劳动关系学大纲.doc

第一章 劳动关系导论
第一节劳动关系的概述
（名词）劳动关系：是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。201201名词
“劳动关系“在不同的国家或不同的体制下，又被称为劳资关系，雇佣关系，劳使关系，劳动关系，产业关系等。近年来，劳动关系研究范围已经逐步扩大到与工作相关的全部问题，诸如高绩效工作，职业安全和健康，雇佣歧视，雇员满意度，工作安全，国际劳动关系比较研究。
（名词）我国劳动关系的含义：指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
（含义）劳动：是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识，有目的的活动。1.劳动具有自然性质，2,劳动也具有社会性质。
（含义）我国劳动关系中的劳动，专指劳动者为谋生而从事的，履行劳动义务的，有组织的，岗位相对固定的集体劳动。主要包括：（1）从主体上看，它是以职工身份，所从事的劳动。2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。
（含义）劳动关系的本质是管理方和劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系的本质：合作、冲突、力量、权利；
冲突的形式，对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对资方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等
劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。
（简答）力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，一般而言，劳动者技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出，罢工，岗位三种力量最为重要。
（名词）劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）
从狭义上讲， 劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体
二方，是雇主以及雇主协会； 从广义上讲，劳动关系主体还包括政府。--200901简
（名词）雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者。
（雇员不包括自由职业者，自雇佣者。）
（名词）劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内的劳动者。
（简答）劳动关系中的雇员：
一般包括以下含义：（1）雇员是被雇佣的人员；（2）雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；（3）雇员是以工资为劳动收入的人员 （4）法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员，军事人员，农业工人，企业的高层管理者。
u 雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会
（单选）工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。（工会是雇员团体的最主要的形式）
（单选）1925年 中华全国总工会成立，是一个统一的全国性群众团体。
（单选）中国工会的最高权力机关是5年一届的全国代表大会和它所选举的中华全国总工会执行委员会
（名词）雇主：也称“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。
（单选）雇主可以包括雇用劳工的业主，经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。雇主处于管理地位，享有对员工“劳动请求权”和“指示命令权”。
（名词）雇主组织：是雇主依法组成的，旨在代表，维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。P396
（简答）政府在劳动关系中角色？p11
1.是劳动关系立法的指定者 2，是公共利益的维护者 3.是公共部门的雇主。
（单选）劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
（简答）个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：P12
（一） 个别劳动关系：
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
特点： 1. 人格上的从属性
人格上的从属性主要体现为：
1，劳动者要服从用人单位的工作规则 2，劳动者要服从用人单位的指示和命令，
3，接受监督，检查的义务 4，劳动者有接受制裁的义务。
2. 经济上的从属性（经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动）
（二）集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主会雇主组织，是团体对团体的关系
特点： 1. 独立自主性
（集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属会附属的关系）
2. 明确的团体利益意识（集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位）
（简答）劳动关系的特点（特性）：P14---200910简答
1. 个别性与集体性 2. 平等性与隶属性 3. 对等性与非对等性 4. 经济性、法律性与社会性
(论述)劳动关系的实质：冲突与合作P15—201001简答
（1）合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为
（2）合作的根源：劳动关系理论一般以为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”
（一）“被迫”：是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系
（二）“获得满足”
1. “获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施
2. 大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因
3. 管理方努力使雇员获得满足
（3）冲突的含义：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对资方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等
（4）冲突的根源；（根本根源、背景根源）
根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质
背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性
（5）冲突的表现方式
冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突
最明显的冲突有：罢工(罢工是表达集体不满的唯一有意义的形式)
不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商
（简答）冲突与合作的影响因素、p25
（一）文化因素的解释
（二）非文化因素的解释
1. “客观”的工作环境
2. 管理政策和实践
3. 宏观经济环境和政府政策
（三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
1. 人力资源策略的局限性
（很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同，采取了进步的人力资源策略，以此为减少冲突、增加
合作的根源的主要方法）
2. 理解工会和集体谈判制度
（新保守主义学派的支持者们认为，工会是劳动者与管理方之间的人为保障，是冲突产生的不必要的
原因）
第三节 劳动关系的外部环境
（简答）影响劳动关系的外部环境包括：p28
答：经济环境 技术环境，政策环境，法律和制度环境 社会文化环境
领会：环境因素对劳动关系的影响
1. 经济环境（往往会首先影响劳动者的工资福利水平，就业，工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产，工作岗位设计，工作程序等，最后可能会影响劳动关系的整体状况）
2. 技术环境（技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况）
3. 政策环境（是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。其中就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系影响最大；货币政策和财政政策会通过宏观经济环境来影响各盈利组织的劳动关系；教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响）
4. 法律和制度环境（法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性）
5. 社会文化环境（社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组织）
第二章 劳动关系理论
第一节 劳动关系理论：各学派的观点 p35
u 按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）顺序排列：
新保守派—管理主义学派—正统多元论学派---自由改革主义学派---激进派
简答：劳动关系五大理论学派其主要区别体现在：
1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同
2.在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案
3.对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法
4.在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
单选:五大学派最关注的问题 详见P36
新保守派---效率最大化 管理主义学派—雇员忠诚度的最大化 正统多元论—均衡效率和公平
自由改革主义学派---减少不公平和不公正 激进派---减少体系内的力量不均衡
一，新保守派；（新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成）这一学派主要关注经济效率最大化，主要研究，分析市场力量的作用，认为市场力量能使企业最求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇，在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也使新保守主义
二，管理主义学派；（管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成），该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同，忠诚度问题。该学派对待工会的态度是模糊的，自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，。“终身雇佣”“年功序列”“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。---与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式
三，正统多元论学派；（正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，）
该学派主要关注经济体系中对效率的需求和雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律，工会和集体谈判制度。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家。
四，自由改革主义学派（自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革），该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平“理论。
典模式是自由改革主义学派观点最具有代表性的实例
五．激进派（激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成）激进派所关注的问题同自由改革主义学派有很多相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得而计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系
第二节 劳动关系的价值取向：一元论与多元论
关于管理者和工会，管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：（1）一元论；（2）多元论P48
（1）一元论的观点；一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。管理者普遍持一元观点，他们将自己的作用视为指导和控制工人来达到经济增长的目的。
如果产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因：
一、沟通失败 二、因为某些人的煽动、蛊惑或者企业在招聘阶段选人不当
（2）多元论观点： 多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
u 单选：人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论。P49
u 一元论和多元论的适用范围：P50
1.传统型企业（这一传统的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会）
2.精明的家长型企业（从本质上属于一元论，但它不理所当然的认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度）
3.精明的现代型企业（就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者）
4.标准现代型企业（这类组织承认工会，也接受集体谈判，一般而言高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点）
第三节 劳动关系调整模式
简答：劳动关系主要调整模式：p52
（1）斗争模式；（是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是削弱与被剥削的关系）
（2）多元放任模式；（这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预）
（3）协约自治模式；（劳资抗衡、劳资制衡）
劳资抗衡：这模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。以法国，意大利等西欧国家为代
劳资制衡：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经济活动，为德国，奥地利所特有。
（4）统合模式（社会统合模式、经营者统合模式、国家统合模式）
Ø 社会统合模式：---瑞典
特征：1.劳资双方的关系以整个社会为背景； 2，工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量
3.集体意识与阶级认同存在于社会阶层 4，劳工对其劳动阶层的忠诚高于本身的产业
内容： 1. 工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织
2. 劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预
3. 设立争议处理机构
4. 劳资双方组织的影响扩大
5. 成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论
Ø 经营者统合模式：特征：p55---日本
1. 劳资关系主要发生在企业层级
2. 工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量
3. 集体意识与阶级认同只存在于产业阶级
4. 劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚
Ø 国家统合模式：---美国
1. 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩
2. 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制
3. 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会劳动者的参与
4. 劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益
单选：美国劳动关系学者邓普洛最早以统和模式对劳资政三者之间的关系加以说明，《产业关系体系》
第三章 劳动关系的历史和制度背景
第一节 早期工业化时代的劳动关系
单选：劳动关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。
1）18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，全球进入了一个新的时代——资本主义工业化时代
2）工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础
单选：亚当.斯密是英国古典经济学家，在斯密管理思想盛行年代，企业将追求利润 作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获得更多的利润。
单选：1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
美国早期的工会具有中世纪同业互助会的性质。
简答：早期工业化时代的劳动关系的特点：P64
答：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
第二节 管理时代的劳动关系
单选：管理时代的劳动关系的科学理论--------“泰勒制“，以弗雷德里克.泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标。P66
单选：1.1886年12月美国劳动工人联合会（简称劳联，AFL）成立了，它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。
1905年，在美国芝加哥，世界产业工会诞生了。
1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了<企业主和工人法>允许工人团体和企业主签订契约和合同.
1904年,新西兰出现了较规范的集体合同法.
简答:管理时代的劳动关系的特点主要表现:P67
答:1.工人运动继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐壮大,并且形成层次,工人力量开始不断增强.
2.资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下,开始出现让步,从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和工人的激励,来追求利润最大化的目标.
3.劳资矛盾的目标没有变化.仍然是争取更好的工作和生活条件,但是其激烈程度有所弱化,表现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到确认.
4.政府的政策发生变化,从不干预到 大量的法律,建立相应的机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定,有序的方向发展.
第三节 冲突的制度化
单选:罗斯福政府颁布了<产业复率兴法>.该法律规定:工人有组织工会,参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签订集体合同的权利.该法律还规定了最低工资和最高工时等.p69
单选:1935年罗斯福当政的美国政府通过了<社会保障法>,标志着现代社会保障制度,从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变.
单选：行为科学理论包括：工业心理学的出现，霍桑试验，社会系统理论P69
单选：“工业心理学之父”雨果.芒斯特博格在他的经典著作《心理学和工业效率》强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”

名词：霍桑试验：是指在1927——1932年间由美国人埃尔顿·梅奥和洛特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验
（他们认为，在试验中生产率的提高取决于士气，集体成员之间的相互满意关系（一种归属感）以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等）
单选：社会系统理论的代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统
简答：制度化劳动关系的特点 P71
答：1）该时期的劳动关系受到重大历史事件影响较其他时期更为明显
2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控
3）企业的管理方更加关注员工的社会性特征
4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大
第四节 成熟的劳动关系
单选：成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。P72
单选：现代管理学理论思想庞杂，内容广泛，被著名管理学家哈罗德.孔茨命名为“管理理论的丛林”
现代管理学的发展——“管理理论的丛林”包含：1.经验主义学派，2，经理角色学派 3权变理论学派
Ø 经验主义学派；该学派的代表人物彼得·德鲁克，目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合
Ø 经理角色学派；主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等，该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。 2）该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量由；股东、学者、政府、工会、公众、职工等等
Ø 权变理论学派： 也称超Y理论，主要代表人物由约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法
单选：在美国，1947年通过了《劳资关系法》（也称《塔夫托-哈特利法》）对工会的权力进行了规范和限制。1955年，劳联和产联合二为一，结束了两大工会长期竞争的局面。
简答：成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点 P75
1.劳动关系实现了制度化，法制化 2.劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流
3.经过长期的发展“三方格局形成”，员工参与管理的产业民主制度，集体谈判制度等都已相当完善
第5节 新的矛盾和问题
领会：（1）经济和组织发展的背景；
新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性爱的变化
简答：新时期劳动关系的新变化？P76
1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化
2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡
3）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后
4）发展中国家面对临新问题
5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
单选：工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。
第6节 我国劳动关系的发展
单选:20世纪50年代初，我国实行计划经济，劳动者和用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式。在企业实行以固定工为主的用工制度。这种方式一直延续到20世纪80年代初期。 P79
简答：我国计划经济体制的劳动关系的表现和特征？P79
1）劳动关系类型的单一性 2）劳动关系内容的国家计划性
3）劳动关系运行规则的行政性 4）劳动关系主体利益的一体性
简答：计划经济向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现为？P81
1）不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别
2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存
3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用
4）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题
5）劳动争议大幅上升，劳动关系部稳定因素增多
论述:我国劳动关系的发展趋势
1）劳动关系主体利益明晰化
劳动关系就其实质而言，是一种利益关系。但在计划经济条件下，劳动关系的这种性质特点被掩盖
2）劳动关系形成的合同化
基于劳动关系主体的明晰和利益的多元化，以劳动合同的形式建立劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的劳动行为，实现劳动过程中的管理，将成为各类劳动关系普遍采用的一种有效形式
3）劳动关系运行的市场化
按照市场机制和规律规范劳动关系的运行是市场经济条件下的必然结果
4）劳动关系规范的法制化
市场经济本质上是法制经济。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化
简答：劳动关系形成合同化包括两层意思：一，是用人单位与劳动者建立劳动关系，通过签订劳动合同的方式来实现 ；二，是在劳动关系内部，由工会代表职工与用人单位就劳动关系中的一些标准或其他事项签订集体合同。 P83
第四章 雇主
第1节 谁是雇主
名词：雇主，也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。（在西方，经营者还是名副其实的雇主）
简答：我国的雇主涵义；P88
1）雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念
2）雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3）雇主范围包括各种所有制企业
名词：雇主组织：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织
单选：在国外有两种主要的协会组织:行业协会和雇主协会（雇主协会由法人组成）
行业协会：主要负责行业规范，税务政策，本行业的营销，定价与技术革新等事务并不处理劳动关系
雇主协会：既具有雇主组织的功能，又兼有行业协会的功能，既负责处理劳动关系，也负责本行业生产事务。
单选：我国的雇主组织—中国企联（中国企业联合会，中国企业协会合署）是非营利性的社会组织。
简答：雇主组织的作用？P90
答：雇主组织的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，具
体讲，雇主组织主要从事四种活动：1，参与谈判 2，解决纠纷 3，提供帮助和建议 4，代表和维护
第2节 雇主的角色理论
简答：雇主的角色理论？6种p91
答：1.新古典经济理论 2，权变管理理论 3，劳动过程理论 4利益相关理论 5决策过程理论 6战略选择理论
Ø 新古典经济理论主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。
简述对新古典经济理论的评价：P91 200801
1）新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
2）新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；
3）新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上
4）新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性
5）新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用
Ø 权变管理理论是20世纪70年代美国形成了一种管理理论，这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型
最大特点：1，强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构，领导方式，管理机制；
2，把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
单选：新古典经济理论与权变管理理论都是从技术角度研究管理过程，而劳动过程理论则关注组织的政治运作。
Ø 劳动过程理论 该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。1974年，哈里.布雷弗雷在其论文《劳动与垄断资本》中首次阐述这一理论。
Ø 利益相关者理论 根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为
Ø 决策过程理论 又被称为“有限理性”理论。
Ø 战略选择理论1984年，麻省理工学院教授托马斯·A，可科恩（ThomasA.Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，并用战略选择模型分析管理方的决策行为
可科恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：
1）企业过去做出的决策，企业现有的权利分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比
2）主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化
科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。
第3节 管理模式和实践
名词：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。管理模式会对劳动关系产生影响，反过来又受劳动关系制约
单选：管理模式从职权结构和管理理念两个维度进行分类。P98
管理模式分类的两个维度：职权结构（独裁型、权威型、自主型）
管理理念（剥削性、宽容型、合作型）
先进

自主型
自主∕削弱型
职权结构
（承包工作任务）
自主∕宽容
（传统的手工业行会）
自主∕合作
（人力资源管理）
权威型
权威∕剥削
（早期泰勒制）
权威∕宽容
（第二次世界大战后主流劳工体制）
权威∕合作
（高级家长制）
独裁型
独裁∕剥削
（压迫运动）
独裁∕宽容
（小型零售商店）
独裁∕合作
（早期家长制）
落后

（1）独裁∕剥削管理模式起源于19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想
独裁/剥削管理模式的特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性 p100-----201001简答
独裁/剥削管理模式具有强烈的反工会思想。
管理方的主要手段（对待工会的措施）：
技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂
单选：对雇主而言，最有效的反工会策略是关闭工会化企业，重新建立一个非工会化企业。P101
（2）权威∕宽容管理模式产生于20世纪20年代，直到第二次世界大战结束。这种模式被钢铁，汽车，橡胶与铁路运输行业所采用。
权威∕宽容管理模式特征：专业化、职位阶梯、忠诚感 p102--------200901简答
权威∕宽容管理模式承认工人参加工会组织的合法权利。
对待工会的措施：1.工会的存在使企业成本增加、2.工会要求建立绩效考核的程序与规则
（3）自主∕合作管理模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。
自主∕合作管理模式特征：
1．自主型组织设计（工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队）
2）雇员参与计划 3）人事与就业政策
对待工会的措施：1）人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系
2）劳资双方以便加积极的态度看待集体谈判，在集体协议失效以前，劳资双方就开始共同协商订立新协议，集体谈判不再是双方对立的过程
单选：雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。
单选：雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈，劳资联合委员会 以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。
单选：雇主的人事与就业政策主要包括内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。
第 4节 雇员参与管理 p107
名词：雇员参与和参加管理的含义：是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。
单选：雇员参与通常是管理者发起。雇员参加是指雇员在决策过程中起到更大的作用。
单选：员工参与管理是工业化运动的核心和结果。
单选：参与管理主要可以分为经济民主和管理民主。
u 经济民主是资方允许员工以同等地位，参与企业所有权与利润的分享。
u 管理民主起源于德国的共同决定制，即员工享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。
简答：员工参与和参加的目的主要是？P109---201110简答
1）增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心
2）提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会
3）协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能
4）促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为工作的人获得最好的发展
5）提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度
单选：雇员参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。
简答：雇员参与和参加管理的主要形式：P110---200910简答201010
答：1，员工持股计划 2，质量圈 3，共同磋商 4，工人董事 5工作理事会 6，建议方案 7职工代表大会制度
单选：员工持股计划是20世纪60年代初，由路易斯。凯尔索最先在美国提出。
员工持股计划主要内容：是经济民主的一种形式。企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取出工资总额的一部分，投入到员工持股信托基金会，偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献大小，把股票分配到每位员工的持股计划账户上。员工离开企业或退休，可讲股票出卖还给员工持股信托基金会
名词：质量圈：是日本企业管理的一种重要方式。也叫质量改善小组，是指从事相关工作的支援人员组成的小组，在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方式或安排
单选：共同磋商是最常见的一种参与方式。P112
共同磋商：是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序
共同协商的作用：1）共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致
2）共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道
3）共同协商能够部分地协调劳动关系
4）共同协商具体作用的多样性
工人董事：是指由雇员民主选择一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。董事会中的员工代表称为工人董事。
建议方案：为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台
职工代表大会制度：即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成
第5节 劳资合作策略
名词：劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式
劳资合作的特征：1）企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 P118 201101简答
2）劳资合作须借助员工参与才能实现
3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量
4）劳资合作所带来的成果应公平分享
简答：劳资合作的条件？（劳资合作是劳动关系的最高级形态）
1）建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标 2）人性的相互尊重
3）建立良好的沟通管道 4）利润分享及符合国家劳动法律
简答：促进劳资合作的具体策略：P120
答：主要包括斯坎隆计划，拉克计划，集体利益分享计划（属于收益分享计划），质量圈，劳资联合委员会，工作生活质量计划，自我管理的工作团队（属于非收益分享计划）等。
非收益分享计划（质量圈、共同磋商、工作再设计等）
简答：收益分享计划（主要目标：提高生产率）的四个基本特征：
答：1，组织有明确的生产率目标 2，奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织。
3，鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率
4，奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。
单选：斯坎隆计划是由美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的一个刚铁工厂的工会领袖约瑟夫·N·斯坎隆1937年首次提出的一个劳资合作计划
斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化，有效的员工参与是该计划最突出的特征。