特的,多认同 多赞美,3,你给的东西还不错,某领域的权威感,4,我可以做得更好,多引导 多激发,5,这个过程要轻松快乐,多体验 多分享,成人培训的特征：,关于培训,成人培训特点：,以具体经验为起点,具有自我指导的深层次的需求,具有自我整合的能力,经验学习圈,戴维。库伯,关于培训,教学系统设计(ISD)概况,科学方法与社会科学的结合,美国军队培训,加 涅,系统开发中的心理学原理,1954,年,程序化教学运动，行为主义心理学理论,斯金纳,学习科学与教学艺术,60,年代,九大教学事件,加 涅,学习条件,1968,年,教学系统设计理论诞生,巴纳锡,教学系统,1975,年,ISD,诞生,佛罗里达州大学,SAT ISD,至 今,认知心理学方向的影响,流派繁多,教学系统设计,A,nalysis,课程,需求,分析,Evaluat,ion,课程评估优化,Design,课程整体设计,Develop,ment,课程开发撰写,Implement,课程教学实施,System,需求产生原因,期望状态,目前状态,状态缺口,需求原因,人员分析,培训收否有效,？,绩效差距,员工个人,培训提升,环境 技术,设备 激励,需求分析模型,组织分析,判定组织的培训目标,根据组织策略判定培训需求方向；,职务分析,进行职位分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度；,人员分析,收集和分析关键事件，确认员工发展的合理取向,胜任素质模型,个人的胜任力,岗位工作要求,组织环境,C,问卷,B,访谈,培训需求调研与分析,A,观察,多用于高层管理者的能力需求,需求收集常用方法：,问卷格式,一、问卷说明,调研问卷包括,二、,三、,问卷内容设计,多维度,综合设计法,1,2,3,4,现场设计一份问卷,演练：设计一份自主研发课程需求调研问卷,小组研讨。参考胜任能力、岗位描述及现有提纲，计调研问题，,15-20,为宜。,问题呈现以第一人称的陈述句为主。,最后辅以开放式问题：,关于此课程目前你最困惑的或者最期待学习的是什么。,时间为,30,分钟。,教学系统设计,A,nalysis,课程,需求,分析,Evaluate,课程评估优化,Design,课程整体设计,Develop,课程开发撰写,Implement,课程教学实施,System,这里的课程设计仅仅是指对一门欲开发的培训课程的课程目标、课程内容及课程教学策略等的总体规划和设计。,最后输出一份 课程说明书或,(,课程大纲与教学策略书）,什么是课程整体设计,课程大纲,课程设计,内容,培训对象,课程时长,适用人群设计,分层培训原则,使培训更具针对性、目的性、收益最大化，而对目标人群进行分层细化。,分层标准：,以人群状况为标准：考量其工作年限、相关工作经验、知识、技能和态度意愿情况。,以绩效差距为标准：首先进行绩效差距分析，类似人群匹配相关课程。,1,2,4,3,课程目标设计,培训课程目标是指培训课程对学员在（）和（）、（方法,）和（）、（）和（）以及价值观等方面的培训上期望达到的程度。它既是选择课程内容的（），也是课程（实施）和（评估）的基本出发点。,其包括三个基本领域：知识领域、（）领域、（）领域。,什么是课程目标,?,目标的重要性,课程目标,SMART目标设计,S,Specific,明确性、特定而具体的,M,Measurable,A,Achievable,可以达成的。依据学员情况而定,R,Realistie,T,Timed,时限性。目标与效果是在有限时间内的,课程目标的级别,课程目的,内容目标,单元子目标,即接受此课程要达到的目的,即课程内容的目标,在内容目标之下分解出来,概括性的,相对具体的,更具体细化,只有一个,可多个,可多个,范 例,三级：单元子目标,1,熟练掌握局域网的相关知识。,2,初步掌握草图绘制的相关技能。,一级：课程目的,本课程结束时，学员将能够为企业客户提供包括系统解决方案在内的销售演示。,二级：内容目标,根据某典型客户的业务需要，在白板上为一座拥有三栋建筑的校园画出局域网建设结构的草图。,课程目标呈现形式,行为目标（泰勒）,过于理想化、操作性差。,不应以目标为中心，而应以过程为中心。,教学是参与有价值的活动，活动本身就有内在标准。,认知领域的目标分类,目标类型,层次,定 义,认,知,领,域,知识,用自己的语言解释信息,应用,将知识运用到新的情景中,综合,将知识各部分重新组合，形成一个新的整体,评价,动作节能领域目标分类,目标类型,层 次,定 义,动,作,技,能,领,域,知觉,稳定的活动的准备,有指导的反应,在指导下表现有关的动作行为，包括模仿和尝试错误,经过练习，学习者的反应已形成习惯，能以某种熟练自信水平完成动作,复杂的外显反应,练就的动作技能具有应变能力,创作,形成了一种创造新的动作技能的能力,情感领域目标分类,目标类型,层 次,定 义,情,感,领,域,接受,愿意注意特殊的现象或刺激,反应,主动参与，并作出反应,价值评价,将特殊的对象、现象或行为与一定的价值标准相联系,价值观的组织,比较各种价值观，形成个人的价值观体系,价值或价值体系的个性化,观念、信仰和态度融为一体,ABCD行为目标撰写,(behavior),(condition),(degree),（,Audience),A,ABCD,B,C,D,可验证性和非验证性动词,可验证性,非验证性,课程提纲设计,课程名称,内容纲要,支撑内容,课程提纲设计包括：,时长进度,授课方式,课程名称设计,名称设计三要素：,课程内容分析与设计,任务苹果归纳法,课程内容分析与设计,目标层级分解法,即由,(),开始，层层分解支撑和实现它的下一,级的目标，直到不能,(),为止。,操作流程,A,B,1,2,3,4,目标分解法演练,结合自己所开发的课程，运用此方法，进行大纲内容的设计。,把分解出来的内容，再结合培训对象和时间长度因素，进行删减和调整。,小组充分研讨和风暴，共同完成。,时间,30,分钟。,要 求：,培训方法设计,讲师讲授法,案例教学法,小组研讨法,游戏互动法,现在成人培训,常用培训教法,一 培训案例的教理准备,C,哈佛案例教学法,B,暗示教学法,关于案例教学法,A,问答式教学法,古希腊与罗马 苏格拉底问答法,当学员错误时不通过提问使学员自省,1918,年提出，,1940,年完善体系,渊源与发展阶段：,管理案例的英语名称是,Business Case,，其解释有多种,：,什么是管理案例,1,“是取材自企业内所发生的一组事实，或者一串对话，它提供一个问题或一连串问题以供学生思考。,2,“,是包含有关事实和环境的客观描述。”,3,“是一个组织情况的书面描述，它提供了这个组织有关人员、行动、目标及环境等各方面资料。但描述者对这些事实情况，不作任何分析”,4,“对某一特定管理情景的客观书面描述或介绍。”,什么是培训案例,培训,案例，或称管理教学案例，是适应教学目标的需要，围绕一个或几个问题，在对企业公司或员工工作行为实际调查之后所作的客观书面描述，用以提高学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。,培训案例的定义,培训案例的特点,特,点,培训案例是为教学情景服务的，它一定要符合教,学和学员认知的规律。,A,案例是带问题的，可以是客观的也可主观。,B,案例的内容是通过调研而从工作情景中提炼出来的，是客观的，但可以通过主观适度的虚构，为了教学和学员思考的需要。,C,培训案例的功能主要是提升学员发现、分析及解决问题的能力。,二 培训案例的设计撰写,案例教学法的价值,把单项灌输变成双向的交流：,知识靠实践而来，在课堂中往往只会学到过去的知识，静止的知识，而此法能激发学员运用、驾驭和丰富知识的能力。,把管理知识变成了实践的艺术：,人的精力有限，把管理和工作情境中的知识与技能再现出来，提升实践变通的思考与决策能力。,把单一思维变成开放思维：,人的思维从事从问题开始，而案例提供了思维开放的空间，从而提升逻辑思维能力。,案例教学的注意事项,案例教学需注意的几点,1,学员既要有一定的,理论与知识基础，又要,有相应工作经验作为前提。,2,准备和讨论案例需要,较长的时间资源。,3,案例的研讨难免掺,杂主观因素，有结,论没有定论，即没,标准答案。,4,案例代替不了知,识与相应技能的系,统学习。,案例撰写四步法,占有知识,与技能点,选择相应,案例类型,搜集案例,原型素材,设计情景,撰写案例,对知识与技能点的占有,不得不问的三个问题,:,一 你对重点的知识点及模型娴熟并能举一反三吗？,二,你的技能课程中有完善的技能工具或者模板吗,？,三你对课程某个理念能深刻的进行的延伸与诠释吗？,案例的类型,一、文字阅读,按照形式分类,二、视频影像,三、情景体验,视频案例的开发,通常分为现成的影视作品和自行情节设计拍摄两类。,带着模型去看影视,形成自我分析习惯,学会多角,度用视频,案例的类型,一、陈述型案例,按照内容分类,二、研讨型案例,三、演练型案例,为了突出某个知识和技能点，并强化理解，把某些知识和技能点，融于案例中，替学员还原某种工作情景，使理论与实际相结合，能较好的嫁接学员的自我的实际经验。,演练：研讨并归纳出某个知识理论点模型,陈述型案例,为了突出某个或系列知识和技能点，尽量选取一些与这些知识与技能相对应的工作与管理中的相关问题，并把这些问题内隐于案例细节中，题材选取尽量贴近工作实际、事件设计尽量新鲜、矛盾冲突尽量集中、观点设计尽量中立、事件结论尽量开放，从而激发学员思考与参考、通过研讨提升学员发现、分析及解决问题的能力并对工作有积极的借鉴与指导价值。,研讨型案例,为了突出某个或系列技能点，尽量选取一些与这些知识与技能模板或工具相对应的工作情景，把需要演练的某些技能融于案例中，使学员在模拟的案例情境中，更好的进行技能的标准化强化训练。,演练：研讨并归纳出某个技能点的工具模板,演练型案例,案例素材为什么难找？,思考：警察为什么会在人群中找出小偷,?,缺少娴熟,知识积累,缺少专业,观察能力,缺少专业思考能力,案例素材来源,生活和工作从不缺少案例素材，而是我们缺少专业发现的眼睛。,案例素材,工作情景,访谈提炼,书籍网路,媒体素材,自身经历,见闻积累,自我编写,改良杜撰,案例撰写的格式,1,案例标题,常以陈述故事主题或者以核心问题引发关注,2,背景描述,案例发生的时间、地点、人物、环境背景等,3,主体内容,尽量客观、中立、重点细节呈现、顺畅概括,4,问题设计,常用针对性问题、开放性问题、引导性问题,5,相关附件,对主体内容进行必要解释，相关的链接资料,案例撰写的五个特征,选材的恰当,构思的巧妙,描写的客观,虚拟的合理,结构的严谨,Case,案例引导的步骤,案例的教学不是讲授 主要是分析与研讨,引导步骤：,案例的阅读与理解：,要点的提示、要件的澄清、要义的引申,1,案例的思考与研讨：,进入情境、进入角色、问题界定、时间掌控,2,案例的分享与明辨：,思维的角度、探讨的深度、内容的广度,3,案例的总结与引申：,给出结论、不要定论、给出可能、不要固化,4,好案例的三个特色,答案寓于故事之中,本质寓于现象之中,问题寓于情节之中,问题隐而不露 答案引而不发,案例教学的“三导”,三位一体的角色：,从哪到哪、看到了什么、是否愉悦,培训师角色,做专业的,导航者,1,做丰富的,导游者,2,做资深的导演者,3,案例教学的“三员”,案例教学忌讳,别做评论员,要做引导者,别做仲裁员,要做激发者,别做演讲员,要做提问者,案例的引导演练,设,计,步,骤,现,场,呈,现,小组研讨,科尔伯的学习风格理论,抽象感知,反思型,实用者,行动者,体验者,布鲁纳的教学四原则,动机原则,A,B,C,D,结构原则,序列原则,反馈原则,动机原则 结构原则,反馈原则 序列原则,加涅的九大教学事件,1,引起学生注意,2,3,唤起先前经验,4,呈现教学内容,5,提供学习指导,6,7,8,评定学习成果,9,戴尔的经验之塔,语言符号,视觉信号,参观展览,见习、旅行,观摩示范,设计的经验（理解）,有目的的直接经验,教学系统设计,A,nalysis,课程,需求,分析,Evaluate,课程评估优化,Design,课程整体设计,Develop,课程开发撰写,Implement,课程教学实施,System,课程开发撰写,在,ADDIE,培训课程理论中，是指在在课程整体设计的基础上对课程的教师手册、学员手册、教学,PPT,、教学案例的撰写和制作。,交付成果,教师手册,学员手册,授课,PPT,教师手册的开发撰写,课程编号,适合对象,课程要点,课程时长,材料准备,包 含,内容模块,教师手册的开发撰写,开场三要素,1,2,3,教师手册的开发撰写,内容设计“五线谱”,内容线,情绪线,教师手册的开发撰写,结尾三要素,学员手册的开发撰写,内容包括,培训内容要点,培训记录空间,技能演练案例,讲解参考案例,内容参考资料,授课PPT制作,简单清晰明了,图、表、数、文的运用,每页只表达,一个主题,制作三原则,1,2,3,文,vs.,数,vs.,表,vs.,图,图：最好是不言自明，否则不如用文字直接说明,图不是美工元素，不要用图来美化胶片,案例的开发与撰写,案例类型,:,阅读研讨案例：,模拟演练案例：,课程教学实施,在,ADDIE,中，此步骤仅指内部或小范围试讲，以便进行初步校正及优化。,内部试讲,反馈建议,综合评估,修订优化,课程评估优化,何谓培训评估,?,得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价,。,Harblin,柯氏四级评估法,考夫曼五级评估法,常用评估模型,Thank You!,