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集团培训方案集团培训方案目录一、目的....................................................................................第2页二、范围....................................................................................第2页三、培训流程................................................................................第2页四、培训需求................................................................................第3页五、培训分类................................................................................第4页六、培训内容................................................................................第5页七、培训讲师................................................................................第8页八、培训要求及规范....................................................................第9页九、培训效果评估.......................................................................第10页十、培训费用...............................................................................第11页十一、培训纪律...........................................................................第12页十二、附件...................................................................................第13页一、目的首先为建立健全人才培养机制，进一步提高现有员工的工作技能、知识水平，树立正确的工作态度及价值观。其次为建立科学的人才梯队，为集团实现健康、良性、可持续发展奠定坚实的团队基础。第三为提升集团人均绩效，提升集团盈利水平。充分发挥培训在人力资源开发中的重要作用，特制定此培训方案。二、范围绩效考核反馈、培训需求调查及申请全体职员。三、培训流程确定培训项目建立培训标准确定培训计划设计培训课程制定培训人员准备培训资源选定培训方法实施培训计划评估培训效益分析培训效果反馈四、培训需求 1、培训需求调查 1.1、培训需求的调查方法主要有观察法、问卷法、访谈法、绩效考核法、小组讨论等； 1.2、人力资源中心负责调查骨干员工及中高层管理人员的培训需求； 1.3、各部门培训负责人负责调查本部门员工的培训需求； 2、培训需求分析 2.1、人力资源中心及各部门需进行培训需求分析，找出员工真正欠缺的东西，提高培训的针对性、有效性； 2.2、需求分析的内容 2.2.1、培训需求分析要求各部门负责人的积极参与，因为有时员工并不一定完全清楚自己不懂什么或工作中缺少什么以及需要什么样的培训，这时部门负责人根据实际情况进行补充； 2.2.2、查找绩效差距。绩效差距不仅仅包括岗位要求的绩效标准与员工实际绩效之间的差距，也包括集团需要的员工能力与员工实际能力之间的差距。查找差距，具体参考： 2.2.2.1、需要改进的工作是什么； 2.2.2.2、对改进工作的具体期望； 2.2.2.3、该项工作最好与最差员工的差别体现在哪里等； 2.2.3、通过分析差距产生的原因，来提出应进行哪些培训； 2.2.4、确定培训内容。综合所有的培训需求，结合集团实际情况，选出集团当前最需要进行的培训，然后确定培训对象、培训时间、培训内容及方式等； 2.3、年中、年末召开座谈会 2.3.1、为提高可操作性，人力资源中心将在年中、年末组织进行培训的有效性及培训需求调查、分析的座谈会，为下半年及下年度的培训工作的改进和培训计划的制定打下基础。五、培训分类 1、新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。统一组织的集中培训由人力资源中心组织，专业培训由新员工所在的业务部门组织； 2、在职培训：转正后的员工，在工作期间因为转岗、晋级进阶、新制度实施、增加新的工作内容等原因安排的各种培训内容。提升员工软性能力，如文化制度、责任心、担当、主人翁、狼性精神等内容由人力资源中心统一组织，新的专业技能、知识提升由员工所在业务部门组织； 3、中高管培训：主要针对部门负责人及集团高管安排的提升战略思维、领导力、管理水平等内容的培训，结合集团实际，集中在头狼思维、头狼技能、领导力、团队激励、运营管理、项目开发、自我剖析等核心。此部分培训内容由人力资源中心根据集团发展需要承接组织实施，内训与外训相结合，外训为主，内训为辅； 4、自我发展：集团鼓励员工利用个人业余时间进行与本岗位业务相关的深造学习； 5、培训分类图示：培训的分类新员工入职培训在职培训（转岗、晋级进阶、储备干部、新制度工作内容）中高管培训自我发展（学历进修，技能认证）六、培训内容新员工入职培训序号培训内容负责部门培训形式时间 1 1、新员工入职引导（帮助新员工快速了解基本规章、集团及周边环境，协助尽快融入）； 2、集团的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况、集团的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则； 3、基本人事制度； 4、狼性精神； 5、职业生涯规划；人力资源中心互动入职引导入职当天完成；每月组织统一培训 2 1、部门职责、部门规章、专业知识，部门承担的主要职能和责任； 2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导； 3、本岗位及本部门常用系统；用人部门实操 1-5天 3 行政管理制度：《办公用品领用制度》、《车辆管理》就餐补助等；行政部一个月 4 财务制度：《借款、报销制度》、《用章审批》等财务部一个月 5 军训拓展（专题项目每两个月统一组织）人力资源中心外出拓展 2-3月员工在职培训内容项目培训内容负责部门培训形式周期员工转岗 1、部门职责、部门规章、专业知识，部门承担的主要职能和责任； 2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导； 3、本岗位及本部门常用系统；转入部门实操 5天内员工进阶 1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训一季度 2、通过绩效考核制定晋级岗位的绩效指标并培训员工达成的工作技能； 3、晋升岗位所需的岗位职责、业务操作流程和作业指导； 4、晋升岗位所需用到的系统；部门实操+轮岗每周六下午，一月四次 5、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协调、基础管理等能力，适配相关课程如：《沟通技巧》、《商务礼仪》、《如何进行工作分配》、《自我激励》等； 6、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》等心态类课程。人力资源中心互动一季度储备干部 1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训一季度 2、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协调能力，适配相关课程如：《沟通法则》、《商务礼仪》、《情绪控制》、《时间管理》等； 3、管理类课程：《高效团队打造》、《领导艺术》、《狼性团队》等；人力资源中心互动一季度 4、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》等心态类课程。人力资源中心实操一季度中高管培训内容岗位内容负责部门培训形式周期执行总裁分管副总 1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训定期 2、战略思维及管理类培训：《企业战略规划》、《战略思维》、《领导力》、《财务管理》、《运营管理》、《人力资源管理》、行业发展研讨等；人力资源中心内训外训结合定期 3、集团精神：《头狼思维》、《头狼技能》等。人力资源中心内训外训结合定期总监经理 1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训定期 2、集团精神：《头狼思维》、《头狼技能》等；人力资源中心内训外训结合定期 3、管理类课程：《职业经理人思维》、《管理艺术》、《团队激励》、《如何打造狼性团队》、《业务开拓》等；人力资源中心内训外训结合定期 4、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》、集团企业文化等课程。人力资源中心内训外训结合定期七、培训讲师 1、培训师资：师资力量主要来自于集团内部培训师和外部聘请培训师两种。 2、内部培训师 2.1、内部培训师来源： 2.1.1、各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； 2.1.2、业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子、销售部门的业绩冠军将是员工业务培训的主要教师来源； 2.2、内部培训师分类： 2.2.1、内部培训师分为集团级培训师和部门级培训师 2.2.1.1、集团级培训师：担任集团或各分公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的培训师。分为培训师、高级培训师、资深培训师，由人力资源中心统一管理。 2.2.1.2、部门级培训师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的培训师。部门级培训师由各业务部门管理。 2.3、培训师激励机制： 2.3.1、培训师可以获得一定金额书籍费，其中培训师为200元/年，高级培训师为300元/年，资深培训师为500元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训； 2.3.2、人力资源中心将根据集团发展需要，制定《讲师管理制度》，讲师政策以《讲师管理制度》为准。 3、外部培训师 3.1外部讲师主要来源：高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才； 3.2外部讲师的选择由人力资源中心根据项目深入了解培训机构的师资、特长、价格等相关因为对比三家后确定。八、操作要求及规范： 1、新员工培训：所有员工入职后必须参加新员工入职培训，且考核合格方可转正； 2、新员工入职当天接受入职引导，入职引导内容详见《新员工入职引导方案》，入职一个月内由人力资源中心统一安排企业文化、规章、及通用类课程； 3、部门岗位工作内容及专业知识由用人部门负责培训，并制定《新员工培训跟踪表》，汇总至人力资源中心备案，人力资源中心有权根据部门安排的培训计划随时跟踪、考核新员工培训结果； 4、新员工军训：由人力资源中心根据集团实际情况及新员工入职情况成立专项培训项目，提交专项培训方案，2-3个月统一安排一次； 5、员工进阶培训：为切实帮助员工实现个人成长，部门负责人做当月员工培训计划，《培训计划表》以部门负责人签字版形式于当月3日前提报至人力资源中心备案，培训实施由各部门每周六下午自行组织，培训过程由运营与服务办、人力资源中心负责监督执行； 6、部协调内部、外部资源进行统一安排；职业技能提升部分由用人部门列出详细培训计划，人力资源中心跟踪考核培训结果； 7、根据集团发展需求，由人力资源中心牵头组织，根据实际工作安排，定期组织内部研讨、外部参观学习、拓展等方式进行培训； 8、需要外派使员工学习业界先进知识技能和专业知识的员工需签订《培训服务协议》并经过集团外派审批方可执行。九、培训效果评估 1、每次培训结束后，由培训负责人协同相关人员进行培训效果评估，评估层次分三个，分别为反应评估、学习评估、行为结果评估； 1.1、培训效果评估 1.1.1、反应评估。第一评估即在课程结束时，了解员工对培训项目的主观感觉或满意度； 1.1.2、学习评估。第二评估，评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获； 1.1.3、行为结果评估。第三级评估，评估培训对象在工作中的行为方式在工作中有多大转变，业绩有无提高；具体评估层次适合的培训方法见下表：层次评估内容评估方法评估时间反应评估具体培训课程、讲师、培训组织等问卷调查、面谈观察、座谈课程结束时学习评估对培训内容、技巧、概念的吸收掌握程度提问法、笔试法、模拟练习、心得体会（文章）课程进行或结束时行为结果评估培训后的行为是否改变问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估三个月或半年后 2、评估结果入档及培训工作改进 2.2.1、集团将培训评估结果入档，作为今后员工晋级、评优等工作的参考。对于一次考核不合格者，将另择时间进行补考，补考仍不合格者，将结果反馈到用工部门，由人力资源中心协调做待岗学习、调岗或离岗等处理； 2.2.2、根据培训效果评估的结果，对培训工作进行改进。十、培训费用 1、根据培训需求分析结果及各部门提交培训计划，人力资源中心汇总制定《年度培训计划》，并组织实施培训； 2、人力资源中心根据集团现状及培训需求预算全年培训费用，单次培训费用由人力资源中心在培训前走财务借款流程；培训结束后凭相关发票报销； 3、针对外派培训、员工个人提升的外部培训需签订《培训服务协议》的，协议内容需根据员工培训内容，培训周期、培训费用单独拟定。十一、培训纪律各部门培训负责人（组织者）、受训员工、内部培训讲师培训期间需严格遵守培训纪律； 1、各部门培训负责人负责培训期间培训设备、器材和资料的保管工作，并在每次培训活动开始时提前10分钟做好培训的一切准备工作； 2、内部培训师 2.1、培训师提前到达培训场地，如因工作原因不能按时授课，须提前一天请假，以便做好安排； 2.2、培训师需提前准备授课、培训资料，提前三天将该资料提交至人力资源中心审核； 3、受训员工 3.1、每次培训时，受训者必须提前5分钟到达培训地点； 3.2、培训时不得随意说话、喧哗、不得吸烟、吃东西，非特殊情况不得请假、早退或中途离开； 3.4、不得扰乱课堂秩序，妨碍培训活动正常进行，不得无故缺席、迟到或早退； 3.5、参加培训者确实因故不能参加培训，必须至少在开课前一天，以书面形式向所在部门请假，并报人力资源中心备案； 3.6、认真填写并上交各种调查表格。 3.7、按时完成讲师布置的作业，包括试卷、培训心得体会。 3.8、若员工确因工作关系或其他特殊原因，不得不退出培训或需更改培训时间的，须提前3天向人力资源中心请假。十二、附件： 1、《培训需求调研表》 2、《培训计划表》 3、《培训签到表》 4、《员工培训跟踪表》 5、《培训效果评估表》附件一：《培训需求调研表》培训需求调研表您好！为提高集团培训工作针对性，强化培训效果，使得培训效果真正落到实处，并据此制定2016年下半年培训计划，特开展本次培训调查，敬请给予协助。调查结果和相关资料信息将仅用于制定培训计划。您的信息、意见及建议将被得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密，请客观、真实的填写！姓名部门日期 1、您认为影响培训效果的因素有哪些？（可以多选，限三项） A.培训师的授课水平有限B.员工接受培训的意愿度不够 C.形式太单调D.领导重视不够E.其他(请列举) 2、您认为集团基层员工的培训重点应该是?（可以多选，限三项） A.企业文化B.专业技能C.责任心D.执行力E.规章制度F.职业生涯规划G.其他(请列举) 3、您认为集团中高层管理人员的培训重点应该是？（可以多选，限三项） A.团队建B.领导力C.管理技能D.专业知识E.宏观政策及经济形式F.管理理念G.其它 4、您认为目前部门内人员在工作中主要缺乏? A.专业知识技能B.有效沟通方法C.责任心D.工作积极性、主动性E.执行能力 F.团队精神G.其他(请列举) 5、您想学哪些课程？ 6、您目前在工作中的困惑是？ 7、结合集团发展及工作现状，您认为部门内或集团急需安排哪些培训内容？请说明。 8、您认为集团目前培训工作中还存在哪些问题？并请您说说您对集团培训工作的意见和建议：（请分条说明）附件二：《培训计划表》培训计划表序号日期/时间培训内容培训人培训地点培训方式受训人培训效果要求考核方式考核结果 1 2 3 4 5 6 附件三：《培训签到表》培训签到表培训时间培训地点参加人数培训负责人培训内容签到确认序号姓名签到时间签名确认备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 附件四：《员工培训跟踪表》员工培训跟踪表受训人岗位部门入司时间培训周期责任人培训日期时间培训内容培训形式培训老师考核一部门考核考核二人资考核考评得分综合得分部门负责人评价人力资源中心备案本人确认：董事长签批关键岗位培训五：《培训效果评估表》培训效果评估表请花费几分钟完成培训评估表，您的反馈会被递交到人力资源中心，谢谢您宝贵的意见。关于本评估表如果您有任何疑问，请联系人力资源中心。培训主题：培训师：评估人：评估日期：第一部分：培训师（请对下列各项评分，1-最不好，5-最好） 1. 培训师的专业知识 ¦¦¦¦¦ 2. 培训师能清楚地表达思想、观念和资讯 ¦¦¦¦¦ 3. 培训师能及时调节课堂气氛,吸引您的注意力 ¦¦¦¦¦ 4. 培训师能将理论和实际联系起来,提供有实际意义的案例 ¦¦¦¦¦ 5. 培训师能引导您解决工作中的问题 ¦¦¦¦¦ 6. 培训师对大家所提问题的反应与解答 ¦¦¦¦¦ 7. 培训师所讲内容与讲义的相符程度 ¦¦¦¦¦ 8. 对培训师的总评 ¦¦¦¦¦ 第二部分：内容（请从选项中选一个答案） 9. 课程内容的难易程度：（） a、非常难，难以理解b、虽然难，但经过授课后能够理解c、适中，完全可以理解 10. 课程的针对性：（） a、课程完全包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑 b、课程基本包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑 c、课程很少包含培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑 d、该课程与我现在的工作没有联系 11. 课程的实用性：（） a、课程提供了许多可以使用的方法和工具b、课程提供了少量可以使用的方法和工具 c、课程提供了方法和工具，但无法使用 d、课程没有提供方法和工具 12. 课程时长：（） a、太长b、适中c、太短d、太容易了，不听课也能理解第三部分：整体（请从选项中选一个答案） 13. 您对此次培训整体来说是否满意？（） a、不满b、一般 c、满意d、非常满意 14. 对课程的总评分 ¦¦¦¦¦ - 19 - / 19- 19 - / 19

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