远大主管管理手册主管的管理职责.doc

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远大集团“主管管理手册” 关于“主管管理培训系列课程” 身为主管——管理者，你的绩效是通过别人而达成的。你需要运用有效的管理技能去带领和管理你的团队，调动每一位部属的积极性，发挥他们的潜能。管理者要为他所带领的这个团队的绩效好坏负责任，而这个团队能否有好的绩效则取决于主管的管理技能高低。 “主管管理培训系列课程”是专门为集团系统内的中层和基层主管而设计编制的，系列的管理培训课程将帮助主管达成以下的目的： —— 符合集团内统一规范的管理机制 —— 掌握主管的管理职责 —— 学会运用管理技能、工具 —— 解决平常管理中所经常碰到的问题 —— 增长管理者的影响力和自信心 —— 管理发展，获得提高的机会 —— 增进沟通和了解人员管理——主管管理培训课程(一) 主管的工作并不是自己亲自去做很多一线的事情，而是通过别人（重要是部属）完毕工作，就象指挥打仗的指挥官很少到火线亲自参战，而是适时制定战略、战术计划并付诸执行。公司的中、基层管理者要通过有效的计划、组织、领导、控制，也就是通过工作计划、工作分派与跟进辅导等等管理手段，达成工作目的。身为主管，无论你的具体部门、具体职责是什么，更多的时候是需要和人“打交道”，所以人员管理的技能是必须掌握的基本技能之一。 “人员管理”这一培训课程的重要内容涉及以下七个部分：第一、招聘与选人第二、新员工引导第三、绩效管理第四、薪资管理第五、辅导与培训第六、员工离职第七、劳动法规与人员管理招聘与选人涉及身为主管的你在内，人力资源是公司最重要的财富，是否有合适的人选去担当一定的工作，是能否达成工作目的的前提。不合适或不胜任的人选进入公司到某个岗位，给公司带来的损失是有时几乎大得无法计算。特别对于主管而言，这种损失绝不是仅仅体现在人力费用方面，由于用人不妥而影响了业务的发展进而导致损失的事情屡见不鲜。所以如何选择合适的人到匹配的岗位，担当合适的工作，是主管的首要工作。人员的选聘如此重要，作为主管应如何去做呢？＠人力计划作为主管，每年年终都要根据本部门年度发展状况，制定下一年度的工作计划，而人力计划是这其中不可缺少的重要组成部分，年度人力计划重要应涉及以下内容：部门的组织结构图新增或有变化的岗位的岗位说明书（可事先与人力资源部门共同商定）现有人员调整计划新增人员计划人力成本预算培训计划由人力计划开始，人员的选聘，一般应遵循以下程序：根据部门年度人力计划填写招聘需求表人力资源部门（总）经理审批制定招聘计划发布招聘信息，应聘资料收集、筛选面试用人部门面试及业务技能测试人力资源部门拟来人员登记心理测评、技能测试不合格归档用人部门主管及招聘人员填写招聘情况及聘用建议人力资源部门（总）经理审阅后安排体检人力资源部门（总）经理审批总经理（总裁）审批部门出现岗位空缺时，一方面要考虑内部是否有合适的人选可以胜任，进行内部人员调整，由于无论是从员工了解公司还是从公司了解员工的角度来说，都比外界招聘更有效；同时，也是给予内部员工优先的职业发展机会。在内部无合适人选时，就要考虑从外界招聘。招聘新员工有两种情况：第一种情况：由于业务发展，新增长的全新岗位。由于在以前的工作中没有这个岗位，所以作为主管，一方面要和人力资源部门一起协商制定好这一新增岗位的岗位说明书，并调整部门的组织结构图。岗位说明书是招聘员工的前提，由于： ——有了岗位说明书，才干明确该岗位的职责，不至于和现有的岗位有职责重叠，有时还可以通过岗位分析发现这一职位原可以和别的职位合并而并不需要新设。 ——有了岗位说明书，才干比较合理地拟定这一岗位的薪资水平。 ——有了岗位说明书，才干确认该岗位对申请人的的任职资格规定。 ——有了岗位说明书，才干有的放矢，对照任职资格，选聘合格的申请人。第二种情况：因原有岗位的任职工工离开需别人接替，或是同一岗位业务量增大，需要更多的人手。这种情况相对简朴，只需重新审阅原岗位说明书，假如无需调整或改变，按照原岗位执行即可。一般说来，在媒体、网络或招聘会等发布招聘广告，收集申请人的资料及初步的筛选工作都会由人力资源部门负责完毕。作为主管选聘人员，从发出人员需求计划后，往往会从面试应聘者开始。面试是能否招聘到合适人选的关键。事实上，人员面试是需要一定技能的复杂程序。这个程序分为三个阶段：计划主持后续行动第一阶段：计划面试前的计划至少应涉及以下内容：尽量多地收集有关被面试人的材料。特别要针对该岗位说明书，考察申请人的技能、经验、学历、年龄等是否适合该岗位的规定，审查申请人的推荐信等。一般来说，人力资源部门会提供这方面较为具体的申请人资料，问题是作为负责面试的主管，在面试前必须仔细阅读这些材料，并努力寻找工作背景和经验都基本符合规定的应聘者。根据岗位规定及申请人具体情况，准备一份书面的面试提纲。准备面试提纲的关键是： ——只问与你将补人的岗位直接相关的问题。 ——问题要可以帮助你决定被面试人是否具有该岗位所需的技能、个人素质、经验、知识等。 ——问题宜简短明了。 ——问题应以可以引发讨论的开放式问题为主，尽量少问封闭式问题。 ——不要问有关个人隐私或与工作无关的问题。下列问题是面试者经常会准备的问题： “请介绍一下你前一个（或目前）工作的职责？” “你认为自己可以从事那份工作所依靠的最重要技能是什么？” “你喜欢那份工作的哪些方面？” “介绍一下令你感到最自豪的成就？” “你觉得自己工作中哪部分是令你最困难的？” “你在以往的工作中，给你的主管和同事的印象如何？” 准备面试地点。选择一个舒适又正规的房间，能与被面试人面对面坐下来谈话，要保证在面试期间不受电话或别人干扰。要给面试留出足够的时间。第二阶段：主持面试对任何求职者都应考虑两个最重要因素：一是求职者的工作技能和经验一是求职者的人品对求职者的工作技能和经验会因不同的岗位有所不同，并且比较容易通过工作背景、教育培训的经历等，在面试中去了解和掌握。任何求职者，无论职位的高低，对人品的规定却是同样的，合格的员工都应具有这样的品质： ——积极的态度。一个自信能完毕某项工作的人通常可以完毕它。 ——勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不会被工作压垮。 ——友善人际。能与别人和睦相处的人工作才会得心应手。 ——雄心勃勃。有目的、有梦想、敢于创新的员工总能为目的的实现找到办法。 ——诚实。那些对过去的经历撒谎或竭力掩盖事实的人，在为你工作时也会那么做。虽然主管知道应当了解求职者什么样的个人素质，并且人力资源部门也会提供人格、个性等方面的测试工具，但主管并不是心理学家，有时判断起来还是很困难的，在这个问题上，有时不妨相信你的直觉。主持面试时请按照以下环节： ①面试开始介绍你自己、对面试人表达欢迎。用二分钟时间互相了解、寒喧，帮助对方放松。解释面试的目的及时间。 ②正式面试向被面试人介绍公司及招聘岗位的情况。按照事先拟定的提纲问问题。聆听被面试人的回答，在面试过程中，你应当用百分之八十的时间去听。假如你没有拟定被面试人是否具有某一能力，可以让他举例具体说明。做一些必须的记录。观测你面试的对象，候选人应当表现出职业素养：利落、热情、整洁、目视对方、举止得体 ③面试的结束询问被面试人是否尚有问题或疑问。告诉被面试人何时能作出决定以及是否由你告诉他结果。感谢被面试人花时间参与面试。第三阶段：后续工作 ①检查笔记，回顾面试内容，添加没有当场记下来的情况。 ②填写公司公司结构化面试的表格、面试评价表等，并翔实地写下雇用或不雇用的理由。 ③向人力资源部门和你的主管反馈并讨论面试情况。新员工引导许多主管都认为新员工上班的第一天没什么特别，无须有什么引导或培训，这是个绝大的错误。权威的记录数字表白，在试用期积极离职的人员中，24%和新员工引导不妥有密切关系。新员工开始第一天的工作会感到既兴奋又不安。他们对公司或主管的见解也就从新员工入职培训开始。用令人激动、计划周到的就职引导迎接这些新员工，他们会感到受重视和欢迎，这也是宣传公司文化、管理体制的一个绝好机会，千万不要错过。新员工引导一般分为二个部分： —— 公司概况培训 —— 具体岗位培训公司概况培训帮助新员工了解组织的整体情况，使他对公司的价值观和经营哲学建立一个坚实的基础。帮助新员工理解他的岗位对于整个公司的重要性，消除新员工的紧张与不安，从而建立自尊与自信。同时让新员工初步掌握岗位工作所应了解的情况，尽快进入角色，投入工作。公司概况的培训都由人力资源部门在新员工报到上班的第一天进行，重要内容涉及：公司概况、产品及服务、部门及人员组成、员工守则、办公区管理、劳动协议、公司政策与报告程序、员工法律承诺、考勤、假期规定、薪酬福利等等。具体岗位培训应由用人部门主管在新员工报到的第一天进行。在新员工报到前，作为主管，一方面要作下列准备： —— 为新员工准备办公必须的场合、办公（工作）用品 —— 告知现有员工，预告新员工上班的日期具体的岗位培训内容： —— 向新员工介绍部门的人员并导游相关部门 —— 介绍新员工的岗位在公司组织结构中的位置。 —— 给新员工岗位说明书，同他一道讨论一遍。 —— 强调新员工的岗位对整个公司的重要作用。 —— 讨论新员工将接受的培训、岗位的晋升机会和职业生涯发展。 —— 讨论新员工近期的工作安排，并表白你盼望他达成的绩效水平。 —— 交待工作程序。并说明你会帮助他解决工作中的问题。第一天的新员工引导结束后，你还可以指定本部门内一位有经验的资深员工作为指导者，在新员工试用期，就一些具体问题给予帮助，并让新员工观测指导者的工作技巧和方法。但是，你是这个部门的主管，要对这个部门的绩效负责。所以，即便如此，你也还要在平常工作中不断地给予新员工适当的引导。好的开始是成功的一半，从新员工开始，日后能否成为你得力的属下或得到提高发展，新员工引导非常重要。＠如何解决试用期间不符合录用条件的新员工作为主管，都希望来到本部门的新员工在试用期间绩效优良，符合任职岗位的规定，但事实并非如此，尽管我们在招聘过程中通过面试、测评等很多程序，还是会有员工在试用期间被发现不符合录用条件。部门主管在解决这一问题时应遵循以下原则：要故意识在工作安排上全面考核试用员工的工作能力、工作品质、职业精神等，并做好考核记录。试用期间发现员工不胜任工作或不符合录用条件，要及时和上一级主管和人力资源部门沟通，取得共识。提供不胜任或不符合录用条件的书面资料。和员工本人沟通，明确终止试用的日期及因素。最后一条，也是最重要的一条。在谨慎考核的基础上，不要迟延，及时解决不胜任或不符合录用条件的员工，不必等到试用期将满才来解决，那样会很被动。绩效管理员工正式进入工作以后，你就要开始依据《岗位说明书》和本部门工作计划，实行绩效管理。绩效管理，是一种比较科学的管理方法，在西方发达国家的现代公司中广泛运用。对主管来说，它不是一套强加于你的复杂的表格，它是一种管理方式、一种工具、一种流程，可以让你和你的部属有效地达成部门计划目的。绩效管理，是把公司整体目的逐层分解，得到部门目的直到每个具体岗位的目的；主管根据本部门实际，依据每个岗位的职责，与员工商讨，制定一定期期内（一般为一个年度）该员工的工作目的，拟定目的计划书；在平常管理中，主管与员工共同跟踪、修正、贯彻、考核，在全过程沟通互动中达成绩效目的。通过绩效管理，可以帮助主管和员工达成这样的目的：运用公司组织系统，逐层分解，设定目的，形成目的体系，使各部门直至每位员工均有明确的工作目的和衡量标准。绩效管理强调各级员工的参与，可以激发员工的工作热情，开发员工潜能。通过绩效的平常管理，不断进行跟进、沟通、反馈、表扬，使员工积极积极地寻找差距，改善工作，从而提高组织的整体绩效。为奖惩晋级，薪资调整提供重要依据为拟定员工个人发展计划和培训发展计划提供重要依据。绩效管理不同于以往的人事考核，不能凭印象，更不是秋后算帐。作为主管，要真正发挥绩效管理的作用，以下是你要遵循以下原则： —— 客观具体原则。不能主观、武断。绩效管理要“对事不对人”，公允求实，不感情用事，不笼统抽象，注重事实材料和具体例证。 —— 沟通激励原则。不能动不动就横加指责，把员工搞得灰溜溜的。绩效管理全过程中，主管应与员工形成互相尊重、信任的绩效伙伴关系，及时沟通，在反馈中主管应激励员工，激发员工自身的热情和潜能。 —— 公开原则。绩效管理中，应使员工随时明白主管对自己的评价和盼望，绩效评估的结果应让员工本人阅知，并使其有申辩和解释的机会。绩效评估重在发现和确认员工可以改善和提高之处并在日后的工作中改善。 —— 与奖惩联系原则。绩效评估的结果，应作为薪资调整、晋级、奖惩、培训发展的重要依据。其中工作业绩评估是奖金发放、薪资调整和晋级及工作改善的重要依据，能力评估是培训发展和晋级的重要依据。＠绩效管理的内容集团公司制定了一整套绩效管理程序，为各级主管提供了有效的人员管理工具。订年度目的计划根据集团公司年度工作计划和本部门工作职责，分解、拟定本部门的年度目的计划及你的每一个部属的目的计划。填写“绩效管理表1”，根据本部门目的计划，依据每位员工的岗位说明书拟定的工作职责，与员工共同商讨拟定他的目的计划（含权重、内容、品质标准、时效规定等），作为本年度对他进行绩效管理的依据。员工的目的计划是他本年度的重要工作的约定，制定得好就可以充足让他发挥潜力。目的高不可及，员工就会失望而放弃努力；目的太低就会失去挑战性，员工也会丧失工作意愿。好的目的应当是：超过员工本人的能力，但使使劲蹦一下还可以得着，所谓“跳起来摘桃子”。这样，就既有挑战性、激励性，又有现实也许性。员工的目的计划商定后，主管与员工共同签字，各保存一份。你还要和员工一起分解年度目的计划：制定出季度、月目的计划，更为重要的是要同时制定出完毕计划的具体措施，保证目的计划可以执行。平常绩效管理目的计划只为绩效管理提供了一个基础。但它毕竟只是一个开头，大量细致、具体的工作也要随之跟上并要持之以恒。平常的绩效管理，重要是工作反馈、辅导。这样，员工就能及时了解自己工作的情况和你的盼望，迅速进行调整，绩效管理才会可以体现在实处，你和部属才干形成良好的绩效伙伴关系，才会建立有机的绩效管理团队。作为主管，你应全过程及时与员工保持沟通，对其积极的绩效表现予以肯定，对其局限性之处提出改善的盼望和意见，要避免秋后算帐；随时将重要的反馈、辅导、表扬等在“绩效管理登录表”上进行登录，必要时附上材料附件。在目的计划实行过程中，如出现客观情况发生重大变化等因素，主管和员工本人都可依据实际情况提出修正目的计划的意见，经上一级主管签批后，将变更内容附于原目的计划后。员工亦可根据岗位职责和工作实际，自主提出一些计划外工作目的，经你批准后实行。绩效回顾除了及时的沟通、反馈外，你应当故意识地与员工一起进行一些阶段性的绩效回顾。你应定期（最佳每季度一次）与部属进行绩效回顾。绩效年度中期，必须进行一次比较全面的绩效回顾。下列情况下，作为主管也应对员工进行专项绩效回顾： —— 试工人员在试用期满前15日，由其直接主管或部门主管对其做试工期绩效评估，并将评估意见报人力资源部门审核，作为是否转正的依据。 —— 员工岗位调整或晋升，由其部门主管对该员工进行绩效评估，（晋升评估还应有人力资源部门参与）。 —— 参与专项工作的员工在该项工作结束后，主管应对员工进行专项工作评估，作为年终绩效评估的组成部分。年终绩效评估这是最为正式的评估，与员工的薪资和培训发展等均有较大的关系，员工非常看重，因此你必须认真对待。每年年终，人力资源部门都会就本年度的绩效评估做出整体的安排，拟定一些具体事项，虽然每年度都会有一些调整，但基本会涉及以下内容：＠自我评估每年11月底，组织员工对照本人的目的计划填写自我评估，回顾自己一年来各项目的达成情况，准备有关材料，说明碰到的一些特殊情况，表白个人的发展盼望，为你了解员工碰到的特殊情况和个人盼望提供参考。＠绩效面谈内容这是绩效管理过程中的高潮，是重头戏。绩效面谈应涉及的内容： ——业绩。涉及计划目的达成情况，主管追加项目、员工自发提出项目和专项工作 ——能力。涉及本岗位能力、潜在能力等 ——培训发展计划。＠绩效面谈的原则绩效面谈旨在肯定成绩、寻找局限性及改善方向、开发员工潜力，因此，你一定要在温和轻松的气氛中与员工进行平等客观的建设性沟通。你要根据平常积累的员工绩效材料和员工自我评估，事先认真进行绩效面谈准备。要阅看该员工的《岗位说明书》、年初计划目的、“绩效管理登录表”、员工自我评估、计划外任务达成情况、客户等相关人员意见、考勤记录等其它也许用得着的材料。拟定面谈内容要点，必要时要有书面的面谈提纲。拟定面谈时间和地点，并提前（2-4天）告知该员工。时间安排上要宽裕，不可给人以挤时间、抽空赶时间的感觉；地点选择上要注意安静、不受打扰。面谈对沟通技巧有较高规定，你必须完全听懂员工的意思、恰本地表达自己的见解、主导面谈的节奏、内容和气氛。一方面要营造一种和谐、轻松、建设性的气氛，在座位摆放上不要居高临下，正式开谈之前最佳有点“小菜”式的几句闲谈以舒缓员工的紧张情绪。在面谈中你要少说多听。认真地聆听，适本地给以点头等回应，重要之处你应作记录。让员工充足地畅谈，不要横加指责，不要导致对立、争执、冲突，不要逼迫对方认同，适时地对双方达成共识的地方进行归纳、总结。对员工的成绩要不吝表扬，明示你的欣赏；对局限性之处和存在的问题，要客观、具体、恰本地指出，让员工有机会解释、申述，要用换位思考的方式体谅对方的实际困难限度。对问题要客观理性地面对，作为主管，一方面应当承担责任。要当教练，别当审判长；要从建设性的角度出发，向前看改善工作的也许和方法，不要让员工感到头顶老悬着处罚的利剑。结束前要进行面向未来的总结，要在快乐的气氛中结束面谈。五、填写绩效管理表主管根据绩效面谈情况填写绩效评估和培训发展计划，由你和员工签署意见后报审核主管阅。汇总后统一交人力资源部门。(参见绩效管理表1&2&3) 申诉程序在绩效管理中，员工如有问题不便向你反映或向你反映后你不能解决，员工可越级向上反映或到人力资源部门反映。 @ 绩效管理与员工培训发展绩效评估的重要目的是： ——找出工作中需改善之处，并确认下期工作目的。 ——指明员工知识或技能等的局限性，制定员工培训发展方案。 ——员工有晋升的潜能，以更高岗位的水准制定他的发展计划。公司年度目的计划附：绩效管理流程图部门工作职责部门年度目的计划职务说明书员工目的计划跟踪管理反馈/辅导/表扬定期回顾/专项回顾年终绩效评估自我评估、主管评估面谈签字/汇总多角度测评专项工作绩效考核 3、年度绩效考核修正/新增下期工作目的计划薪资/晋升/培训等参考依据薪资管理薪资管理是人员管理中的重要内容，从公司的角度来看，薪资制度是为配合公司经营发展方向而制定的，保持公司在人才市场上具有竞争能力，可以获得适合公司发展的劳动力；同时可以激发员工潜能，发明高效、和谐的劳资关系。大部分主管也许认为，员工薪资管理的所有工作都是由人力资源（人事）部门来完毕的，而在现代公司的运作中，人力资源部门所要做的只是要根据公司发展状况，拟定整体薪资水准、内部薪资结构及具体的管理办法。而对于主管来说，薪资是激励、奖惩你的部下手段之一，可用来协助主管进行人员管理。＠新进员工薪资的拟定在“招聘与选人”，我们已经知道作为主管如何去选聘新员工，根据新进人员的岗位说明书及职位级别，就可以拟定新员工的工资级别。员工试用期满，主管需要根据试用期间的绩效考核结果，建议员工转正后的薪资级别，并和员工本人沟通说明。拟定员工的薪资级别，在考虑绩效的基础上，主管还要考虑为员工日后再加薪留有余地，“一步到位”的做法对于员工激励并没有太大的好处。＠员工薪资调整员工的薪资调整就象一把双刃剑，运用得当，可以起到很好的激励作用，假如运用不妥或显失公平，则会给工作带来很大的困扰。薪资调整当然就有加薪和减薪何时调整、给谁调整、调整的幅度如何，这些都是作为主管的你必须掌握的。一、定期的薪资调整公司每年一度的整体薪资调整考虑的因素很多，诸如公司整体经营状况、通涨水平、人才市场竞争状况等等，但具体到每一位员工的薪资调整，则重要会与绩效水平和服务年限有关。也有的只和绩效有关，而服务年限则体现在员工的福利方面。作为主管，要在绩效评估的基础上，公正地提出部门内员工的薪资调整建议，并说明每位员工的薪资调整因素和依据，提供上一级主管审定。这一工作对主管来说并不轻松，要保证真正努力工作且绩效优秀的员工可以加薪，未完毕目的计划的员工不加薪或减薪，最终的目的是要激励所有员工都更加投入工作，提高绩效。二、非定期的薪资调整非定期的员工薪资调整一般都是由主管来提出的，这种调整正是作为主管的权力与责任，在以下的情况下主管可提出员工的薪资调整建议。员工阶段性绩效考核以后，或是结束某一专项工作，在此工作中你的部属绩效很杰出或者很差，这时你需要将绩效考核结果和薪资调整的建议一起报人力资源部门和你的上一级主管，通过审核确认后执行。当然，这种情况下，一次性奖励的方式也是可取的，你可以根据实际情况选择并建议如何操作。员工岗位调整。尽管主管建议了员工的薪资调整，但在获得最后的批准之前，不应对员工有所承诺，但是你要让绩效优秀的员工感到你会尽量考虑他们的加薪，让绩效较差的员工感到减薪也在情理之中。辅导与培训培训能使员工工作更富有在效，公司也因此得到发展。作为主管，无论是你在工作岗位辅导属下，还是派他去参与其它的培训课程，发现员工的培训需求并向员工提供适当的培训是你的最重要职责之一。部属的工作绩效好坏和主管对他的培训有着密切的关系，同时，培训与辅导部属也是主管个人成功的关键。由于训练有素的员工队伍会让你的部门工作得心应手，部属杰出的工作绩效事实上也是对主管的莫大赞誉。所以，主管一方面应当是合格“培训师”，是“教练”。作为员工的直接主管，和人力资源部门在员工培训上各自承担不同的责任，人力资源部门重要负责拟定各项人力资源政策及发展战略，为各业务部门提供人力资源方面的专业服务，而各业务部门主管是真正的人力资源管理者与开发者。部属应当参与什么样的培训，在工作中应当得到什么样的指导，都是在人力资源部门的支持下由直接主管来负责的。培训要针对员工工作自身，讲求实际，下列情况也许通过其它的途径能更好地解决，而不一定能通过培训来解决： —— 员工不适合他的工作岗位 —— 工作环境或设备、材料达不到规定 —— 员工的工作积极问题 —— 不对的或不合适、不明确的岗位任务 —— 员工的才干未能充足发挥 —— 员工工作意愿不高每一位员工都希望能做好工作并在工作中得到发展，身为主管，要做好培训工作，一方面可以发现员工真正的培训需求，就是员工需要什么样的培训。真正的培训需求是可通过培训解决的绩效差距的存在，这是培训的前提。一方面，员工未能达成工作目的，也许是由于工作技能的缺少，可以通过培训来解决，另一方面，员工需要承担更多的责任或工作，到更高的岗位，需要新岗位的技能而产生的培训需求。员工的培训一般都要通过五个环节：获取培训需求制定培训计划进行培训或辅导辅导实习后续指导与跟进＠获取培训需求主管可以从以下几个方面获得员工培训需求： ——员工绩效评估中表现出的工作目的与绩效的差距，可以通过培训解决的部分。 ——职务说明书对任职者的规定是否达成 ——员工个人职业发展所缺少的技能 ——工作规范、程序中对员工的规定 ——产品知识、业务方面技能 ——新的工作项目中需要培训人员的部分＠制定培训计划 ——写出培训目的培训目的指出学员在培训期满后应掌握什么知识和可以完毕哪些任务。明确的岗位描述和目的计划是培训前必须确认的。 ——制定分步计划员工的现有知识或技能水准如何？他必须再学习哪些知识和技能，对如何帮助员工获得完毕任务所需的知识和技能作出具体的计划。此计划将分环节逐项写下你将在培训中采用的行动。 ——决定培训方法让员工掌握你将在培训中提供的知识/技能的最佳方式是什么？是有计划的在职辅导，还是参与公开课程，或是请培训部门提供帮助？无论是采用何种培训方法，主管有责任保证受训员工可以达成培训的目的，真正解决了培训需求中的问题。由于你和受训员工要一起随着这一培训成果很长一段时间。 ——制定培训日程表 ——选择培训时间及方式等＠进行培训或辅导 ——帮助员工做好心理准备打消员工的不安，调动他们的学习积极性。办法是向他们说明他们的工作在公司的整体经营中处在什么位置以及为什么这些工作很重要。和员工共同分析为什么要培训，以及培训后的具体改善计划，从员工的工作角度出发去考虑问题、解决问题。 ——开始培训＠辅导实习 ——和员工共同探讨培训的收获以及可以在工作中应用的地方，和员工一起制定改善工作的计划。 ——提供员工适当的环境和条件，可以应用所学，并在工作中理解、加深。任何知识、技能假如不在工作中得以应用，就不能成为员工自己的，而且培训的效果也就无从体现。 ——辅导员工在培训后的改善过程当中，员工有所应用并取得进步时，应给予称赞。要不断地检查和跟进，保证学员是在改善和提高。 ——不能急于求成，让员工按照承诺的进度去做即可。你不可以代替员工本人去工作。＠后续指导一次培训并不等于大功告成，改变往往是循序渐进的。培训是一个永无止境的过程，信息时代，知识与技能的老化是前所未有的，没有一个人是“通过彻底的培训的”。 ——继续正面支持无论在培训中还是在培训后，只要员工干得好就给予表扬。这样做不仅仅帮助和鼓励他们运用所学到的东西，并且鼓励员工发明性的劳动。 ——不断给予反馈让员工知道他们工作中的对与错，不断明确工作中的盼望与目的。 ——评估员工的进步对员工是否达成培训的目的给予评估。假如没有达成，是否要进一步的培训。 ——获取员工的反馈让员工评估给予他们的培训。这种经验反馈将帮助你改善对他及其它员工后续的培训。员工离职作为主管，不得不面对的是员工离职，不管是何种情况下的员工离职，对于主管来说都不是轻松的问题。这一问题如何解决得当，对你来说是个考验。员工离职，大体可以分为两种情况，一种是员工积极离职，此外一种就是公司提出解除劳动协议，也就是解雇员工。随着劳动力市场的逐步开放，合理的员工流动率对公司的发展是必须的，问题的关键是要留住那些你想留又对公司发展必不可少的员工，而让不再适合公司需要的员工离职。＠员工提出解除劳动协议的因素 ——对自身职位或公司的发展前景不满意 ——对薪酬福利不满意 ——人际关系紧张 ——工作岗位自身不适合员工 ——此外有更好的发展机会 ——其它因素，如家庭、交通、上学、出国等根据市场调查的记录，上述六种员工积极离职的因素中，前三种因素占到总数的70%以上。员工积极离职，往往员工本人已经通过较长时间的考虑，并且很也许已物色好其它较满意的职位，但这一切往往作为主管的很难觉察。所以员工积极离职，你和公司一般都会处在被动的地位，尚有也许给你的工作带来麻烦。但假如在这个时候想挽留员工，往往也没有效果，由于员工一旦公开离职意向，都是通过深思熟虑的，并且留住员工要靠平时很多细致的工作，针对因素消除员工的不满因素。但假如离职的员工的确是对部门或公司的业务发展有重要作用，你还是要诚恳地挽留员工，但不可认为了挽留员工而给予一些不切实际的许诺。对员工积极离职的解决：属下提出离职或接到属下交来的离职报告，一方面要做的是考虑工作由谁来接替，谁是合适的人选，内部还是外部的人选。尽快找其它员工或你本人临时代为交接离职工工的工作，员工提出离职，假如是在试用期以外，公司有权规定员工在提出离职后继续服务三十天，这一段时间可以给主管下一步工作安排提供缓冲，但是假如有也许，离职工工工作交接又并不复杂且有合适人员临时负责，并不一定要等到一个月后才解除劳动协议，而是越早越好，由于往往递交离职报告的员工不能保证全身心投入到工作中，而是“身在曹营心在汉”。有员工离职，应尽快和人力资源部门、你的上一级主管沟通，解决接替、招聘或其它问题，并表白你的意见。对于离职工工，最佳能做离职面谈，弄清员工离职的真正因素，帮助改善你的部门或公司的管理。离职工工不再和公司有利益关系，只要做离职面谈的人有足够的诚意，员工这时候会把对公司人和事的见解和盘托出。往往人力资源部门也会做这种正式的离职面谈。在平常的人员管理中，有时还会出现此外一种情况，就是员工并没有书面表达离职意向，因种种因素不辞而别，或虽口头表达离职但并未履行解除劳动协议程序。这种情况下，作为主管除应及时告知人力资源部门外，还应按照员工积极离职程序，规定员工办理解除劳动协议。假如在此过程中员工有违纪行为，主管应妥善保存书面材料，作为依据。＠公司提出解除、终止劳动协议的因素员工严重违纪试用期内被证明不符合录用条件员工劳动协议期满员工不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任客观情况发生重大变化，双方无法协商一致经济性裁人医疗期满仍不能从事原工作或公司重新安排的其它工作等当员工以个人因素离开公司，或因绩效不佳而被解雇时，他一走出公司的大门，大家也许不久就把他遗忘了。但假如他们是由于裁人而被迫离开公司，那就是此外一种情况了。对于这种情况的解决，要注意二个问题：裁人带来的负作用是留下的员工士气低落，忧心忡忡。主管有责任让员工把心收回来，要合理分担被裁人岗位的工作，让员工把注意力集中在近期工作上，以便保证本部门工作顺利完毕。对于不得不离开公司的员工，主管也有责任帮助他们寻找、实现在其它地方继续职业发展的机会。这种帮助会有助于树立一个负责任的公司和主管的形象。帮助可以有以下的方式： ——向他们提供书面的推荐信。在信中要介绍他们在公司中所承担的工作职责以及特出的表现。注意材料真实，但适度的热情是没有错的。 ——和本行业中关联公司联系并推荐你认为也许合适的人选。 ——诚恳地和离开的员工谈话，回顾他们自身的长处和弱项，帮助他们制定寻找工作的战略。 ——假如也许的话，让他们运用公司空闲的电话或网络，方便他们求职。——倾听他们的诉说。不得不失去工作不是一件快乐的事，此时最需要是同情他们的人，而这同情并不影响公司的政策和决定。解雇员工，无论如何都不是一件令人快乐的事，假如不得不这样做，则应立即行动，所谓“长痛不如短痛”。公司规定员工离职，公司会处在积极的地位，但以上七种因素的离职除前三种情况外，都会涉及到公司要承担经济补偿问题，所以应格外谨慎。有的情况下公司提出解除劳动协议，还应履行提前三十天书面告知员工本人等程序，这些情况，人力资源部门也会给你专业的帮助与征询。不管是何种情况下的员工离职，解决这一问题的原则是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有关规定来解决，尽量做到公平、公正，避免感情用事，也就可以避免劳动纠纷及其它问题，并且事先一定要和人力资源部门沟通，听取专业部门在这方面的建议，取得一致共识。劳动法规与人员管理在人员管理过程中，特别是在员工薪资、招聘、培训与离职过程中，涉及到有关劳动法规方面的问题很多，作业主管要格外小心对待，不可触犯这方面的法规。当然，集团公司及所属公司对于人员管理有很多的规章和程序，具体的操作过程中人力资源部门也会给予大量的专业方

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