经理人人力-E-.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,.,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,建筑企业职业经理人,培训讲座,中国建筑业协会工程项目管理委员会,上海,2006/08/05,1,.,建筑企业职业经理人培训讲座,第三章 建筑企业管理决策方法第四章 建筑企业组织行为与人际关系第五章 建筑企业公共关系管理第六章 建筑企业领导艺术与执行力管理第七章 建筑企业文化管理,第十五章 建筑企业人力资源管理,第十八章 建筑企业质量、环境、职业健康安 全管理第二十一章 建筑企业国际工程承包,2,.,第十五章 建筑企业人力资源管理第一节 人力资源规划,第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核,3,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核,4,.,第一节 人力资源规划,一、人力资源规划的含义和内容,二、人力资源组织三、人力资源规划的流程四、人力资源规划的落实,5,.,（一）人力资源规划的含义,人力资源,是,指能够推动整个社会发展和经济发展的、且有智力劳动,和,体力劳动能力的劳动者。人力资源包括人的智力、体力、知识和技能。,6,.,（一）人力资源规划的含义,人力资源,管理,是,指围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。,7,.,（一）人力资源规划的含义,人力资源,规划,是,指预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定有关政策和措施，以确保能及时满足企业的需要。,8,.,人力资源与物质资源的不同,人力资源是可以,增长,的,物质资源是不能增长的,人力资源只是在,管理下提供劳动,不是全部占有,人力资源使用后还可以,流动,不是永久占有,9,.,人力资源,是把企业的员工作为一种资源来考虑使用。,人力资本,是把企业的员工作为能增长的资本，培养成长，成为企业的财富。,资本是可以进入市场的。严格的说应当说是,人力资本,。,本书还是说人力资源。,10,.,“,人力资本,”与“,人力资源,”在概念上有本质的不同。“人力资源”是指企业中所有人，而“人力资本”则作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。,人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它形成企业的真正核心竞争力。,11,.,舒尔茨：,人力资本的投资,(Investment in Human Capital),完整的资本概念,应当,包括物力资本和与其相对应的人力资本,两个方面,人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,1929,到,1957,年，美国教育投资对经济增长率的贡献是,33%,12,.,当企业将人力视为,外部的资源,时，它不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时付出的,时间和精力成本,。,“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。,13,.,企业中有可能增长的“资源”只可能是人的资源。一切其他资源都是受机械法则支配的，人们可以更好地利用这些资源，但这些资源决不可能产出大于投入。,只有人才是惟一能够增长和发展的资源。,-,-PETER DRUCKER,14,.,对,人力资源,的要求,政治素质是保证，业务素质是根本，文化素质是基础，能力素质是核心，品格素质是关键,。,刘向信2006年6月10日在山东科大第二次党代会上的报告,15,.,（二）人力资源规划的内容,人力资源规划可分为,总体规划,和各项,业务计划,。,总体规划,包括人力需求、有关政策措施、资源开发、培训、预算等。,业务计划,是指具体工作的实施计划。,16,.,人力资源计划包括：,人员编制计划,（,1,）人员补充计划（,2,）人员使用计划（,3,）晋升,调动,计划（,4,）教育培训计划（,5,）评价和激励计划（,6,）薪酬计划（,7,）退休解聘计划（,8,）劳动关系计划,17,.,第一节 人力资源规划一、人力资源规划的含义和内容,二、人力资源组织,三、人力资源规划的流程四、人力资源规划的落实,18,.,二、人力资源组织,（一）组织模式,组织，是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合，又是一种复杂的、追求自己目标的社会单元。,19,.,二、人力资源组织,（一）组织模式,组织结构，是为了解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题时所形成的组织内部分工协作的基本框架。有以下类型：,20,.,组织,结构模式,直线制,公司总经理,三总师,副总经理,职能部门,项目经理,1,项目各部门、人员,职能部门,项目经理,2,项目各部门、人员,21,.,组织,机构,职能式,公司总经理,三总师,副总经理,职能部门,职能部门,职员,职员,职员,职员,职员,职员,22,.,组织,机构,职能式,公司总经理,三总师,副总经理,职能部门,职能部门,项目部,项目部,项目部,项目部,项目部,项目部,23,.,组织结构模式,矩阵组织结构,公司总经理,业主,采购,计划生产,项目经理,采购处,现场工程师,质量工程师,计划处,生产处,质量处,其它处室,其它,24,.,组织,结构,强矩阵式,公司总经理,业主,采购,计划生产,项目经理,采购处,现场工程师,质量工程师,计划处,其它,生产处,质量处,其它处室,25,.,项目的组织,机构,平衡矩阵式,公司总经理,业主,采购,计划生产,项目经理,采购处,现场工程师,质量工程师,计划处,其它,生产处,质量处,其它处室,26,.,项目的组织,机构,弱矩阵式,公司总经理,业主,采购,计划生产,项目经理,采购处,现场工程师,质量工程师,计划处,其它,生产处,质量处,其它处室,27,.,项目组织结构的区别,28,.,组织,结构模式,事业部公司组织结构,公司总经理,三总师,副总经理,事业部,事业部,项目,项目部,项目部,29,.,组织,结构模式,集团公司制组织结构,公司总经理,三总师,副总经理,分公司,分公司,项目,管理部门,管理部门,项目,管理部门,管理部门,管理部门,管理部门,30,.,没有所谓的“唯一、正确的组织形态”。,各种组织，各有其长处、局限性和应用方式,。组织结构不是绝对的，它是让人们一起有效工作的工具，所以,鸡尾酒式的混合组织形式才是最有意义的。,彼得,德鲁克,31,.,绝对不会考的题,项目的组织结构的主要思想是领导和监控。,对于监控，中国有句古话说：“,疑人不用，用人不疑”,。对还是不对？,请选择,：,1,对,2,不对,32,.,答,:,不对,实际运行方式是,:,“,疑人可用，用人要疑,”,。,建立监督、检查、控制的机制。,邓小平同志说“,一个好的机制可以把坏人变成好人；一个坏的机制可以把好人变成坏人”。,33,.,一个,大型企业,的,组织模式,实例,34,.,公司总经理,总工程师,溪洛渡工程建设部,各种专业委员会,副总经理,向家坝工程建设部,金沙江开发有限公司筹建处,机电工程部,计划发展部,资产财务部,人力资源部,科技与环境保护部,信息中心,审计室,总会计师,总经济师,机电工程部现场工作组,35,.,公司总经理,总工程师,各种专业委员会,副总经理,机电工程部,计划发展部,资产财务部,人力资源部,科技与环境保护部,信息中心,审计室,总会计师,总经济师,项目部,36,.,重大建设项目组织机构,示例,公司总部,采购,计划生产,工程建设部,采购,现场管理,质量安全环境,计划统计,其它,生产进度,质量安全,投资管理,37,.,从过程角度看建设企业不同层次的项目管理,签订合同,竣工验收,获取合同,回访保修,公司层次的项目管理,项目经理部层次的项目管理,由管理层主持,编制项目管理规划大纲,（战略策划,/,施工组织总体设计）,由项目经理主持,编制项目管理实施规划,（项目计划,/,施工组织设计）,履行合同,履行合同、对项目经理部的考核与评价,回访,回访返修,38,.,施工过程,公司层次的项目管理,签订合同过程,建设企业项目管理的主要过程,签订合同,竣工验收,取得合同,回访,项目经理部层次的项目管理,履行合同,履行合同,回访保修,（规范,3.2,）,interface,39,.,建筑业企业一直在研究,公司与项目经理部的关系。,40,.,公司和项目经理部的管理形式,取得合同,回访,项目经理部的项目管理,履行合同,公司层次的项目管理,公司层次的项目管理,项目经理部的项目管理,公司层次的项目管理,项目经理部的项目管理,项目经理在这里做什么？,公司在这里做什么？,公司层次的项目管理,公司层次的项目管理,41,.,二、人力资源组织,（二）现代组织的发展,（,1,）扁平化（,2,）柔性化（,3,）可塑性（,4,）灵活性（,5,）虚拟化,42,.,二、人力资源组织,（三）现代组织的发展,（,1,）扁平化（,2,）柔性化（,3,）可塑性（,4,）灵活性（,5,）虚拟化,43,.,第一节 人力资源规划,一、人力资源规划的含义和内容,二、人力资源组织,三、人力资源规划的流程,四、人力资源规划的落实,44,.,第一节 人力资源规划一、人力资源规划的含义和内容二、人力资源组织三、人力资源规划的流程,四、人力资源规划的落实,45,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划,第二节 人力资源结构与优化,第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核,46,.,第二节 人力资源结构与优化一、人力资源结构,二、人力资源的优化配置,47,.,一、人力资源结构,结构是指各个部分的组成。,1.,年龄结构。建筑业现场工作的年龄最好不超过,55,岁。,2.,性别结构。建筑业现场工作的女项目经理越来越少。也不必着意培养。,3.,教育结构。建筑业现场工作的人员，大专就够了。北京有专门定向大专班。,48,.,4.,专业结构。,机电占的比例越来越大。成为,3,：,4,：,4,。机电专业当项目经理是可行的。合同专业也应重视。需要法律人员。,5.,外语结构。,天津总承包要求大学生必须英语六级。适当要一些日语的人。,6.,经历结构。,最好有老带新。,7.,学校结构,。,最好各个学校都有，防止近亲繁殖。,8.,地方结构。,最好各地的人都有一些。解决方言问题，特别是广东话。,49,.,建筑业的技术干部比例：总承包班子的土建：机电：合同预算：装修人员比例应为,:,.,:,.,:,.,男女比例应为,75:25,为好。现在女性越低的越多。女性工作人员有好处。大企业的大本,:,大专,:,中专应为,50:35:15,较好。总承包的大本以上人员占到,45,还不够。大本是指全面素质。不是学的课多。注意,30-40,的年龄段。,50,.,培养人才注意：,群体效应，群体是竞争、是促进、是帮助。没有一个群体，人才是出不来的。,注意人员素质的培养。气质、基础知识。,为引凤提供一些条件。,51,.,第二节 人力资源结构与优化,一、人力资源结构,二、人力资源的优化配置,52,.,二、人力资源的优化配置,（一）项目经理部人员的优化配置（,1,）项目经理占有举足轻重的位置（,2,）其他管理人员按项目配置，可以动态配置。,53,.,建筑生产的科技发展日新月异，掌握建筑科技领域前沿为本企业长远发展服务是十分重要的问题。科学技术是生产力，科技人才也是生产力，而且是更加重要的生产力。企业人力资源管理要为企业谋求科技人才，谋求科技资源，谋求科技力量，谋求管理人才。,54,.,在企业内部，要吸纳科技、管理人才，也注意,培养科技、管理人才。还要面向全社会，把社会存在的各方面资源（包括国际上的科技、管理人才资源）利用起来,。企业经理人要树立正确的人才观，再更广泛的领域加强与科研单位、科技人员的联系，作建筑科技发展的先行者，作先进管理理论的实践者，力争最先获得科技、管理带给建筑企业的丰厚回报。,55,.,二、人力资源的优化配置,（二）劳务人员的优化配置 指公司自有的劳务人员。（三）科技人员的优化配置 根据公司的研究方向配置。应着眼于建筑企业的竞争力。,56,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化,第三节 工作分析与岗位设计,第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核,57,.,第三节 工作分析与岗位设计,一、相关概念 二、工作分析过程与内容三、工作分析方法四、工作说明书五、岗位设计,58,.,.,人力资源规划,1.2.2,工作分析,是指收集、分析和记录与工作相关的信息的过程。一般在新组织成立、新工作产生、新技术方法应用时进行。工作分析应说明,工作的要求,、,工作的范围,、,工作的结果等,内容。,59,.,（二）工作分析与岗位设计,1,、工作分析,工作分析是指收集、分析和记录工作相关信息的过程。一般在新组织成立、新工作产生、新技术方法应用时进行。,2,、工作分析的内容,60,.,第三节 工作分析与岗位设计,一、相关概念 二、工作分析过程与内容三、工作分析方法四、工作说明书五、岗位设计,61,.,三、,工作分析,方法,常见工作分析的方法有观察法、现场访谈法、问卷调查法、典型事件法、工作日志法。,62,.,第三节 工作分析与岗位设计,一、相关概念 二、工作分析过程与内容三、工作分析方法四、工作说明书五、岗位设计,63,.,四、,工作说明书,（,1,）职务定位。,（,2,）职务概述。,（,3,）职务的基本工作职能和职责。,（,4,）职务要求细则。,（,5,）解除条款与核准。,64,.,第三节 工作分析与岗位设计,一、相关概念 二、工作分析过程与内容三、工作分析方法四、工作说明书五、岗位设计,65,.,五、,岗位设计,是指根据工作分析，进行岗位配置的设计。岗位配置要求规定人员的,文化程度,、,掌握的技能,、,负责的范围等,。,不能因人设岗。但也要考虑人的能力。,66,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计,第四节 员工招聘与劳动关系,第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核,67,.,第四节 员工招聘与劳动关系,一、员工招聘的程序和原则二、员工招聘的渠道和方法三、职称评定与职务聘任四、人事录用五、劳动关系与劳动合同,68,.,一、员工招聘的程序和原则（一）员工招聘的程序（二）员工招聘的原则,69,.,（二）招聘的原则,公开、公正、全面考核、择优录用、双向选择。招聘录取要针对具体岗位的条件。可考核以下条件：一般智力,-,智商,社会能力,-,情商,机械能力,-,技能,测试方法：笔试、操作、,口试,70,.,智力可分为,一般智力、社会智力和机械智力,三种。一般智力是指一个人学习和获取知识的能力，通常用“,智商,”来衡量。社会能力是指一个人在社会或群体活动中适应环境和处理人际关系的能力，通常用“,情商,”来衡量。机械智力是指一个人操作或使用各种机械器具的,能力,。因此，智力测试就分为一般智力测试、社会智力测试和机械智力测试。,71,.,第四节 员工招聘与劳动关系,一、员工招聘的程序和原则,二、员工招聘的渠道和方法,三、职称评定与职务聘任四、人事录用五、劳动关系与劳动合同,72,.,（一）内部征招（招聘）,是指内部提升、岗位转换或降格使用。内部招聘所引起的波动小，容易被大家接受。但招聘人员不易有新的思路。,要避免近亲繁殖。,73,.,人力资源管理要努力减小,近亲繁殖,的影响。,近亲繁殖,是指同一个学校；同一个导师；,同一个地区。,以德国专家劝导同济大学的老师为例。美国的强大是因为吸收了大批的外国人员。中国建筑业协会也是靠全中国的人员来支持的。,74,.,（二）外部招聘,是指通过考察、从组织的外部聘用人员。,外部招聘容易引起组织内部波动。但招聘人员往往有新的思路。对于吸收新的思想有好处。,75,.,外部招聘的方法,：员工推荐。顾客中挖掘。刊登广告。人才招聘会。校园招聘。就业机构介绍。猎头公司。网络招聘等方式。,76,.,顾问式招聘,是指聘用有专长的顾问，只在需要时请求顾问。不进入组织的编制。,顾问式招聘只求所用，不求所有。减少组织的长期负担，但一般不能承担工作责任压力,。,77,.,亲属式招聘,是指聘用与高层领导有关的亲属。,不论是否胜任工作，不论是国营或民营企业，都是组织要尽量避免的行动。,78,.,我招聘的时候是把“人”和“才”分开的。有的公司希望能够招聘到马上投入工作的人，而我要的是“人”，高素质的“人”。从“,人,”变成“,才,”是我的工作。,微软全球技术中心总经理唐骏的理“才”之道,2002/6/12,今晚报,79,.,第四节 员工招聘与劳动关系,一、员工招聘的程序和原则二、员工招聘的渠道和方法,三、职称评定与职务聘任,四、人事录用五、劳动关系与劳动合同,80,.,第四节 员工招聘与劳动关系,一、员工招聘的程序和原则二、员工招聘的渠道和方法三、职称评定与职务聘任,四、人事录用,五、劳动关系与劳动合同,81,.,第四节 员工招聘与劳动关系,一、员工招聘的程序和原则二、员工招聘的渠道和方法三、职称评定与职务聘任四、人事录用,五、劳动关系与劳动合同,82,.,五、劳动关系与劳动合同,（一）劳动关系的概念（二）劳动合同（三）劳动合同订立的原则,83,.,（一）劳动关系的概念,劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系，不是泛指一切劳动者在社会劳动时所形成的一切劳动关系。在现实的经济生活中，是指,在社会经济活动中所发生的雇佣行为和双方之间在人力资源使用方面的各种关系的总和。,84,.,（二）,劳动合同 中华人民共和国劳动合同法（草案）已在2006年3月20日公布。,85,.,我国,劳动法,规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”,按照我国,劳动法,的要求，劳动合同的内容应当具备劳动合同期限、工作内容等必备条款；除必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容。,86,.,第三条 本法所称,劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的,劳动,而产生的权利义务关系。,本法所称,劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,87,.,第七条 工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订,集体合同,。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,88,.,用人单位和从业者签订了劳动合同，这种合同就是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要工具，是双方在发生劳动争议时进行处理的重要依据，从而也成为规定和调整双方劳动关系的手段。,89,.,(,三,),劳动合同订立的原则,平等自愿,原则。,协商一致,原则。,依法订立,原则。,90,.,第四条 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循,合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致,的原则；履行劳动合同，应当遵循,合法和诚实信用,的原则。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,91,.,劳动力产权的观点：,产权清晰是现代企业制度的一个重要特征,按照现代企业理论,企业是由不同“财产”所有者组成,即由物质资本所有者和劳动力所有者组成,物质资本产权和劳动力产权共同构成企业法人财产的完整内涵。但长期以来,我们在界定企业产权时,往往关注的是物质资本产权,而劳动力产权没有得到应有的承认和重视。,92,.,在劳动力市场,劳动力可以作为商品交易,但,交易的对象只是劳动力的使用权,而不是劳动力的所有权,。劳动力的所有权和使用权仍然发生时空上的分离。眼下人们讲“两权分离”往往只强调生产资料的两权分离,忽视了劳动力的两权分离。事实上,劳动力商品的出卖过程就是劳动力产权的分割过程。,93,.,确立劳动力产权,把企业利润的一部分转移到企业各类劳动者产权收益上来,能有效地把职工的利益和企业利益直接联系在一起,体现在企业中不仅物质财产的主体是企业主人,劳动力的主体也是企业主人。因此劳动力产权制度的建立,确立了劳动者的企业主人翁地位的基础,能最大限度地激发劳动者的积极性、能动性和创造性,有利于推动企业经济效益的提高,形成企业长期稳定发展的机制。,94,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系,第五节 员工培训与流动,第六节 员工绩效考核,95,.,第五节 员工培训与流动,一、员工培训二、员工流动管理,96,.,二、员工流动管理,员工流失的内涵,对于企业不希望出现的员工自愿流出，因为这种员工自愿流出会给企业带来损失，这又称为员工流失。其表现形式是员工自动辞职，员工主动要求脱离现任职位，与组织解除劳动合同，退出组织的工作。如果一个组织很多高素质、有竞争力的员工要离开，这会给这个组织带来严重的损失。,97,.,流失的员工是市场争夺的对象。,流失的员工，大多是一些已经或将来能为企业形成竞争优势的人才。,流失的员工的工作更多的是依靠知识技能，而不是外在条件或工具，能应对各种复杂多变和不完全确定的环境下可能发生的情况，进行创造性的工作。,流失的员工会使企业面临巨大的损失。,98,.,第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,99,.,第十六条 前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,100,.,第十六条 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。,中华人民共和国劳动合同法（草案）,101,.,企业与员工关系的新模式,以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,21,世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是,劳动契约,与,心理契约,。,102,.,1.,以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。,2.,企业要关注员工对组织的,心理期望,与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。,3.,企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。,心理契约违背,人才流失的主要原因,103,.,薪酬体系,在教师培训班中有，教科书中没有？,104,.,薪酬体系,传统的薪酬结构,通常超过,20,个等级，每个等级的区间变动比率往往只有,40%,50%,。,宽带薪酬,，只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬可能只有不超过,4,个等级的薪酬级别。每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到,200%,300%,。,105,.,从“,日薪制,”看人力资源配置,一种全新的国企用工制度,日薪制正在江铃汽车集团公司全面实行。据专家分析，这种全新的用工制度，将对产业工人队伍结构、国企用工形式、职工就业观念等产生重大影响，为国企发展注入新的活力。,日薪制是一种开放性的用工制度。在这种用工机制下，企业可以从市场订单和生产经营的需求出发来配置人力资源，生产旺季时按合同大量招进，生产淡季时自然削减，市场回温时优先续聘暂时被解聘的日薪制员工，连续累计计算其工作时间，并为他们缴纳基本养老、医疗、失业、工伤保险等。,106,.,纵观国外一些先进企业，他们之所以发展速度快，除了本身的硬件优势外，他们十分重视人力资源的合理配置，目前国外一些著名企业早已实施了,周薪制,和,日薪制,的用工制度，使企业的经济发展与人力资源配置相均衡，从而保证企业在激烈的国际竞争中不被大量冗员拖后腿。,来源：慧聪网,2006-3-21,107,.,第十五章 建筑企业人力资源管理,第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动,第六节 员工绩效考核,108,.,讨论,（高等教育自学考试试题）,（）是人力资源管理具体环节的核心部分。,请选择：,A,人员招聘,B,人员培训,C,人员绩效考评。,D,人员配备,109,.,讨论,（高等教育自学考试试题）,（）是人力资源管理具体环节的核心部分。,请选择：,A,人员招聘,B,人员培训,C,人员绩效考评。,D,人员配备,110,.,四、常用的考核方法,1.,简单排序法,。,2.,强制分配法,（,也称硬性分布法）。,3.,要素评定法,。要素评定法也称功能测评法或测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。,4.,工作记录法。,5.,目标管理法,。,6.,360,度考核法,。,360,度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。,7.,平衡计分卡。平衡计分卡是一套能使组织快速而全面考察经营状态的评估指标。,111,.,通常是评估过程涉及组织政治：,由于评估过程容易受情感控制，因而,评估绝对准确几乎是一个无法实现的目标；,在一个理性的组织里面，相对于评估准确性来说，管理人员们更为注重的是管理人员的判断力、评估的效果和评估对组织生存的影响，基于这些目标的考虑导致了人们不再过分追求评估的准确性。,112,.,政治在评估过程之中存在的原因,：,评估人员考虑到要与下属处理好日常人际关系；,评估人员害怕正式的评估结果所产生永久的书面文件会对下属的整个职业生涯带来巨大的影响；,评估人员是否真的把评估当作是一种必须和有效的管理惯例而不仅仅是把其当作是一种官僚主义的活动；,评估人员的上级是否对他们所给出的评估结果进行仔细的审查；,评估人员是否认为组织的管理层次越高，评估过程的政治色彩就越浓；,113,.,管理人员有意高估的理由,：,管理人员都认为在低估某个下属的绩效的时候必须非常谨慎，因为采用此种策略有着许多潜在的问题；,放大绩效的目的是为了对下属进行提拔和奖励，尤其是当这样做的成本不是很高的时候；,保护或者激励那些由于某些私人原因而使绩效受损的优秀员工（倘若执行者觉得有愧于员工也会导致相同的结果）；,避免将家丑公之于众（评估的结果有时需要接受来自于内、外部的人员的检查）；,114,.,管理人员有意高估的理由,：,避免产生能对雇员职业生涯造成重大影响的有着低绩效记录的书面文件；,避免与那些在近期与管理人员有矛盾的雇员造成冲突；,为了让某些低绩效的员工离开组织（内部协商，好合好散）,115,.,在对下属进行评估的时候，准确并不是最为重要的，最为,关键的是我们如何才能够通过评估来更好的激励和酬谢下属,。管理人员试图通过评估来改善他们的管理工作，但是他们不会允许过分精确的绩效评估给他们制造麻烦。,因此，我们的目的并不是为了武断的彻底消除评估政治，我们所需要做的是对评估政治在绩效评估之中所充当的角色进行有效的管理。,116,.,哈工大教师,写在最后的话：,人力资源，从管理走向经营人力资源管理的发展简单地讲经过了,四个阶段,：,初级阶段,；以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；,人事管理阶段,；以人事工作为中心；,人力资源管理阶段,；人与工作的相互适应；,战略人力资源管理阶段,；人力资源管理提升到企业战略的高度。,把人力资源从内部管理强调的人、财、物管理，上升到战略决策层高度，,其核心是：“人力资源管理”向“人力资源经营”的转变。,117,.,在企业管理中，管理更多的是站在运营的角度，强调控制与手段，注重效率；,而经营多是战略视角，强调资源与市场开发，注重效益。,传统的人力资源管理侧重的是充分贯彻高层意图，体现人力资源管理在整个企业价值链环节的支持与服务平台作用。,118,.,战略性人力资源管理所提倡的人力资源经营理念，把企业人力资源工作放在企业改革发展的总体格局中，根据外部环境条件的发展变化，通过开阔的视野和主动的创新的思维意识，借助计划、组织、协调、控制等管理手段，借助企业经营诸要素和全体员工的通力协作，持续不断地,进行人力资源的开发利用、流动配置等活动，最终达到促进企业的发展和经济效益的提高。,119,.,120,.,121,.,122,.,谢谢观看！,