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签署劳务协议风险
【篇一: 劳务分包协议效力风险防范】

劳务分包协议效力风险防范
《建筑法》、 《协议法》均未对劳务协议作出对应要求, 形成了一条灰色地带, 因为法律严禁工程非法转包、 违法分包, 于是大量出现了名为劳务协议, 实为转包、 分包协议。有个案例, 中建某工程局在河南承包一个工程, 施工过程中发生了一起安全施工事故。案件事实是: 江苏江都某建筑企业是实际施工人, 施工中因为垂直运输井没有安装限位装置, 有一天, 开井架工人因为开小差, 开过了头, 井架吊篮冲天, 造成吊篮中5人死亡重大安全事故。事后调查, 总包是中建某局一个企业, 分包是某建筑企业, 江苏江都某建筑企业和分包企业签署是劳务协议, 协议约定安全由江苏江都某建筑企业负责, 若协议有效, 那么总包中建某局就不用负责, 但经调查, 这个协议是名为劳务协议, 实为专业分包协议, 该分包协议未经发包人同意, 属违法分包, 认定是无效协议, 中建某局负担责任。最终, 中建某局被建设部进行行政处罚, 将中建某局一级资质降为二级资质, 给中建某局造成了巨大无法挽回损失。从这个案件得出我? 签署劳务协议一定要正当。
法院认定劳务协议与分包协议区分在于:
1、 在一样含有资质情况下, 包工不包料是劳务协议, 包工包料是分包协议。
2、 协议效力不一样, 专业分包是要取得发包人同意, 而劳务分包不需要。
3、 负担责任范围不一样, 专业分包, 总包要对分包工程实施管理, 意分包双方要对分包工程及质量缺点向发包人负担连带责任。而劳务分包人可自行管理, 而且只对总分包人或专业分包人负责, 总包人或专业分包人对发包人负责, 劳务分包人对以包人不直接负担责任。
签署、 推行劳务分包协议和应注意地方:
1、 劳务协议相对方即分包人要有对应资质, 法律要求了13种劳务作业企业资质。与个人或没有对应资质企业签署协议是无效协议。
2、 要区分劳务协议与专业分包协议区分。
3、 协议中一定要明确双方权利与义务, 尤其关键是安全生产权利义务, 能够在协议中约定由劳务分包人自己负责其施工队生产安全, 好立即劳务管理内容加到协议中。
4、 假如要劳务承包人自己包料和机械设备, 一定要以总承包人名义与劳务分包人另行签署材料委托采购协议和机械设备租赁协议, 同时发票抬头人也要具名总承人名称, 付款最好是从银行转账, 票据存档, 再从劳务分包人劳务费中抵扣。
5、 在推行协议中, 对劳务分包人施工队农民工工资要直接发送到农民工手中, 具体作法:
劳务分包人向总承包人提供工人花名册, 并附上身份证实。每个月工资由总承包人直接发放, 由工人签收后, 由劳务分包人确定。这么
做好处是避免总承包人风险。预防劳务分包人利用《司法解释》第二十六条要求借欠农工工资问题讨要工程款。
【篇二: 浅析劳务协议关系潜在法律风险解析与防治】

浅析劳务协议关系潜在法律风险解析与防治
劳务协议是指企业利用与其无正式劳动关系人活劳动, 并支付对应酬劳而形成协议。诵盈律师事务所律师经过大量诉讼业务, 在实践中劳务协议企业易出现以下风险:
一、 劳务分包管理不慎带来风险。
劳务分包包含规范劳务分包和不规范劳务分包。规范劳务分包关系是指工程承包企业将劳务作业分包给含有相关资质企业, 并根据协议约定或劳务分包企业完成工作量立刻支付劳务费用。在这种关系中, 劳务人员与劳务企业依法签署劳动协议, 向主承包企业提供劳务, 其工伤、 医疗、 养老等各项保险由劳务企业依法缴纳, 发生相关事由在劳务企业享受相关待遇。不规范劳务分包是指分包方因种种原因不含有相关资质, 但又以分包单位名义与工程承包企业结算劳务费用, 其劳务人员往往并不享受劳动法要求各项保险待遇。 规范劳务分包是建设部门主导方向, 通常不易带来法律风险。但在金融危机蔓延, 资金压力增大背景下, 施工企业仍应注意两种情况, 一个是拖欠劳务分包队伍结算款, 可能被实际施工人告上法院, 由施工企业在欠付价款范围内直接对实际施工人负担责任; 另一个是施工企业未对劳务分包企业用工情况和工资支付进行有效监督, 可能对本工程发生劳务纠纷负担连带责任。前者有实际施工人依法主张代位权功效, 后者是主管部门对施工企业法外增加义务, 是维护农民工权益和建立友好社会政策需要。很显然, 因为
流动性短缺, 因工程款拖欠形成风险概率显著增加, 施工企业要对此更为关注。
不规范劳务分包带来风险显而易见, 也是施工企业长久防范关键。关键有约定不明, 造成分包结算产生纠纷; 安全事故, 造成施工企业对农民工负担责任; 质量事故, 造成质量扣款纠纷; 包工头欠薪逃匿, 造成施工企业负担责任; 农民工重病, 要求施工企业负担用工主体责任; 部分农民工有意混淆雇用主体, 要求与施工企业直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范劳务分包中大量涌现, 尤其是金融危机使得部分包工头对与企业长久合作不抱信心, 不愿意负担根据协议应该负担义务, 见利忘义, 混淆黑白, 滥用政府对农民工部分照料性政策, 已经给施工企业带来比较严重影响和损失。
二、 对劳务派遣单位审查不严带来风险。
劳务派遣是指派遣单位与劳动者签署劳动协议, 与用工单位签署劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位从事约定生产劳动。其特点是劳动力雇用与使用相分离, 劳动者不与用工单位形成劳动关系, 而是形成劳务关系。《劳动协议法》设专节对劳务派遣行为进行了规范, 要求派遣单位推行全部用人单位对劳动者义务, 与劳动者签订劳动协议, 按月支付劳动酬劳。甚至被派遣劳动者在无工作期间, 都应该按最低工资标准, 向其按月支付酬劳。假如施工企业使用劳务派遣单位派遣人员, 就必需对派遣单位注册资本、 营业执照等全方面
了解, 对劳务人员协议签署、 保险缴纳、 工资发放等情况进行监督。假如因为施工企业审查、 监督不到位, 致使劳务派遣单位违反要求, 给被派遣劳务造成损害, 施工企业需要与派遣单位一起负担连带赔偿责任。
三、 雇佣协议受劳动法律调整风险。雇佣是雇工根据雇主指示, 利用雇主提供条件, 以自己技能为雇主提供劳务, 雇主向提供劳务雇工支付酬劳。雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成一个劳动关系, 中国法律没有进行要求, 但它是劳动关系一般形态, 在实际生活中大量存在。我们通常了解为假如能排除劳动关系, 但又有直接提供劳动与直接支付酬劳关系, 就能够定义为雇佣关系。
劳动协议虽说不一样于雇佣协议, 但它们是两种完全不一样协议类型。现在部分政府部门有一个错误认识, 即认为只要是单位直接使用了自然人劳动, 都认为是劳动关系。如建设部某规范性文件提出: “施工总承包、 专业承包企业直接雇用农民工, 必需签署劳动协议并办理工伤、 医疗、 或综合保险等社会保险。”如此一来, 施工企业就必需根据《劳动协议法》对直接雇用人员负担用人单位一切责任和义务。而建筑施工行业用工种类非常繁杂, 部分劳动者与用人单位合意以雇用协议存在用工方法, 硬被劳动部门认定为劳动关系, 甚至以未签署书面协议进行处罚; 还有部分劳务工利用政府相关部门
这种错误认识, 提出非分要求, 主张不正当权益, 给金融危机下施工企业带来了一定经济损失。
【篇三: 签署劳动协议应规避六大风险】

签署劳动协议应规避六大风险
《劳动协议法》有效促进了用工制度完善, 与此同时, 用人单位和劳动者在签署劳动协议时还存在部分误区, 这些问题有可能损害劳资双方切身利益。近日, 结合已经处理相关案例, 提醒劳动者和用人单位签署劳动协议时应规避可能存在六大风险。
风险1、 玩伎俩胡乱署名盖章
孙某、 李某在a企业工作一年后向法院起诉, 要求a企业支付其未签劳动协议双倍工资。a企业称已与孙某、 李某二人签署了劳动协议, 向法院提交了两份劳动协议书, 并称二人未与企业当面签署劳动协议, 李某在协议书上仅盖有个人印章（未立案）。孙某、 李某二人均否认该签章真实性, 并要求进行判定。
风险: 为督促用人单位与劳动者签署劳动协议, 《劳动协议法》要求了未签劳动协议二倍工资制度。a企业如无法证实该协议系二人签署, 则要负担败诉法律后果。
提醒: 用人单位应该规范协议签署制度, 确保所签协议为双方真实意思表示, 可采取现场签署或按手印等方法, 以避免张冠李戴, 因工作需要向劳动者刻制手章, 应该在相关部门登记立案, 并在发放时做好签字确定工作。
风险2、 为避税签署阴阳协议
出于避税等原因考虑, 刘某与b企业在劳动协议上写明月工资为1400元, 但刘某实际月工资为5000元, 其中1400元经过银行发放, 剩下3600元现金发放。协议到期后, b企业要求以月实际工资1400元标准“继续推行协议”, 刘某不一样意续签, 遂产生纠纷。
风险: 工资数额直接关系到劳动者社会保险待遇及在解除劳动关系时能够取得赔偿, 在本案中刘某如无法提供另外3600元收入证据, 则只能根据1400元工资标准享受对应社会保险待遇, 而且无法取得解除劳动关系经济赔偿金。
提醒: 签署劳动协议应该实事求是, 遵照老实信用标准, 并符合国家相关要求。如劳动者已经不慎签署了“阴阳协议”, 则应利用录音笔、 手机等工具搜集对应证据, 并与用人单位立刻协商变更协议条款。
风险3、 缴社保不依实际工资
张某为c企业办公室文员, 劳动协议约定实施不定时工作制, 月工资为6000元, c企业根据最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后, 社保部门通知其仅能享受最低标准工伤保险待遇。
风险: 不定时工作制应该经过劳动行政部门审批, 劳动者工作时间不能受
固定时数限制。
双方约定不定时工作制后, 张某可能无法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险, 则劳动者可能负担实际工资与缴费基数之间差额损失。
提醒: 如工作岗位不适合非标准工时制, 劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险情形, 非农业户口人员可向社保部门投诉, 农业户口人员可向法院起诉要求社会保险赔偿金。
风险4、 顾关系乱开收入证实
王某持d企业一纸收入证实申请仲裁, 该收入证显著示王某年薪为10万元, 据此, 仲裁委员会裁决d企业支付王某未签劳动协议二倍工资差额等累计20余万元。d企业称该收入证实只是为了方便王某办理信用卡, 故向法院起诉。
风险: 劳动者在完成存在劳动关系举证后, 相关工资发放统计、 社会保险缴纳、 签署劳动合相同事项由用人单位负担举证责任。在王某提交工资发放及收入证实前提下, 如d企业无法提出足以反驳该收入证实事实及理由, 则需要负担不利法律后果。
提醒: 该案处理需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证实时应该坚持实事求是标准, 确因工作原因需要做出例外, 提议用人单位与劳动者签署对应补充协议。
风险5、 签约后拒发协议文本
钱某是一位外地来京务工人员, 去年, 她应聘到e企业工作, 今年6月份, 她工作已经整一年了。可直到8月初, 该企业也一直没提过签署劳动协议事儿, 与她同时到企业还有几位同事。前很快, 在职员们要求下, 企业答应签协议, 但签完以后, 一直未向钱某等人提供协议文本。
企业扣押钱某劳动协议文本超出一年, 则钱某主张未签劳动协议二倍工资请求可能超出仲裁申请时效, 进而丧失胜诉权。
提醒: 用人单位不得扣押劳动协议。针对用人单位扣押劳动协议情况, 提议劳动者向劳动监察大队举报, 劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、 诉讼过程中举证难题。
风险6、 未续约仍然继续用工
张小姐与f企业签署了至两年期书面劳动协议, 协议到期
后, 张小姐继续在f企业工作两个月后离职。以后, 张小姐向劳动仲裁委申请仲裁, 要求f企业支付协议到期后两月工作期间未签署劳动协议二倍工资。
风险: 《劳动协议法》明确要求, 建立劳动关系后, 超出一个月不与劳动者签署书面劳动协议, 应向劳动者支付双倍工资。本案中, 双方曾签署书面劳动协议, 协议到期后, 继续用工期间, f企业未与张小姐签署书面劳动协议, 从协议到期之日起次日起, 至签署书面劳动协议时止, 应支付劳动者二倍工资, 但最长支付12个月。
提醒: 协议到期后, 如需继续用工, 应续签或者重新签署书面劳动协议, 不然一样需要支付二倍工资。