人力资源管理工作流程手册和工作流程图及人力资源表格HR猫猫模板.doc

人力资源步骤手册一、 人力资源管理手册第一章 手册目第二章 人力资源部工作职责第三章 招聘工作第四章 新职员入司工作步骤第五章 职员转正考评工作步骤第六章 职员内部调动工作步骤第七章 职员离职第八章 劳动协议第九章 薪资制度第十章 考勤管理第十一章 职员福利第十二章 绩效管理第十三章 奖励制度第十四章 违纪处分第十五章 培训与发展第十六章 职业生涯发展第十七章 人事档案管理人力资源管理手册第一章 手册目一 中川企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1. 构筑优异合理人力资源管理体系, 表现“以人为本”理念, 在使用中培养和开发职员, 使职员与企业共同成长; 2. 保持中川内部各企业在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道德标准; 3. 确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。二 为达成上述目标, 中川企业人力资源部编制本手册, 以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。三 企业人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。四 本手册将依据实践发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。第二章 人力资源部工作职责一 关键职能: 作为企业人力资源管理部门, 选拔、 配置、 开发、 考评和培养企业所需各类人才, 制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划, 调动职员主动性, 激发职员潜能, 对企业连续长久发展负责。二 工作职责: 1. 制度建设与管理A. 制订企业中长久人才战略计划; B. 制订企业人事管理制度, 总分企业人事管理权限与工作步骤, 组织、 协调、 监督制度和步骤落实; C. 核定企业年度人员需求计划、 确定各机构年度人员编制计划; D. 定时进行市场薪酬水平调研, 提供决议参考依据; E. 指导、 帮助职员做好职业生涯计划。2. 机构管理A. 配合相关部门, 做好分支机构选点调研、 人才贮备、 筹备设置等方面工作; B. 企业系统各级机构设置、 合并、 更名、 撤销等管理; C. 制订企业机构、 部门和人员岗位职责; D. 企业及分支机构高级管理人员考察、 聘用、 考评、 交流与解聘管理; E. 监督、 检验与指导分支机构人事部工作。3. 人事管理A. 职员招聘、 入职、 考评、 调动、 离职管理; B. 企业后备管理层选拔、 考察、 建档及培养; C. 企业管理层和职员人事档案、 劳动协议管理; D. 帮助组织各专业序列技术职务考试与评聘; E. 提供各类人力资源数据分统计及析; F. 管理并组织实施企业职员业绩考评工作。4. 薪酬福利管理A. 制订并监控企业系统薪酬成本预算; B. 核定、 发放总企业职员工资, 核定分支机构领导班子组员及人事、 财务人职员资; C. 制订企业职员福利政策并管理和实施; 5. 培训发展管理A. 企业年度培训计划制订与实施; B. 监督、 指导总企业各部门及各分支机构教育培训工作; C. 管理企业职员因公培训、 学历教育和继续教育; D. 制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用; E. 开发培训人力资源和培训课程。6. 其她工作A. 制订企业职员手册; B. 定时进行职员满意度调查, 开发沟通渠道; C. 协调相关政府部门、 监管单位及业内单位关系; D. 联络高校、 咨询及中介机构, 搜集汇总并提供最新人力资源管理信息; E. 企业人事管理信息系统建设与维护。第三章 招聘工作一 招聘目标1. 经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量, 为企业选拔出合格、 优异人才。2. 招聘步骤要求人员需求申请、 招聘渠道评定、 面试程序及录用程序, 以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。二 招聘标准1. 企业招聘录用职员根据“公开、 平等、 竞争、 择优”标准, 对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员, 将优先给予选拔、 晋升。其次再考虑面向社会公开招聘; 2. 全部应聘者机会均等。不因应聘者推荐人不一样而给予不一样考虑。三 招聘政策和工作步骤各分企业人力资源部门参考制订对应政策, 报总企业人力资源部审核后实施。1. 招聘政策招聘工作应依据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由, 经企业总经理审批方可进行。2. 招聘程序I 招聘需求申请和同意步骤A 各部门和各分企业依据年度工作发展情况, 核查本部门各职位, 于每年年底依据企业下一年度整体业务计划, 确定人力资源需求计划, 报企业人力资源需求计划, 制订企业年度招聘计划; B 人力资源部依据企业年度发展计划、 编制情况及各部门和分企业人力资源需求计划, 制订企业年度招聘计划; C 各部门和分企业依据实际业务需求, 提出正式职员需求申请。填写招聘申请表（附表）, 详列拟聘职位招聘原因、 职责范围和资历要求, 并报人力资源部审核; D 招聘申请审批权限。在人员编制预算计划内企业通常职员、 部门主管、 部门经理、 总监、 副总由人力资源部初审后报企业总经理审核。分企业财务部人员招聘申请由企业总经理同意, 分企业责任人审核, 录用后以报表形式上报总企业人力资源部; 分企业其她部门级经理和通常职员招聘申请由分企业总经理同意; E 计划外招聘申请报企业总经理同意方可实施; F 人力资源部依据招聘计划实施情况, 每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划, 在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划, 对照以往实际费用支出情况, 拟订合理招聘费用预算, 经相关部门审核, 报总经理同意实施。 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起, 到己来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位, 将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后, 合适延长或缩短招聘周期。招聘步骤A 材料搜集渠道: a内部调整、 推荐b人才中介机构、 猎头企业推荐c参与招聘会d报纸杂志发表招聘广告e网络信息公布与查询人力资源部依据职位情况选择招聘渠道, 分企业招聘广告内容和格式要事先经企业人力资源部审定; B 人力资源部对应聘资料进行搜集、 分类、 归档, 根据所需岗位职位描述做初步筛选; C 拟选人员通常需经过三次面谈或测试。面谈层次及步骤以下: 应聘职位经理或主管通常人员第一次面试直接责任人直接主管第二次面试人力资源部直接经理第三次面试企业总经理总经理决定需要a用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、 学历证实、 职称证实等相关证件复印件）, 对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试; b人力资源部收到用人部门考评成绩、 面谈意见后, 对初选人员进行基础技能测试; c基础技能测试经过后, 人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈; d经二至三次面谈后, 人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员记录表”（附录）, 并通知企业办公室安排其到指定医院进行体检; e己来人员体检合格后, 人力资源部将在“应聘人员记录表”和“录用决定”签署聘用意见。用人部门同意聘用后, 不一样层次、 不一样级他人员按不一样审批权限进行同意。D 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人, 必需时还需做应聘人员背景调查, 并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上; E 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、 硕士和复转军人年度接收计划, 填写“实习人员审批表”（附录）, 并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、 硕士到本部门实习或见习; F 临时用工人员聘用: 企业标准上不一样意使用临时人员, 特殊情况由企业用人部门提出书面申请, 填写“录用决定”（附录）, 报企业人力资源部和总经理审批, 各部门均不得自行安排和接收临时人员; G 非当地户口人员聘用: 企业各部门和分支机构聘用非当地户口人员必需报企业人力资源部审批。如有职务, 按干部任免审批权限进行报批。V 人员录用审批权限A 企业总部正式职员、 分企业副总经理、 财务部职员录用由企业总经理审批; B 企业总部临时用工、 学习学生录用由企业人力资源部门审核报总经理审批; C 分企业其她部门经理级人员和分支企业通常人员录用由分企业总经理审批, 在同意后三个工作日内上报企业人力资源部立案。 聘用步骤A 拟来人员经同意聘用后, 人力资源部负责通知其到岗上班。试用期: 全部新入企业职员都有一个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期, 按职员录用审批权限同意; B 档案转移手续a新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至企业。人力资源部向职员开具商调函, 由该职员返回原单位办理档案转移手续; b如职员在要求期限内不能将档案关系转移过来, 应写出书面申请, 报人力资源部同意。同时应提交由其原工作单位出具解除/终止劳动关系证实。C 迎接新职员新职员上班第一天, 人力资源部向其发出“工作通知书”, 同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。四 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时, 由人力资源部招聘责任人按标准格式制作内部空缺职位（附录）并报企业总经理; 2. 推荐方法依据内部空缺职位所列关键工作职责及要求任职资格, 其她部门职员能够向人力资源部推荐候选人, 并将候选人个人简历、 身份证、 学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责任人, 同时在简历上注明推荐人姓名、 部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人; 3. 推荐成功和奖励措施A. 如职员推荐候选人不符合空缺职位要求, 推荐人不享受任何奖励; B. 如职员推荐候选人符合空缺职位要求, 且己经过最终面试, 但没有被企业录获通报表彰和对应纪念品。4. 除外情况本奖励政策不适适用于以下情况: 推荐人为被推荐人直接或间接主管; 人力资源部工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取统计人力资源部步骤图: 人力资源部与各部门协作定时进行职位需求分析用人部门填写, 招聘申请表（附表）, 申请招聘按权限同意招聘（附录）在企业内部登出招聘信息, 在企业内部招聘, 人员调动、 调整外部选聘: 1依据职位选择成本有效招聘渠道2取得简历人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历, 并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历, 并进行第一轮面试人力资源部依据职位情况安排测试, 填写面试评定表经过者由部门进行第二轮面试, 填写面试评定表应聘人填写应聘人员记录表, 人力资源部对应聘者进行背景调查关键岗位人员由总（副）经理进行第三轮面试关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、 技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部协调部门, 个人谈定薪酬、 职级, 并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联络, 确定上班时间未通过者进入人才库以备查询体检不合格不用绘制组织结构图, 为各职位做工作说明, 制订当年企业人员编制计划第四章 新职员入企业工作步骤目标: 1. 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期, 正是这个时期职员形成了工作态度、 工作习惯, 并为未来工作效率打下基础: 2. 向新职员介绍其工作内容、 工作环境及相关同事, 使其消除对新环境陌生感, 立刻进入工作角色; 3. 在试用期内对新职员工作跟进与评定, 为转正提供依据。步骤图: （二）入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动协议证实统计职员职业发展计划阅读新职员入职通知书签署劳动协议书确定调档时间介绍相关人员通知企业根据新职员入职手续办理清单办理入职手续更新职员通讯录（三）部门办理部分部门责任人率领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任, 说明工作（四）入职培训企业介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评定（一） 新职员进入前企业总经理或人力资源部签署录用决定签署工作通知书确定座位、 电话、 职员代码、 邮箱通知新职员报到时带照片与毕业证书原件确定上班时间并通知相关部门经理一 人力资源部在新职员进入前1 应聘人员录用决定由总经理签署后, 人力资源部负责通知职员报到: 2 新职员报到日, 人力资源部依据新职员入职手续清单（见附录1）为其办理相关事项; 3 由其所在部门直接责任人确定其座位, 部门责任人确定职位; 4 通知新职员报到时应提交: 1寸彩照8张; 毕业证书、 职称证书、 身份证原件及复印件; 5 企业办公室在新职员入职一周内为其办好企业邮箱地址; 6 职员所在部门为其确定岗位所需培训。二 人力资源部办理入职手续1 填写职员履历表（附录2）; 2 发放向新职员介绍企业情况及管理制度新职员入职通知书（附录3）, 使其含有基础企业工作知识, 要求其经过企业内部网络了解深入情况; 3 根据新职员入职手续清单逐项办理入职手续; 4 与新职员签署劳动协议; 5 确定该职员调入人事档案时间; 6 向新职员介绍管理层; 7 带新职员到部门, 介绍给部门责任人; 8 更新职员通讯录。三 由部门办理部分1 人力资源部带新职员到部门后, 由部门安排参观部门, 并介绍部门人员及其她部门相关人员; 2 由直接主管向新职员介绍其岗位职责与工作说明; 3 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。四 入职培训1 由人力资源部定时组织新职员培训, 培训内容包含: 企业介绍、 企业各项制度、 业务基础知识等; 2 不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、 企业文化、 各部门职能与关系等方面培训; 五 满月跟进新职员入职满一个月左右时, 由人力资源部对其进行跟进。形式: 面谈。内容: 关键了解其直接经理对其工作评价: 新职员对工作、 直接经理、 企业等各方面见解。具体见: 满月跟进统计（附录4）六 转正评定新职员试用期满时, 由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评, 由主管经理对其进行评定。主管经理评定结果将对该职员转正起到决定性作用。详见转正考评步骤。第五章 职员转正考评工作步骤步骤图: 每个月1日, 人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理 2日前, 被考评人依据职员转正考评表自评, 并写评语 4日前, 被考评人将职员转正考评表交主管经理, 由主管经理考评并写评语。主管经理在考评时自行决定是否与该职员进行面谈。 7日前, 部门责任人依据职员及其主管经理意见, 确定考评结果, 确定后并报人力资源部同意 20日前, 人力资源部依据部门经理及企业领导意见, 给被考评人出具转正通知单考评不合格, 延长试用期或终止试用。目标: 1 转正是对职员第一次工作评定机会, 也是企业优化人员一个关键组成部分; 2 转正对职员来说是一个肯定与认可, 转正考评步骤良好实施, 能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会, 帮助职员自我提升; 3 通常职员转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理相关手续。第六章 职员内部调动工作步骤一 工作目标1 经过人事调整, 合理使用组织人力资源; 2 达成工作与人力资源最好匹配, 使人尽其才, 提升工作绩效和工作满意度; 3 调整企业内部人际关系和工作关系。二 工作政策1 职员在聘用期内, 企业可对职员岗位做出下列变动: A外派依据企业相关要求和所属分企业业务需要, 由企业派出适宜人选担任分企业相关职务或应分企业部门岗位需求, 外派对应岗位从事人员; B调岗因机构调整或业务需要, 或为符合职员工作能力和发展意向, 企业可在咨询职员个人意愿后安排职员调岗; C借调因业务上需要, 企业有权把职员借调到其她岗位; 三 工作程序1 外派A. 人力资源部或派出部门依据任职要求合适人选, 填制“人事变动表”（附录）, 并附“职务说明书”, 报人力资源部审核; B. 人力资源部依据“职务说明书”要求, 进行审核并提出意见, 按人员聘用权限报企业领导同意; C. 人力资源部向派出部门、 派往分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”; D. 外派人员按要求办理工作交接, 按期到派往分支机构报到; E. 派出部门应在外派人员任期满前30天, 或依据工作实际需要, 可决定外派调整方案, 并报人力资源部; F. 轮换: 企业或派出部门提出新任职人选, 按要求程序办理审批手续。同时, 由派出部门依据工作需要, 为卸任人员安排工作岗位, 并按“职员调整审批程序”办理职务/岗位调整手续; G. 延长任期: 可依据实际工作需要延长外派任期。2 调岗A. 当企业内部出现岗位空缺时, 除考虑内部提升及外部招聘外, 亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗; B. 企业提出调岗, 由人力资源部负责协调, 取得调出与调入部门经理同意后, 填制“人事变动表”和“工作评定表”, 按人员聘用权限报企业领导同意 C. 职员提出调岗, 应由本人提出书面调岗申请, 填写“人事变动表”并报所在部门责任人同意后, 填写“工作评定表”, 由人力资源部参考职员聘用审批程序办理; D. 人力资源部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。3 借调由企业、 拟借调部门或分支机构管理层指出, 并经人力资源部与相关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请, 由人力资源部同用人部门、 调出部门及职员本人协商取得一致; B. 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”, 相关部门会签后, 报企业总经理同意; C. 人力资源部发出“内部调整通知单”。四 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出, 填写“人事变动表”, 清楚说明待岗理由, 交人力资源部, 并按步骤进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排, 在一周内仍不能安排其工作, 进入离职员作步骤。五 人员内部调整审批权限: 1. 企业全部主管级、 分企业副总经理以上人员内部调整由企业总经理同意; 2. 企业通常职员内部调整由主管经理和人力资源部同意; 3. 分企业其她部门级人员和分企业通常人员内部调整由分企业总经理同意, 并在同意后3个工作日内报企业人力资源部。步骤图: 职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请, 填写人事变动表部门责任人同意原部门责任人依据工作评定表对其进行评定HR提供以往绩效考评结果（档案中）用人部门对其进行面试面试经过 用人部门在人事变动表上签字按企业人员调动审批权限报批得到同意人力资源部发给职员内部调整通知职员办理工作移交手续, 人力资源部作企业内调动通告部门责任人不一样意人事、 职员所在部门相关部门、 职员共同协商撤消或其她面试未经过, 由人事部协调该职员工作待岗两星期内, 未能在企业内部安排该职员工作, 则按离职步骤办理第七章 职员离职目标: 1. 离职步骤管理是为了规范企业与离职职员多个结算活动, 交接工作, 以利于企业工作延续2. 离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。3. 经理与离职人员面谈提供管理方面改善信息, 能够提升企业管理水平。1. 企业部门全部职员离职企业总经理同意。2. 企业通常职员离职申请由企业人事主管副总经理（总助）同意。3. 分企业其它部门级经理和分企业通常职员离职申请由分企业人力资源部和分企业总经理同意, 并在同意后三个工作日内向企业人力资源部立案。步骤图: 收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈, 填写离职面谈统计按企业管理权限进行审批办理离职手续本部门: 资料交接工作交接稿件资料办公室: 企业物品、 电脑及相关软、 硬件人力资源部、 工资结算、 协议解除、 组织关系调转财务部: （暂停工资发放, 直到手续办理完成）借款、 机票应发工资离职面谈统计离职手续单存档问题处理, 将离职面谈统计存放入职员档案由直接经理确定最终工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳动协议一 政策1 中国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 协议期限: 经理级以下人员签署3-5年期限协议; 其她人员可依据情况签署1-3年期限协议, 无特殊情况协议期前1-3个月为试用期。二 程序1 协议签署A. 企业在聘用职员时, 应要求被聘用者出示终止、 解除劳动协议证实或与任何用人单位不存在劳动关系其它凭证, 经证实确与其她用人单位没有劳动关系后, 方可签订劳动协议, 或另行签署“试工协议”; B. 职员进入企业报到之日接收岗前培训, 了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责, 确定协议期限及试用期限, 甲乙双方可签定劳动协议; C. 在协议推行过程中, 企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期; 若培训服务期超出劳动协议期限, 应延长劳动协议期限至培训服务期满。2 协议变更因为签署协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因, 致使原协议无法推行, 经双方协商同意, 能够变更原协议相关条款。3 协议续签协议期限届满, 劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。4 协议解除A有下列情形之一, 甲方企业能够即时解除协议, 而无须向乙方支付赔偿: 试用期内, 乙方被证实不符合录用条件; 乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度; 乙方严重渎职、 营私舞弊 对甲方利益造成重大损失; 乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失; 乙方初司法机关追究刑事责任; B.有下列情形之一, 乙方能够即时解除协议, 而无须向甲方支付赔偿: 在试用期内; 甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动; 甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或者提供劳动条件; C.有下列情形之一, 甲方能够解除协议, 但应提前三十日以书面形式通知乙方: 乙方患病或非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作; 劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议; 甲方濒临破产进行法定整理期间, 或者生产经营发生严重困难, 征求过工会和职员意见; D.职员提出解除劳动协议: 提出辞职职员, 应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后, 交人力资源部, 人力资源部安排与辞职职员进行面谈, 并作出回复。 部门经理以下辞职职员由人力资源部或其指定专门人员, 负责与职员进行面谈, 并填写“面谈统计表”; 部门经理以上职级辞职者, 由人力资源部总监或主管领导面谈, 并填写“面谈统计表”, 报企业总经理。 由辞职者持“职员离职手续清单”, 到各相关部门办理交接手续, 并经各相关部门责任人签字证实完成交接清理手续, 人力资源部核实同意（部门主管级以上辞职者需经企业总经理同意）。 辞职者持经签批“辞职申请表”和劳动协议, 到人力资源部办了解除协议、 人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除劳动关系通知书”, 由人力资源部和辞职者各执一份。三 违约经济赔偿与赔偿1 企业应依据职员在企业工作年限, 每满一年发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资一个月经济赔偿金, 最多不超出十二个月; 2 职员提出解除劳动协议, 职员应给予企业一定经济赔偿, 经济赔偿金为: 距协议期满每差一年（不满一年按一年计算）按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿, 最多不超出十二个月; 3 凡企业支付学费及培训费职员必需按要求与企业签署培训服务协议, 作为劳动协议附件, 职员培训服务期未满与企业解除劳动关系, 除按劳动协议实施细施细则要求向企业赔偿违约金外, 还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额, 以职员己推行培训服务期月数递减。步骤图: 职员进入企业接收岗前培训, 了解协议条款及岗位职责内容不接收离开企业接收签署劳动协议违反协议相关条款岗位调整变动变更劳动协议双方协调不成, 由地方劳动部门仲裁协议未到期, 双方协商一致, 支付协议到期违约金、 赔偿金后解除协议不服仲裁、 诉讼终止续订双方协商一致解除、 终止协议第九章 薪资制度一 薪酬支付标准1 职员薪资参考市场薪资水平、 社会劳动力供需情况、 企业经营业绩、 职员本身能力、 所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。2 基础工资-依据职员岗位关键度、 个人资质、 确定职员薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资-依据职员工作绩效及企业业绩支付工资。即依据上期职员绩效评定结果根据一定方法确定, 以此激励职员愈加努力地工作取得愈加好成绩。二 新酬管理1 企业分类管理依据发展需求及差异性, 企业机构按发展时期划分初创期、 成长久、 成熟期, 按企业规模、 效益情况划分不一样类别, 并核定部门人员配置标准及权限; 2 薪酬预算管理依据企业分类管理标准及组织架构设置要求, 根据人员配置核定工资额度。按企业薪酬表确定工资; 三 薪资体系结构1 企业本着对内公平、 对外含有竞争力且合乎成本效益标准要求薪酬组成, 并支付职员薪酬; 2 薪酬体系结构公为直接薪酬和间接薪酬: 直接薪酬由基础工资、 住房补助、 绩效奖金、 年底奖金组成; 间接工资由职员福利、 补充福利组成。四 工资结构1 职员工资参考市场水平、 企业经营业绩、 职员本身能力、 所担任工作岗位及职员工作绩效等方面原因确定, 确定后工资通常分为基础工资、 岗位工资、 住房补助、 绩效奖金; 2 薪资增加A. 每年一月企业进行工资调整, 薪资增加幅度依据: 企业业务增加水平 劳动力市场价格 民消费品价指数 绩效评定结果B. 薪资增加程序 依据市场调查结果, 修正薪酬政策曲线; 依据新薪酬政策曲线调整工资表; 依据新工资表进行薪资增加C. 工资发放 企业要求每个月15日为企业发薪日, 发放上月工资, 遇节假日顺延; 企业财务每个月在发薪日职员上月薪资直接存入职员工资帐号; 企业财务定时打印个人工资条, 作为月度支付清单以备核查。第十章 考勤管理一 工作时间工作日: 星期一至星期五工作时间: 天天工作时间7.小时上 午: 8: 30-11: 30下 午: 13: 30-17: 30休息日: 星期六、 星期日节假日: 元旦、 春节、 劳动节、 国庆节等法定节假日依据国家及当地政府相关要求实施; 妇女节给予女职员半日假期（下午）。依据国家要求或因特殊情况, 企业可对作息时间进行合适调整 。二 考勤打卡制度1 职员天天应在早晨8: 30以前, 下午5: 30以后打卡, 没有条件应实施签到和签退制度。企业副总级领导可不打卡。2 职员于要求上班时间后5分钟内打卡者为迟到, 于要求下班时间前5分钟内打卡者为早退; 超出上述时间未打卡并未推行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计4次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天, 按国家和企业相关要求给予除名; 3 迟到、 早退按迟到及早退时间扣发每分钟1元; 三 加班1 职员加班需按管理权限由上一级领导审批, 未进行事前报批, 一律不计加班; 2 实施定时工作制职员在每个工作日8: 30以前或17: 30以后、 节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、 节假日和工作日延长工作时间不计为加班; 3 加班时间通常以调休形式给予赔偿, 因工作需要不能以调休形式赔偿, 由总经理同意可给予加班费赔偿。四 四.休假种类1. 婚假: 婚假3天; 符合晚婚年纪增加晚婚假7天; 2. 丧假: 职员处理其配偶、 父母、 儿女、 岳父母、 公婆、 祖父母、 外祖父母及有赡养关系直系亲属丧事, 给予3天假期; 3. 产假和计划生育假: 女职员生育前后给予产假90天; 达成晚育年纪增加产假15天; 难产增加产假15天; 多胞胎生育, 每多生育一个, 增加产假15天; 配偶生育, 男职员可享受15天护理假; 女职员怀孕流产, 怀孕不满4个月, 产假不超出30天; 怀孕满4个月, 产假不超出42天; 女职员育婴, 婴儿一周岁以内, 天天给予哺乳时间1小时; 多胞胎每多生育一个, 增加1小时。4. 探亲假: 职员入司满一年后, 可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用, 并与年休假相折抵。5. 无配偶职员探望父母, 每年给假一次, 假期10天; 6. 有配偶职员探望父母, 每四年给假一次, 假期20天（入企业满二年后方可提出申请, 以后, 按职员入企业时间计算, 每满四年给假一次）; 7. 职员探望配偶, 每年给假一次, 假期15天。五 职员假期薪资管理1 病假薪资: 医疗期内, 病假一天扣发日工资50%: 病假累计超出30天, 一天扣发日工资90%; 病假超出医疗期, 按劳动协议相关要求处理; 2 事假薪资: 事假一天扣发日工资100%; 当月薪资标准不低于当地最低工资标准; 3 旷工薪资: 旷工扣发日工资200%; 旷工一天, 扣发当期绩效奖金。月度累计旷工3天, 年度累计旷工8天, 扣发全月薪资及当年奖金, 并根据企业相关要求解除劳动关系; 4 遇法定假日、 休息日安排到岗值班, 经人力资源部核定, 按劳动法要求核实加班工资。步骤图: 年初人力资源部核定职员年休假天数各部门于每个月底领下月考勤卡、 统计表每个月月未下发下月考评卡, 填报本月考勤统计表每个月3日前各门将上月考勤卡、 考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核依据考勤统计结果术核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统职员填报休假申请按权限进行逐层审批按人力资源部立案加班步骤: 确因工作需要, 职员填写“加班申请表”部门责任人同意主管经理或项目责任人同意人力资源部立案, 并计算加班补助加班步骤请假步骤假期是否超出3天主管经理和部门责任人同意主管经理同意人力资源部立案, 并计算休假工资职员填写“休假申请表”第十一章 职员福利一 社会基础养老保险1 企业和所属分支机构正式职员, 且与企业签署协议并将档案关系调入企业者2 试用期满后企业为职员建立社会基础养老保险关系; 入司前此项保险由职员本人随同档案关系转入企业或与原单位协商补建事宜（职员表示自愿放弃或自费补建入司前社会基础老保险关系, 需提出书面申请并按相关要求办理补建手续）; 3 职员离司, 在企业期间已参与社会基础养老保险其关系与档案关系随转; 未参与者申请补建, 对符合建立条件按相关要求给予补建; 4 社会基础养老保险缴纳与核实、 帐户管理、 关系建转及支取使用等措施, 按国家及地方相关要求实施, 各分支机构须将其所在地域政府主管部门具体要求, 报企业人力资源部核准立案; 二 住房公积金1 企业和所属分支机构正式职员, 且与企业签署劳动协议者; 2 试用期满后由所在机构人事部门负责办理公积金缴纳手续; 3 职员离职, 已建立住房公积金, 按相关要求办理帐户余额支取或关系转移手续; 未建立关系并申请补建, 对符合建立条件按相关要求给予补建; 4 住房公积金铁缴纳核实、 帐户管理、 关系建转及支取使用等措施, 按国家及地方相关要求实施, 各分支机构须将其所在地域政府主管部门具体要求, 报企业人力资源部核准立案; 三 失业保险1 企业和所属分支机构正式职员, 且与企业签署劳动协议并将档案关系调入企业者; 2 试用期满后由企业负责办理参与失业保险事宜; 3 职员离职, 属工作调转其保险关系与档案关系随转; 属劳动协议到期或解除, 符合享受失业保险条件, 按国家相关要求办理手续; 4 失业保险缴纳与核实、 享受条件、 关系建转等管理措施, 按国家及地方相关要求实施, 各分机构须将其所在地域政府主管部门具体要求, 报企业人力资源部核 算立案; 四 工伤保险1 与企业形成劳动关系人员; 2 企业工伤保险起始日期以每位职员入企业签署劳动协议之月起; 3 工伤保险具体内容、 认定条件、 核定标准等管理措施, 按国家相关要求实施, 各分支机构须将其所在地域政府主管部门具体要求, 报企业人力资源部核准立案; 第十二章 绩效管理一 考评体系1 绩效考评分为“目标考评”与“行为考评”两部分。针对不一样部门和不一样职位职员, 其考评权重也不一样; 2 目标考评: 是对工作任务结果评价, 通常情况下只考评工作进展情况与效果, 而不对工作过程和方法进行评价, 评价标准关键是客观数据、 抽样结果与实例。考评标准应该是: 可衡量、 具体、 有时间限制以及可实现; 3 行为考评: 关键对职员工作过程和方法和工作能力评价。经过质化与量化举证, 考评其工作行为与过程二 评价结果1 对各项考评内容评分一律1-5分（5分、 4分、 3分、 2分、 1分: 考评成绩优异最高评为5分 , 不能满足工作需要, 不能完成工作任务最低评为1分）, 考评人需依下属职员实际工作完成情况及表现给予合适分数; 2 依据考评计算“目标考评