人力资源管理师一级考试重点第六章劳动关系管理.doc

第六章 劳动关系管理
第一节 我国劳动合同与劳动争议处理里发的新发展
【知识要求】
一、劳动合同制度的新规范
制定《劳动合同法》是：
构建和发展和谐稳定劳动关系的需要
强化劳动立法的需要
是完善我国劳动法律制度的需要
《劳动合同法》的制定，需要坚持以下原则：
第一， 邓小平理论与三个代表思想
第二，针对现实生活中迫切需要解决的问题
第三，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点
二、劳动争议处理制度的新规范
一般来说，劳动争议解决机制包括四种方面：
1、自力救济：指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的力量解决纠纷。
特征为：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性
2、社会救济：指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方互相谅解和让步。
特征为：争议主体的意思自治性、群众性、资源性，比较灵活的程序性
3、公力救济：只利用国家权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。
4、社会救济与公力救济相结合。
作为社会救济与公共救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：
第一，贯彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性
【能力要求】
一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定
（一）关于劳动合同的订立、内容和期限
1、订立劳动合同的原则。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
3、劳动合同的内容
4、劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同
5、劳动合同的无效
（二）关于劳动者的权利和义务
1、同工同酬原则。指在同等或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。
2、及时获得足额劳动报酬的权利
3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。
4、要求依法支付经济补偿的权利
5、劳动者的诚信义务
6、劳动者的守法义务
（三）用人单位的权利和义务
1、依法约定试用期和服务期的权利
2、依法约定竞业限制的权利
3、依法解除劳动合同的权利
4、尊重劳动者知情权的义务
5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物
6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务
（四）劳动行政部门的法定职责
1、监督检查的责任
2、不履行法定职责和违法行使权的法律责任
二、《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理制度的部分新规定
（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性
《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必需遵循的程序规范。
劳动争议仲裁为一裁终局或裁审限界的体制
劳动争议仲裁具有国家强制性
（二）《劳动争议仲裁法》的任务：
第一，公正及时解决劳动争议；保护当事人合法权益；
第二，促进劳动关系和谐稳定
（三）《劳动争议仲裁法》关于劳动争议处理的新制度：
1、强化了劳动争议调解程序
基本特点：第一，群众性；第二，自治性；第三，非强制性
2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度
3、对申请劳动争议仲裁的时效期间作了更为科学的规定：改为一年
4、缩短了劳动争议仲裁审理期限
5、合理分配举证责任
6、减轻了当事人的经济负担
第二节 集体协商的内容与特征
【知识要求】
一、集体协商的内容
工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。
协商的结果可以是两种结局：
一种是“单赢”的结局——竞争性协商
一种是“双赢”的结果——合作性协商
二、集体谈判的范围论
庇古《福利经济学》建立了：短期工资决定模式
模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：
反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；
反映雇主的谈判要求分为下线与坚持点。
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于：
其一，劳动力市场劳动力供求状况
其二，宏观经济状况
其三，企业货币工资的支付能力
其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效果
此外，双方交涉的范围还受到双方谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。
三、效率合约
（一）集体谈判的约束条件
首先是政府；其次是市场——决定因素。
货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。
（二）工会弱化约束的努力
在各种约束条件下，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：
1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度
2、产品需求的价格弹性
3、其他要素投入的供给弹性
4、劳动力成本占总成本的比重
上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。
（三）效率合约
1、在约束条件下工会效用最大化
这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看作工会和雇主之间关系的最简单模型。
工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。
2、效率合约模型
由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以是其中一方获利而确不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。
四、集体协商的特点
谈判的不确定性和复杂性。
不确定性表现为：谈判本身的不确定性；谈判未来的不确定性
复杂性源于如下因素：劳动力附在劳动者身上；工资只是劳动条件的一个方面；工人和雇主之间的关系是长期的
【能力要求】
集体协商的策略：首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目先后顺序；其次是妥协与让步
起决定性作用的是：经济因素
第三节 集体劳动争议与团体劳动争议
【知识要求】
一、 集体劳动争议的含义
指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。
二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别
第一，当事人不同：
集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生争议
团体劳动争议的当事人是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织
第二，内容不同
集体劳动争议的各方当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由
团体劳动争议是以全体劳动者的整体利益为争议标的
第三，处理程序不同
集体劳动争议因为有共同理由，为简化争议处理程序，其实质为个人劳动争议
团体劳动争议工会的法人代表是工会主席或者职工代表中的首席代表
一、 团体劳动争议的特点：
（一）、争议主体的团体性
争议主体一方是用人单位或者组织，另一方式劳动者团体而不是个人
（二）、争议内容的特定性
团体争议的标的涉及订立、变更、履行集体合同等一般劳动条件事项。
分为：利益争议和权利争议
（三）、影响的广泛性
【能力要求】
一、 集体劳动争议处理程序
集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，特点表现在：
1、 三日内作出是否受理的决定
2、 组成特别合议仲裁庭
3、 劳动者一方推选代表参加仲裁活动
4、 影响范围大的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭
5、 集体劳动争议15日内结束，特别的延长期不得超过15日
6、 按照就地就近原则进行处理
7、 处理结果及时向当地政府汇报
此外，依据《工会参与劳动争议处理试行办法》相关规定，工会组织应当积极参与集体劳动争议处理。
二 、团体劳动争议处理的程序
i. 因签订或变更集体合同发生争议的处理程序
1. 当事人协商
2. 由劳动争议协调处理机构协调处理
ii. 团体劳动争议的管辖
地方各类企业和不跨省的中央直属企业——省级劳动行政部门确定
全国性集团公司、行业性公司和跨省的中央直属企业——国务院指定
iii. 当事人的和平义务
遵纪守法；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；顾及双方合法利益；不得采取过激行为
一、 履行集体劳动合同发生争议的处理
企业劳动争议纠纷委员会不能调调解因为履行集体合同所引发的争议。处理程序应为：当事人协商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。

第四节 重大突发事件管理
【知识要求】
一、 劳动问题及其特点
（一）劳工问题及其特点
劳工问题就是：对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而采取集体行动进行干预的社会现象。
社会整体的需要包括：社会整合、有序、稳定以及发展。
当代劳工概念：泛指社会中的工资收入者，无论雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。
最早提出社会分层理论的是：韦伯
韦伯提出划分社会层次结构的三重标准：
财富——经济标准；威望——社会标准；权利——政治标准
西方社会学家提出了各种分层模式和理论：
1. 企业家阶级和工人阶级模式
2. 主张以职业作为分层的标准
3. 对职业声望的测量，出现所谓的管理者阶层
（二）劳工问题的特点
1、客观性
2、主观性
3、社会性
4、历史性
（三）突发事件的表现形式
重要表现形式为：重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议处理和其他突发事件
三、突发事件的特点
劳动突发事件的特点：
（一） 突发性和不可预测性
（二） 群体性
（三） 社会的影响性
（四） 利益的矛盾性
【能力要求】
突发事件处理：对策一般是针对上述突发事件的事前、事后管理和应对的处理办法，包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。
一、 突发事件处理一般对策
突发事件具有不可测，难以预防和控制的特点，突发事件处理的基本要素是：突发事件预警和突发事件处理。
（一） 集权化的突发事件管理机构
（二） 突发事件预警
包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息畅通，设计应对突发事件措施
1、风险分析与风险评估
2、企业突发事件预警信息
包括：财务指标、生产率变化趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率
1、 突发事件预警传导
包括：行业突发事件预警企业突发事件；重大事件预警企业突发事件
（三）突发事件处理
1、突发事件处理的准备
2、突发事件的确认
3、突发事件控制
4、突发事件解决
二、重大劳动安全卫生事故处理对策
（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提
企业全体在职职工中树立牢固的“事故”意识。
（二）针对事故可能性进行事前评估
事前评估的主要内容可以包括：
1、 事故发生的可能性
2、 事故所处阶段特征的预先描述
3、 事故损害度的预先估计
4、 事故可能涉及的法律法规
5、 事故可能涉及的赔偿范围
6、 事故管理费用
（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求
1、事故报告
2、事故调查
3、事故处理
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动
2、积极参与因签订集体劳动合同而产生的团体劳动争议的协调活动
四、重大突发事件处理对策
（一）重大突发事件的必然性
事件发生时应当做到：
第一， 准确迅速的信息传递；
第二， 及时的信息确认，杜绝信息偏误；
第三， 科学地理解信息以及据此作出迅速决策
（二）坚持劳动权保障
（三）强化工会职能的转换
一方面加快工会组建步伐；另一方面贯彻落实公会基本职责

第五节 和谐劳动关系的营造

第一单元 工会组织与企业社会责任运动
【知识要求】
一、工会的定义及组织建设保障
工会是一个劳动群众的团体。
工会是职工自愿结合的群众组织，其中宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用：
1、 组织建设保障
2、 工会干部保护
3、 工会经费保障
二、我国工会组织的职能
（一）维护职工合法权益的职能
维护职工合法权益的途径：
1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同
2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见
3、企业有侵权行为，工会应当与企业进行交涉
4、工会根据国家规定对企业和劳动条件及安全卫生设施与主体施工同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督
5、工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位予以协助
6、职工因工伤亡事故和其他严重事故予以调查处理
7、企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业协商，反映职工意见
8、工会参加企业劳动争议调解工作
（二）工会的其他职能
1、建设职能
2、参与职能
3、教育职能
三、企业社会责任
指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体。
四、企业社会责任国际标准的主要内容（SA8000）
社会责任国际标准（SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等主要内容的管理标准体系。
主要内容是：
童工；强迫性劳动；健康与安全；结社自由和集体谈判权；歧视；惩戒性措施；工作时间；工资报酬；管理系统
五、企业社会责任国际标准的意义（SA8000）
他是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，他同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。
一、 企业社会责任国际标准的对我国的影响（SA8000）
（一） 积极影响
1、 有利于促进构建和谐的劳动关系
2、 有利于企业可持续发展战略的实施
3、 有利于落实科学发展观
（二）消极影响
1、产品出口受阻或被取消供应商资格
2、降低出口产品的国际竞争力
3、降低我国国际贸易的比较优势
【能力要求】
应对企业社会责任国际标准的主要措施：
1、 充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性
2、 进一步完善我国劳动立法
3、 改善国内劳动条件
4、 加快经济增长方式的转变
5、 积极树立企业社会责任意识
6、 加快现代企业制度建设
第二单元 国际劳动立法的主要内容
【知识要求】
一、国际劳动立法的含义
反之由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
二 、国际劳动立法的特点
1、以保护雇员为主要目的
2、内容广泛，涉及劳动关系各个方面
3、既有原则的坚定性，又有措施的灵活性
4、对合约批准国发生效力，对会员国立法有规范指导作用
5、偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点
6、全球化的发展越来越突出
三、国际劳动立法的主要内容
包括：基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系
二、 国际劳工公约的分类：
分为11类，分别为：基本人权、就业与失业、工作时间与休息时间、工资、劳动安全卫生标准、女工保护、童工与未成年保护、社会保障、劳动关系、劳动行政与检查、其他。
三、 主要国际劳工公约内容：
（一） 强迫或强制劳动公约（29号公约）
（二） 废除强迫劳动公约（105号公约）
（三） 准予就业最低年龄公约（138号公约）
（四） 禁止和立即行动消除罪恶劣形式的童工劳工公约（182号公约）
（五） 同酬公约（100号公约）
（六） 就业和职业歧视公约（111号公约）
六、国际劳工立法与我国的关系
我国已经先后承认和批准了23个国际劳工公约，其中包括3项基本劳工公约，即：《同酬公约》（100号公约）；
《准予就业最低年龄公约》（138号公约）；
《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（182号公约）
我国政府已经批准了：
《经济、社会和文化权利国际公约》
《公民权利和政治权利国际公约》两个非常重要的国际人权公约。
【能力要求】
国际劳动立法的程序：
国家劳工组织的最高权力机构是国际劳工大会。
制定国际劳工公约的过程中，其指定程序是：
1、 确定立法主题
2、 形成拟议草案
3、 审议通过

第六节 工作压力管理与员工援助计划
第一单元 工作压力计划
【知识要求】
一、工作压力的概念
（一）以反映为基础的模式
一般适应症候群的压力反应模式，人们面临压力包含三个阶段：1、报警反映阶段；2、抵抗阶段；3、消耗阶段。
（二）以刺激为基础的模式
一般来说，压力源主要有：
1、 工作本身因素
2、 组织中的角色
3、 职业发展
4、 组织结构与气候
5、 组织中的人际关系
（三）交互作用模式
个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足如下两个条件：
1、 个人感觉对自己需要和动机的威胁；
2、 自己不能对压力源进行有效应付
二 、压力的来源于影响因素
包括环境因素、组织因素和个人因素三个方面
（一） 环境因素
包括经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性
（二） 组织因素
包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等
（三） 个人因素
包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等
三 、工作压力产生的后果
（一） 积极作用
可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误发生。
（二） 消极作用
三类症状：生理症状、心理症状、行为症状
【能力要求】
工作压力的管理
工作压力的应对与管理可以从个体和组织两个角度来考虑。
（一） 个体水平压力管理的主要策略
压力和紧张可针对内在机制的环境、反应和个性三个方面导向进行管理：
1、 压力源导向
对压力源的应付与管理，从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付主要从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面入手
2、 压力反应导向
压力反应导向的管理从胜利、情感及认识三个方面入手进行。
3、 个性导向
（二） 组织水平压力管理的主要策略
1、 工作任务和角色需求
控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计
2、 生理和人际关系需求
弹性工作制、参与管理、放松训练

第二单元 员工援助计划
【知识要求】
一、 员工援助计划的含义
有组织如企业、政府等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统和长期的咨询服务计划。
二 、员工援助计划的历史沿革
现在的内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。
三 、员工援助计划的分类
（一） 根据实施时间长短，可以分为长期EAP和短期EAP
（二） 根据服务提供者，分为内部EAP和外部EAP
二、 员工援助计划的意义
EAP的直接目的是：维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。
意义在于：
个体层面：提高员工的工作生活质量
组织层面：成本减少，收益增加
【能力要求】
员工援助计划的操作流程
（一） 问题诊断阶段
（二） 方案设计阶段
（三） 宣传推广阶段
（四） 教育培训阶段
（五） 咨询辅导阶段
（六） 项目评估和结果反馈阶段

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